我國實行人力資源會計的可行性分析

摘要：人力資源會計作為會計學的一個新興分支，隨著經濟時代的迅速開展廣受重視。本篇文章通過分析我國人力資源會計目前的發展現狀以及它在我國實現推行的現有環境，淺議了人力資源會計在我國的可行性和適用性，并預測了人力資源會計未來在我國的發展趨勢。

關鍵詞：中國人力資源；會計人力資本；現狀

隨著我國計劃經濟轉向市場經濟，粗放型經濟也轉向集約型經濟，我們可以發現物質資源和人力資源在企業生產中的地位及其對企業的影響已發生了更替，原始的物質資本和人力資本的合一模式已隨著市場經濟的推行逐漸變成了以人力資本為核心的模式。這種新型的人力資本模式是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、健康等方面的投資后而獲得的知識和技能的積累，并且這種知識和技能的累計能夠為它帶來收益。經濟的發展是愈發地離不開對人力資源的占有、配置和使用，可見人力資源已由次要地位上升為了主導地位。正是因為人力資本要素的稀缺性，才使得人力資源越來越被學術界和業界所重視，而新興的人力資源會計也成為我國會計界研究的重要方向，漸有實施之勢。

人力資源會計作為會計學科一個嶄新的分支，是以人力資源作為研究對象，對其進行確認、計量與核算，并在財務報表中予以反映，以便為企業內外信息需求者提供人力資源現狀及變動信息的一種會計方法和程序。本文認為人力資源會計的提出有兩個目的，一是提供人力資源的變動信息以滿足使用者的需求；二是能夠調動勞動者在勞動過程中的積極性。當然，無論是國家、企事業單位抑或家庭，都可以作為人力資源會計的主體，因為他們都需要進行人力資源的核算工作。

一、人力資源會計在我國的發展現狀

人力資本作為經濟增長過程中逐漸強勢的要素，已然促使人們開始高度重視它的形成和積累，即把“以人為中心”的人力資源管理內容作為其重要的發展戰略。以目前非常態的經濟背景和就業背景來看，人力資源的流動性日益增大，并且人力資源的利益儼然成為了社會所關注的焦點。所以，無論是為了吸引外部的優秀人才還是為了留住內部的精英員工，企業都必須開始考慮人力資源權益的確認、計量以及利潤分配等問題，從而制定恰當合理的標準與維度來評定人力資源價值。

對我國而言，研究這個問題更有其特殊的必要性。因為我國是一個發展中國家，具有人口多、地區經濟發展不平衡等缺點，只有合理有效地配置資源才是發展的關鍵。

雖然人力資源會計是在20世紀80年代初才被引進到我國，且目前我國仍處在研究的初級介紹階段，未形成完善的理論體系，但還是取得了較大的發展。截止到2012年11月，通過學術期刊網站對“人力資源會計”這一詞條進行搜索，中國知網出現的文章數便高達2895篇，此數據正是對我國人力資源會計迅速發展的有力佐證。但不可置否的是，強大的搜索數據并不能掩蓋我國目前在人力資源會計的研究和應用等方面還存在著的許多亟待解決的問題，比如人力資源的資本化、折舊、利潤分配以及會計報表的呈現等等。既然我們已經充分認識到了人力資源會計在我國存在的問題，那么隨后的理論研究和實踐必將會圍繞其展開。

二、我國實行人力資源會計的現有環境

自從我國由計劃經濟體制轉向市場經濟體制之后，各類型企業所面臨的市場競爭日益激烈，因此占領人才制高點、實現社會化的可持續發展成為了企業搶占市場先機和立于不敗之地的必經之路，而這也正是各類型企業逐漸開始加大對人力資源投資的原因。

當然，徹底顛覆的勞動人事體制和逐步完善的人才交流市場也為人力資源會計在我國的實行提供了合適的環境，它們盡可能的使所有人力資源都能擁有社會需要且適才適所的崗位，從而優化人才配置、調節人才供求、最大限度地開發人力資源自身潛能，最終達到同步提高自身價值與社會價值的雙贏局面。

信息經濟時代的到來更是促進了企業的信息化管理，而會計任務、方法的變化也催化了人力資源會計信息化的逐步發展，這將會使會計數據技術在未來的應用領域中愈發科學化、精確化。

三、我國實行人力資源會計的可行性

隨著我國經濟的發展和體制的改革，人力資源會計的理論也日臻完善，在我國實行人力資源會計已逐步具備了切實的可行性。

（一）客觀環境

以知識擁有量和知識更新速度決定競爭格局的時代發展日趨成熟，“人才”作為知識的擁有者和運用者，是最基本也是最活躍的生產要素，企業財富的增長、社會財富的創造更多的依賴于人的素質和技能，因而將“以人為本”作為思想核心的企業間競爭已勢不可擋。

目前我國的企業負責人制早已發生了根本性的變化。在計劃經濟時期是由技術人員擔任負責人，而改革初期是轉為銷售人員擔任，如今又出現了由人事人員擔任的趨勢。這不僅突顯了人力資源愈發重要的地位，也促使企業開始在人力資源方面加大投資，這就為人力資源會計的應用提供了前提條件。

