職場添虎翼：讀懂90后“使用說明書”

2013年，90后的首度“職場秀”正式亮相。

作為職場“菜鳥”，90后并不膽怯，而企業管理者卻貌似更緊張一些，因為他們面對的將是不同于70后、80后的一代人，如何應對90后的“逆襲”，成為必須面對的一大課題。

在人們眼中，90后是指尖上的一代、“微”生活的一代，慣于“裸辭”、善于“閃跳”……但無論如何，5年后、10年后，他們終究會如70后、80后一樣，成為職場主力。以“未來生力軍”的眼光去解讀90后的職場行為、定位90后初入職場時的社會坐標，不僅要成為全社會的共識，更要成為一個富有遠見的企業管理者必須掌握的“讀心術”。

《變形金剛》中，山姆只是個外表普通的大男孩，其身上卻潛藏著魔方碎片的超能量，最終，正是他協助擎天柱打敗霸天虎，拯救了整個世界——正視初入職場的90后員工，用心讀懂其“使用說明書”，用不了多久，你的企業，將如虎添翼……

讀懂“新新人類”

社會上曾對90后進行過各種各樣的解讀，其中還有不少負面的評價。現在，這些年輕人已經真真切切地走入了職場，成為我們身邊的幫手、同事、伙伴，他們究竟是怎樣的一批人？我們以前是不是對他們存有誤讀？以往，我們過多地強調了90后和前幾代人的差異。現在，我們應該認認真真地了解他們的需求，學會和他們正面溝通。

不愿“訂盒飯”的一代

對90后負面印象的標志性事件，當屬“訂盒飯”事件，這也給90后貼上了一副很難摘掉的標簽。一位在電視臺實習的90后，在面對部門主管提出的讓其去“訂盒飯”的要求時，當面予以回絕。可以想象，部門主管當時何等尷尬。

無獨有偶，前段時間一個朋友向我請教如何管理90后員工，他們公司最近新招的90后員工離職了。離職面談時，這個90后直言不諱地說離職的唯一原因是老板每天進進出出，但從來沒有主動和他打過招呼，他認為老板對他很不關注、很不重視——這個理由讓這位老板有點兒哭笑不得。

這兩個事例雖是個案，卻是90后進入職場過程中給企業和管理者帶來沖擊的一個縮影。從今年開始，90后開始大規模進入職場。同時，80后也成為比90后更資深的工作人員或者是部門主管，企業開始進入“獨生子女管理獨生子女”的時代，而且很多企業更是進入“五代同堂”（50后、60后、70后、80后、90后）的局面，這是企業內的所有人，無論是企業主、高管、人力資源管理者、中層管理者，還是普通一線員工，都要努力去適應和應對的。

不是另一代人，而是另一類人

作為職場新人，90后跟80后不一樣，和60后、70后更不一樣。他們是很特別的一個群體，將是影響未來十年的社會主流力量。提到90后，時常會提到一個詞——“非主流”。這不僅是指他們向主流情感和主流價值觀發出挑戰，“非主流”還隱隱折射出所謂的社會主流人群對90后道德否定的成分，但事實遠非如此，90后群體的崛起，絕不是簡單的又一代人的成長，而是真正互聯網一代的全面接管。這群有別于以往的年輕人，有以下四個特征：

●沒有統一“型號”

想用統一的標簽定義90后是一件很困難的事情，這種單一的社會評價對于鮮活生動的90后顯得乏味蒼白。在CMI校園營銷研究院2011年度“90后的數字化生活”研究報告中我們能看到，“拒絕標簽化”是90后最大的共性，他們拒絕被代表，他們每個人鮮活的個性都是無法復制的。

90后的個性要從兩個層面去解讀，與其他幾代人相比，90后的個性是突出的、鮮活的；而從每個個體去看，90后的個性是多元化、差異化的。在群體內部處處彰顯著不同的個性張力，這就是90后最大的個性。所謂“有個性”，不僅是指90后群體由內而外都散發著與眾不同的特質，同時也意味著找一個具有普世價值的標簽來概括這個群體，難度系數極高。更為復雜的是，90后對“個性”的認識也存在差異。

●指尖上的一代

90后是互聯網一代，他們從出生就開始接觸互聯網。在對待互聯網的態度上，90后群體普遍對互聯網有心理依賴。與此同時，隨著年齡的增長，90后將網絡作為工具的應用也越來越嫻熟。90后群體正過著一種“鏈接”生活，即隨時隨地上網，生活高度依賴網絡。他們中有四分之三的人網齡超過3年，平均每天花費18%的時間上網，而一般的中國城市居民平均只花費13%的時間在網上。對于他們來說，互聯網已經遠遠不僅僅是一個工具，更是一種生活方式。

90后群體將會是移動互聯網發展的中堅力量。據“90后的數字生活”研究報告顯示，受訪者中86%的90后都是通過手機上網，其次才是筆記本電腦和臺式機電腦，分別是79%和40%。在中國網民中，使用移動互聯網的比例只有66%。90后更容易接受移動互聯網這樣的新事物。

●只要“我喜歡”

值得重視的是，90后大都有鮮明的自我意識。他們堅持自我，認定的事不會輕易妥協。在日常生活中，“我”是最優先考慮的因素——我想要、我喜歡、適合我。他們在消費上強調自我的重要性，同時也通過消費來滿足自我。但是，他們當中又很少有人會進行沖動消費，在大多數消費情境中，他們都表現得頗為理智。而且他們喜歡新鮮事物，會做一些低成本的嘗鮮消費。

