企業(yè)績效管理的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范控制的探討

摘要：績效管理是企業(yè)普遍采用的管理模式之一，但在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，績效管理的施行存在著諸多的法律風(fēng)險(xiǎn)，需要采取主動(dòng)的防范措施加以控制。本文就績效管理所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制問題進(jìn)行一些探討。

關(guān)鍵詞：績效管理；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范控制

績效管理是管理者用以確保全體員工的行為與工作結(jié)果、公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的手段和方法，它是通過人力資源的整合，建立績效成果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的機(jī)制的方法最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)普遍采用的管理模式之一。但在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，績效管理的施行存在著諸多的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取一定的方法加以防范和控制，盡量避免法律糾紛的產(chǎn)生。

一、績效管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

績效管理可歸納為三個(gè)階段，即績效管理方案的形成階段、實(shí)施階段和結(jié)果運(yùn)用階段，在這三個(gè)階段過程中，均存在著相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）績效管理方案形成階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

績效管理方案是由一系列績效考核指標(biāo)、工作流程、考核辦法、實(shí)施細(xì)則組成的勞動(dòng)規(guī)章制度，其實(shí)質(zhì)是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以提高工作效率和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為內(nèi)容，以獎(jiǎng)懲制度為手段，最終以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為目的的一攬子規(guī)則，其內(nèi)容不可避免地涉及勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)。制定績效管理方案過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在包括績效管理方案制定程序和內(nèi)容的合法性二個(gè)方面。

1.績效管理方案制定程序的合法性風(fēng)險(xiǎn)。最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》（以下稱《解釋（一）》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”。因此，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定，需要通過“民主程序”，即需要職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。但是，《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定用人單位和職工代表大會(huì)或者全體職工無法達(dá)成一致意見時(shí)，如何制定規(guī)章制度的問題，就構(gòu)成了績效管理方案形成階段的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.績效管理方案內(nèi)容的合法性風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定的“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”，所謂“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章，因此，用人單位制定的績效管理方案的內(nèi)容均不得違反上述法律法規(guī)的規(guī)定，否則將受到《勞動(dòng)合同法》第八十條：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”的處理，因此，也就構(gòu)成了績效管理方案內(nèi)容合法性的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）績效管理方案實(shí)施階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

在績效管理方案的實(shí)施階段，主要包括績效溝通、績效輔導(dǎo)和績效考核三個(gè)環(huán)節(jié)。其中，最容易形成法律風(fēng)險(xiǎn)的是績效考核。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，管理人員將依據(jù)績效管理方案所確立的標(biāo)準(zhǔn)，搜集員工的績效數(shù)據(jù)并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，為下一個(gè)階段運(yùn)用績效考核結(jié)果提供客觀依據(jù)。只有客觀真實(shí)的績效數(shù)據(jù)才能得出客觀的考核結(jié)論，績效評(píng)價(jià)才能為考核者所接受。

要實(shí)現(xiàn)客觀真實(shí)的績效數(shù)據(jù)的搜集，必須有一個(gè)用人單位和被考核的員工共同認(rèn)可的載體，否則，極易發(fā)生績效數(shù)據(jù)搜集的不客觀，從而至引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。《解釋（一）》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，根據(jù)這一司法解釋，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用“舉證責(zé)任倒置”的原則，成為了績效管理方案實(shí)施階段的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）績效管理結(jié)果運(yùn)用階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

績效管理結(jié)果運(yùn)用階段的法律風(fēng)險(xiǎn)主要產(chǎn)生在調(diào)整薪酬、調(diào)整崗位、解除勞動(dòng)合同等三個(gè)方面。在這一階段，用人單位根據(jù)績效管理考核結(jié)果對(duì)完成績效目標(biāo)或超額完成績效目標(biāo)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)無法完成績效目標(biāo)的員工予以處罰，包括降低薪酬或調(diào)整崗位，甚至解除勞動(dòng)合同。而績效考核結(jié)果的運(yùn)用又無可回避地必然涉及人力資源的優(yōu)化，必然涉及對(duì)不勝任崗位的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)崗，甚至解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利與用人單位經(jīng)營自主權(quán)兩種權(quán)利的碰撞與抗衡不可避免得引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、績效管理風(fēng)險(xiǎn)防范與控制