勞動人事的改革和人才交流市場的完善為我國實行人力資源會計提供了發展空間。并伴隨第三產業的高速崛起，勞動力市場和人才市場的活躍度逐漸激增，必將成為實施人力資源會計的有利因素。除此之外，還能優化人才流動機制，最大限度保持人才的自主擇業權和用工單位的自主擇人權。眾所周知各企業所提供的人力資源信息是為了反映其人才方方面面的內容，而這些信息又都需要通過人力資源會計加以披露，所以想要了解人力資源信息的相關人士將日益增多，這就為人力資源會計的產生創造了必要條件。

信息時代的到來也是推動人力資源會計在我國實行的有利因素，因為它加快了我國人力資源會計電算化的進程。不僅在輸出會計信息時更加方便快捷，還在人力資源會計的數據計量和處理方面也變得簡易流暢。因此，利用會計電算化的成果作為推行手段使其實用性成為可能。

（二）理論基礎

國外對于人力資源會計方法的研究及其形成的理論體系，是我國實施人力資源會計的主要理論經驗，這些經驗幫助我國從80年代起投入到了對人力資源會計的理論研究，并在人力資源成本會計理論和人力資源價值會計理論方面做出了初步探討，對人力資源會計中的核算問題也有了解決方案。所以，我國在理論基礎方面已做了充分的研究，確實具備了實行人力資源會計的可能性。

（三）未來發展趨勢

面對21世紀對人力資源的強烈呼喚，我國應從社會主義初級階段的實際情況出發，結合特色的社會主義實情，盡快將人力資源會計理論付諸實踐。本文認為應從以下五個方面進行改觀：

1.完善勞動力市場和明確勞動者權益。完善勞動力市場不僅能夠提供合理的人才市場價格，為會計核算提供依據，還能使人才自由流動，使企業發掘出真正有用武之地的人才。再者，明確勞動者權益也是人力資源會計研究的核心所在，市場的完善只是賦予勞動者外部活動的權限，權益的保障才能激發出勞動者內心的主觀能動性和工作態度的積極性，從而催生企業活力，提高企業效益，實現企業與勞動者的雙贏。我們有充分的理由相信這不僅是知識經濟時代的要求，更是人力資源會計所要正視的問題。

2.加快政府法制化進程。我國作為一個“依法治國”的國家，在人力資源方面也應該有相應的法律法規來加以規范。例如保障被雇傭勞動者的勞動所有權、懲處違約勞動者的WkLONcPtjl5c+Pb0JsS8Ht7voNMrJwPeII21uzr5HzE=處罰權、規范勞動者從業行為的權利等等，這些都是增強人力資源穩定性的有力保障。

3.完善企業用人機制和加強投資力度。根據我國人力資源數量豐富、開發潛力大等特質，我國應當鼓勵企業加大對人力資源的投資力度，使人口負擔轉化為資源優勢，變壓力為動力，化包袱為財富；并向員工提供有激勵作用的福利待遇、教育培訓、升遷機會等等，以完善企業用人機制，提高員工素質，幫助員工開發其潛力，真正做到愛才惜才，才不失為明智之舉。

4.推進會計電算化的普及。因為我國計算機應用的普及程度和應用水平還有待加強，因此要加大開發人力資源會計軟件，提高會計人員的計算機水平，積極培養復合型人才，使企業逐步做到實現人力資源會計電算化的普及，做到及時為企業決策者提供科學準確的會計信息，從而提高企業的社會競爭力。

5.改革人力資源會計報告。傳統的財務報告雖然能夠反映出企業的資產狀況，卻總忽視勞動者對企業的貢獻。因此人力資源會計在財務報告中將會重點把“人力資源”這項資產及其相關的權益和費用予以充分反映，具體表現為以下三個方面。

第一，在資產負債表中增加“人力資產”和“人力資本” 兩個報表項目。新增的“人力資產”項目主要是反映企業在取得人力資產時經由權威機關評估的價值，并且“人力資產調整”這一項目也應隨企業的發展而調整其賬面金額；而“人力資本”則是為了反映獲得人力資源時按照企業與人力資源達成的固定長期契約的評估值來入賬的，通常該項目只會隨著董事會決議和中介評估公司評估后，才發生金額上的變動。二是在損益表中新增“人力資產成本”和“人力資產跌價損失” 兩個報表項目。這將充分反映出人力資源的使用成本、流動成本、安置成本和追加成本，以及在期末時我們需要根據勞動力市場或者權威的人力資源評估機構對人力資產的評定，來整體確定人力資產的跌價金額。最后就是在會計附表中增加“人力資本成本明細表”，用以反映企業在人力資產上的發生費用。

綜上所述，當下我國已然推行了市場經濟體制，現代企業制度的改革也逐步鋪開，加之人力資源管理中的各項改革給人力資源會計的實行提供了有利的內外部發展環境。只要將我國社會主義初級階段的經濟發展現狀同國外先進的科研經驗相結合，建立與之配套的會計準則、法律規范，進行堅實有效的試點工作，在我國實行人力資源會計就會有廣闊的發展前景。雖然實行工作不可能一蹴而就，也不能夠知難而退，但我們有理由堅信隨著學術界和實務界對人力資源會計認識、操作的不斷提高，將會讓其在會計領域占有一席之地！

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