別只當他“試用品”

在眾多員工關系管理問題中，試用期員工管理是讓企業人力資源管理者最頭疼的問題之一，而90后員工的試用期管理，更是一大難題。

90后試用期管理難上加難

對于相當一部分企業來講，試用期員工管理的理解誤區一直存在著，而且總是經歷從一個極端走向另一個極端的過程。一部分企業管理者認為，試用期就是一個雙向選擇的過程。員工覺得企業不適合自己，可以選擇離開；而當企業覺得員工不合適時，也可以不接納這個員工。但法律規定，在試用期中，除了出現有限的幾種法定情形外，企業是不得隨意解除試用期員工勞動合同的。

因此，在試用期內，員工可以無需任何理由提前三天通知企業解除勞動合同，但企業卻必須有法定理由方可解除該員工的勞動合同。這一點，隨著《勞動合同法》的普遍宣傳和網絡信息的發展，已經被越來越多的勞動者所掌握。90后員工作為法律意識相對比較強的一代，更是對此有所了解。《勞動合同法》實施后，企業管理者大多發現，90后試用期的“閃辭”成了家常便飯，而想在試用期辭退員工卻越來越難，試用期勞動爭議案件也隨之越來越多了。

由此帶來的一個后果是，實踐中出現了另一個極端誤區：試用期內讓員工離職，一律支付一個月補償費后協商解除。這同樣是誤區，同樣是不利于企業方的。

對于長期在用工思想上處于法律誤區的企業來講，要想有效管理試用期員工，控制用工風險，降低用工成本是很難的，而要想做好90后員工試用期的管理更是難上加難。

入職培訓，消除誤區

90后員工成長的環境中大多不會缺少電視、網絡等信息傳播的終端，因此，90后員工大多通過這些渠道了解到足夠的法律信息，擁有一定的法律意識。但是，由于網絡信息的龐雜和信息提供方的良莠不齊，除了專業學習法律的人外，大多數人很難判斷有關法律信息的正確與否，再加上人的趨利心理，這就使得對法律具體規定一知半解甚至誤解的90后大有人在。

實踐中，我們經常碰到有些員工跟公司糾纏于一些對法律規定的一知半解，他們既不相信單位的解釋，也不愿付費咨詢專業法律人員，而是道聽途說，口口相傳，或是依靠網絡上傳播的信息，以至于出現了很多對法律的誤解，給企業的管理帶來了一些麻煩。

鑒于此，首先，企業的員工關系管理應當盡量合法化，不宜繼續違法高風險操作。其次，在招聘90后員工時，有必要在員工入職培訓時增加一定的法律基礎常識培訓，以免日后出現不必要的麻煩。

規范管理，降低風險

要想掌控90后試用期員工管理中的法律風險，僅僅讓員工正確理解法律規定還遠遠不夠，關鍵還在于企業自身的規范化管理。

首先，招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵

考核方式等問題盡量溝通清楚，否則新員工可能會迷茫而不知所措，喪失安全感，最終選擇離開企業。有些人甚至會因為工作職責、工作范圍、工作權限的不明確，而失職犯錯。在這種情況下，企業要想處理犯錯員工，還將面臨法律風險，因為過錯在企業自身，員工之所以失職是因為企業未告知工作職責等所致。因此，在入職時明確相關問題是很重要的。

其次，入職時，一定要跟90后員工溝通清楚其試用期錄用條件或者試用期考核標準，這樣才能敦促其在試用期盡快融入企業團隊，才能夠保證順利實現優勝劣汰。實踐中，不少企業在這一點上出問題，入職時未與員工確認錄用條件或者考核標準，試用期即將期滿時，部門領導因為覺得該員工不合適，就會將員工的錄用考核評價結果做得很低。由于90后員工往往都是在父母家人的精心呵護中長大，所以自我感覺普遍較好，自我意識較強，在這種情況下，看到領導對其評價很差，自然會生出抵觸心理，進而會對錄用條件、考核標準等提出質疑。一旦其對錄用條件、考核標準的缺位提出質疑，企業在這個糾紛中就會處于極其被動的地位。

因此，很有必要在90后員工入職時，將有關的錄用條件或者考核標準與他們溝通確認清楚，并由其本人簽字認可，以備不時之需。

再次，對于試用期內的90后員工進行績效管理或者業績管理時，一定要注意不能采用命令式的管理方式。還是前面曾經提到過的原因，90后員工實際上是比較自我的，雖然他們時常在不經意間不尊重別人，但是他們卻非常希望獲得別人的尊重。因此，家長式的說教、行政命令式的管理，對于90后員工來講，只能適得其反，不能解決問題。

有一個客戶，做了一份試用期績效面談記錄表，這份表格給我們提供了一個新的管理視角。在這份表格中，企業要求面談者在跟試用期人員進行面談時，先請員工對自己在試用期的優點或者值得肯定的地方進行“自我表揚”，然后再對自己有待改進的地方進行“自我批評”，并針對有待改進的地方提出相應的改進計劃。然后由該員工的直屬領導再次對該員工進行評價，評價時同樣是先表揚好的地方，后對有待改進的地方進行說明。最后雙方簽字確認。我們看到這一表格時，均認為很符合對90后試用期員工的管理需要。

中國企業一貫的傳統就是說教、批評，而激勵、獎勵、引導則用得很少。因此，對于已經厭煩了說教式管理和行政命令式管理的90后員工來講，通過肯定他們的優點來激勵他們、引導他們走向企業需要的方向，是很容易獲得他們的認可和信任的。這種先表揚優點再指出不足的方式，更容易讓90后接受，也更便于90后員工迅速成長。

由于這種方式易于讓員工接受，也就易于獲得員工的簽字認可，從而解決有關的材料搜集整理難的實踐問題。轉變針對90后試用期員工管理的理念，不管是對管理，還是對法律風險管控，都顯得尤為重要。

最后，在針對90后試用期員工的管理過程中，企業應當更加注意對自身管理行為的約束，要依據企業自身的規章制度執行，企業不宜擅自違反既定的制度、規范。90后員工考慮問題的方式相對比較簡單、直接，如果企業自身率先違反自己定下的制度、規范，就會使得90后員工失去對企業的信任，從而引發不必要的糾紛。