（一）績效管理方案形成階段的法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制

企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度要合法，應(yīng)當(dāng)符合《解釋（一）》第十九條指出的通過“民主程序”，以及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“職工代表大會(huì)或者全體職工”參與勞動(dòng)規(guī)章制度討論的程序要求，其實(shí)質(zhì)上是一種特殊的“公示”，是將勞動(dòng)規(guī)章制度向全體勞動(dòng)者“廣而告知”的一種形式，其目的是避免勞動(dòng)者在不知情的狀況下違反勞動(dòng)規(guī)章制度，同時(shí)也是為了杜絕用人單位存在“秘密法”制定勞動(dòng)規(guī)章制度。《勞動(dòng)合同法》第四條第三款規(guī)定：“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。”該款規(guī)定包含如下內(nèi)涵：一是工會(huì)或者職工有權(quán)提出異議并要求用人單位協(xié)商修改的僅指實(shí)施中的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，而不是討論中的勞動(dòng)規(guī)章制度，由此可見，制定規(guī)章制度的權(quán)利在于用人單位，對(duì)于是否在討論中達(dá)成一致意見，并不是制定規(guī)章制度的實(shí)質(zhì)要件。二是實(shí)施中的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定只有存在“不適當(dāng)”的內(nèi)容，工會(huì)或者職工才有權(quán)提出異議并要求用人單位協(xié)商修改，而所謂的“不適當(dāng)”所指的就是規(guī)章制度在內(nèi)容上的合法性。因此，需要控制與防范績效管理方案形成階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)做到以下二個(gè)方面。

1.實(shí)施績效管理方案，在方案的內(nèi)容上必須進(jìn)行合法、合規(guī)性審查，不得存在違反憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、行政規(guī)章的內(nèi)容，重點(diǎn)審查是否有違反《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及最高院為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件所作出的四個(gè)司法解釋及勞動(dòng)和社會(huì)保障部的相關(guān)規(guī)定。

2.績效管理方案形成初稿后，應(yīng)當(dāng)召開職工代表大會(huì)，與全體職工討論方案初稿，履行民主程序后，向全體員工公示后公布實(shí)施。至于公示的形式，相關(guān)法律法規(guī)沒有明確說明，用人單位可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況在單位公告欄、員工工作區(qū)間、辦公場(chǎng)所張貼告示，或作為勞動(dòng)合同附件，或組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作員工手冊(cè)、在公司內(nèi)部網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上公告等方式履行公示、告知的義務(wù)。筆者認(rèn)為讓所有員工在績效管理方案上簽字確認(rèn)，是避免日后勞動(dòng)爭(zhēng)議的最佳方法。

（二）績效管理方案實(shí)施階段的法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制

由于績效管理的目的就是要提高工作效率和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施的運(yùn)用是不可或缺的手段。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施不當(dāng)，可能引起員工的不滿。在協(xié)商無果的情況下，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，而根據(jù)舉證責(zé)任倒置的原則，用人單位必須承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，要防范與控制績效管理方案在實(shí)施階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾方面入手。

1.制定“崗位說明書”。根據(jù)績效考核方案，制定“崗位說明書”，并具體落實(shí)到每一個(gè)員工。在 “崗位說明書”應(yīng)當(dāng)詳細(xì)描述該崗位的工作職責(zé)和績效考核指標(biāo)，各項(xiàng)考核指標(biāo)的考核辦法以及與其相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)懲措施，讓每一個(gè)員工清楚自己所在崗位的工作要求和目標(biāo)，明確應(yīng)做什么和怎么做，不應(yīng)當(dāng)做什么，以及所作所為可能導(dǎo)致的獎(jiǎng)懲結(jié)果。