品質是90后最為看重的商品價值。需要特別指出的是，這個群體對品質的認知是通過品牌和價格來完成的。品質可以從品牌中體現，包含兩層意思。首先，有品牌比沒品牌更有品質保證；其次，名牌比普通品牌更有品質保證。品質可以從價格中體現，“一分錢一分貨”的傳統消費觀仍得到不少90后的認可。

●自我意識的覺醒

90后的自我意識開始覺醒，由此帶來的一個直接效應，就是他們的思想不再拘泥于傳統的責任意識和國家前途，而是更多地從自我出發，以個人價值權衡。另外，90后一代表現自我的意愿更為強烈。一方面，他們借助互聯網工具上傳照片、視頻、日志來展示自己的生活；另一方面，90后在日常的學習和生活中，也更具表現力。

雖然90后比較關注自我，但是他們更加尊重人的個性和自由，對不同的觀念和行為表現出更多的包容。同時，90后極富創新精神，他們對新鮮事物充滿好奇心，他們也有能力去創新。而90后對新事物、新思想的接受程度及開闊的視野，也使他們有能力提出正確的見解，參與團隊以及家庭消費決策。

打動90后須有所創新

90后作為我們的同事和下屬，確實在一個時期內都讓我們很不適應，這主要是來自我們的不習慣和看不慣，因為他們看上去和我們“不一樣”。但每個時代都有每個時代的特征，我們需要張開雙臂來擁抱這種襲入的新勢力和新變化，畢竟今后的世界是90后的，不管你是否愿意，在未來十年，90后群體都將成為公司的骨干和核心團隊。

因為工作關系，筆者從2006年起就開始研究90后，對這個群體有更多深入的洞察，也經常受邀與企業的管理層進行90后員工的問題研究，以及給新入職的90后員工做初入職場的疏導培訓。在與企業交流的過程中，一般先聽到的都是各種抱怨，例如：90后難管了、90后工作不靠譜了、90后“閃辭”了……我通常的回應就是詢問企業，他們是如何與90后進行工作溝通和日常交流的，接著問90后和我們有什么不一樣，繼而再問90后們有什么優點，基本上結論就得出來了：積極方面是大部分的企業管理者對90后的正面評價都是“很聰明，視野開闊，創造力強，善于使用

工具，一點就通，工作上手快”；負面評價基本上都集中在90后群體上班時間喜歡用手機上網聊天，只主動干喜歡的事，對領導不夠尊重等等。

在過去，我們習慣了用傳遞的方式來進行管理動作，但從90后開始，我們需要學會如何用互動的方式來進行管理——不管你職位多高，我們要平等對話，如果你能說服我，或者是我們能講得通，我才愿意和你一起工作。

在面對90后員工時，筆者有四個方面的心得：

●在管理90后時，尤其是安排工作時要賦予意義，不能只講做什么而不去講為什么這么做，90后可以訂盒飯，但要告訴他訂盒飯的意義是什么，而且要能把管理變成游戲，在這方面很多成功的企業有非常好的經驗。

●在管理90后的時候，尤其是在安排工作時要幫助他們提高能力。他們不是不愿意做而是不會做，但如果能指導他們，那他們會很興奮也會很認真，并且能做得很好。

●在管理90后時，還需要適度授權，要放手給他們一些小空間，讓他們在名正言順的基礎上獲得成就感，這樣他們發揮的創造力就非常驚人。

●要包容90后的“一心多用”。開會時如果你看到90后員工在本子上記的不是你的妙語，而是畫著漫畫，無需動怒，他們不是不專心，而是由于成長環境使他們能夠接受來自各方面的信息刺激，他們已經習慣了千手觀音一心多用，卻絕對不會像你所想的那樣事事敷衍。

上文提到的那位朋友，在評價離職的90后員工時，也提到這個年輕人到公司后確實帶來了一些變化，比如很快地就幫公司開通了微博和微信，并且通過這些社會化媒體讓公司在行業內獲得了很多關注和好評，這個年輕員工也提出了很多有創意的建議，有些雖然并不靠譜，但也促使企業開始嘗試著用新視角去處理老問題。

上海某企業，一直以來都習慣于傳統的銷售渠道。公司在2012年招聘了一批90后員工后，企業內部的情況就變得大不一樣了，這些新新人類確實改變了這個企業的一些原有方式，比如：建議設計部門能不能給血壓計的外形換上一些彩殼（這個是借鑒于他們自己經常換手機殼），讓產品不那么沉悶而顯得更有賣點；建議市場部門開設微博、微信來做產品的宣傳與推廣；建議銷售部門在傳統醫院與藥店的渠道之外，在1號店、金象網、京東、淘寶開設網店進行銷售。這家企業的總經理一提到這批90后員工就贊不絕口：“沒想到這群孩子把我們這群老家伙教育了一番，不用和客戶喝酒，在網店不斷地說‘親’也能賣出產品，而且成本更低。”

類似的例子在其他企業比比皆是。90后員工新進入職場，雖然缺少經驗，但他們的朝氣與創造力正是我們所需要的。誠然他們有這樣那樣的問題，正因為這樣，與他們建立溝通交流渠道、最大化地調動他們的積極性，才顯得至關重要。給他們空間、信任、權力，對他們多些包容和理解，他們能給你的，將遠比這些多很多。