2.加強(qiáng)與員工的溝通。用人單位形成每一個(gè)具體崗位的“崗位說明書”之后，還必須和該崗位的員工進(jìn)行溝通解釋，讓員工理解“崗位說明書”中各項(xiàng)具體描述的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上由該崗位的員工簽名確認(rèn)，以保證績效管理文件有效實(shí)施。

3.盡量采用量化考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)力求量化，如采用數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的客觀性，盡量避免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠度”或“滿意度”等主觀指標(biāo)。司法實(shí)踐中最容易產(chǎn)生糾紛的恰恰就是這些抽象指標(biāo)以及基于該項(xiàng)抽象指標(biāo)做出的處罰決定。由于績效考核指標(biāo)的抽象性以及績效評(píng)估方法的主觀性難以舉證，往往難以被勞動(dòng)仲裁及人民法院采納，從而導(dǎo)致用人單位的最終敗訴。因此，如果用人單位確有必要采用抽象指標(biāo)考核員工，最好將這類抽象指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)的加分項(xiàng)目，盡量不要作為處罰的指標(biāo)依據(jù)，以避免引發(fā)法律糾紛。

4.績效考核的書面確認(rèn)。讓員工對(duì)績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行書面確認(rèn)，這一做法利于保證績效考核數(shù)據(jù)的客觀性，避免錯(cuò)誤或不適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)對(duì)員工的績效產(chǎn)生誤判，也是對(duì)員工的勞動(dòng)權(quán)益也是一種實(shí)質(zhì)意義上的保護(hù)。對(duì)于績效指標(biāo)完成不佳的員工可能會(huì)拒絕確認(rèn)，這就要求管理人員在實(shí)務(wù)操作中講求技巧，可以要求員工對(duì)績效數(shù)據(jù)的客觀性進(jìn)行確認(rèn)，不必要求員工對(duì)績效考核的結(jié)果予以確認(rèn)，這樣的做法容易得到員工的認(rèn)可。對(duì)于拒不確認(rèn)任何結(jié)果的員工，管理人員必須積極主動(dòng)地獲取間接證據(jù)，如通過上下游工序的交接登記，來判斷其完成工作的數(shù)量；通過班組負(fù)責(zé)人或同崗位其他員工的書面證明，來反映其工作態(tài)度和工作表現(xiàn)等等，通過第三方的鑒定資料來判斷其工作質(zhì)量。諸如此類的間接證據(jù)在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之前獲取是比較容易的，一旦進(jìn)入司法程序，再獲取上述間接證據(jù)就增加了難度。

（三）績效管理結(jié)果運(yùn)用階段的法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制

績效管理結(jié)果運(yùn)用階段的法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，主要包括調(diào)整薪酬、調(diào)整崗位和解除勞動(dòng)合同等方面。

1.調(diào)整薪酬的法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”。根據(jù)這一規(guī)定，變更勞動(dòng)合同的必要條件就是當(dāng)事人雙方的協(xié)商一致，未協(xié)商一致，任何一方單方面變更勞動(dòng)合同的行為都是違法行為。調(diào)整薪酬以及調(diào)整崗位均涉及對(duì)勞動(dòng)合同的變更。在實(shí)務(wù)操作中，為避免因變更勞動(dòng)合同引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的做法一般有兩種，一是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就將績效管理考核方案作為附件，將勞動(dòng)報(bào)酬分為基本工資和績效考核工資兩個(gè)部分，其中基本工資不得低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而績效考核工資的多少則根據(jù)考核結(jié)果予以確定；二是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更要采用書面形式，變更協(xié)議由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。因此，調(diào)整薪酬的方案，需與員工的充分解釋和溝通，由員工簽字，以此作為對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)薪酬制度的變更根據(jù)。

2.調(diào)整崗位和解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制。《勞動(dòng)法》第二十五條、二十六條分別規(guī)定了用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同的四種情形以及提前30天通知解除勞動(dòng)合同的三種情形，《勞動(dòng)合同法》第三十九條、四十條規(guī)定了用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同的六種情形及提前30天通知解除勞動(dòng)合同或額外支付一個(gè)月工資即時(shí)解除勞動(dòng)合同的三種情形，根據(jù)新法優(yōu)于舊法的原則，在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定將優(yōu)先得以適用。用人單位在績效管理中，根據(jù)績效考核的結(jié)果，如果確實(shí)需要調(diào)整員工的崗位、解除勞動(dòng)合同時(shí)，務(wù)必對(duì)照《勞動(dòng)合同法》第三十九條、四十條規(guī)定，做到程序合法、證據(jù)充分。調(diào)整崗位和解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制需要注意以下兩個(gè)方面的問題。

（1）正確判斷“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。實(shí)務(wù)操作中如何判斷員工的行為是否“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度，至少應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下四個(gè)方面的因素，一是違反規(guī)章制度的主觀惡意，即出于主觀上的故意還是過失，對(duì)于過失行為應(yīng)當(dāng)給予改正的機(jī)會(huì)，而不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的行為；二是違反規(guī)章制度行為給用人單位造成的影響程度或損失程度；三是分析不同行業(yè)類型的特點(diǎn)，如“衣著整潔得體”及“注重個(gè)人衛(wèi)生”的規(guī)定，對(duì)機(jī)械流水線生產(chǎn)的工人和服務(wù)行業(yè)或是餐飲行業(yè)則有不同的判斷；四是充分領(lǐng)會(huì)《勞動(dòng)合同法》“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”的立法宗旨，切忌小題大作，或照搬其他企業(yè)的“經(jīng)驗(yàn)”。用人單位對(duì)此應(yīng)當(dāng)深刻理會(huì)，切不可本末倒置，恣意妄為，置勞動(dòng)者的合法權(quán)益于不顧，最終陷自己于不利的司法糾紛之中而得不償失。

（2）正確判斷“勞動(dòng)者不能勝任工作”。對(duì)于勞動(dòng)者勝任與否的標(biāo)準(zhǔn)，至少應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面考慮，一是充分考慮行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照本企業(yè)的勞動(dòng)條件和技術(shù)水平制定出與本企業(yè)相匹配的勞動(dòng)定額和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以權(quán)威調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的市場(chǎng)信息，作為用人單位制定本單位績效考核指標(biāo)的重要參考數(shù)據(jù)，其信息載體可以作為訴訟證據(jù)；二是制定績效考核指標(biāo)并公示執(zhí)行的程序必須合法，用人單位應(yīng)當(dāng)注重與員工的溝通反饋及輔導(dǎo)，制定切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)，并幫助員工完成各項(xiàng)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；三是不要簡單地把績效考核指標(biāo)與勝任與否劃上等號(hào)，認(rèn)為完不成績效考核指標(biāo)就是不勝任，就可以任意解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第四十條，關(guān)于不勝任員工解除勞動(dòng)合同，還有一個(gè)程序上的規(guī)定，即，先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果仍不能勝任工作的，才能解除勞動(dòng)合同，此外，在實(shí)質(zhì)認(rèn)定上還存在一個(gè)所謂“不能勝任”的具體認(rèn)定與績效考核指標(biāo)完成與否的關(guān)聯(lián)性問題。因此，用人單位根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行按月考核、按季考核或按年的同期性考核，并至少要有連續(xù)三個(gè)月不能完成績效考核指標(biāo)的事實(shí)，作為認(rèn)定員工“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)，才能比較容易獲得司法部門的認(rèn)可。

總之，用人單位及管理人員要樹立法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，采取有效的措施防范和控制法律風(fēng)險(xiǎn)，未雨綢繆。在判斷可能產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之時(shí)，積極主動(dòng)地調(diào)查取證，一方面可以避免陷入勞動(dòng)糾紛，另一方面，既便進(jìn)入司法程序，也不會(huì)因?yàn)榕e證不能而承擔(dān)不利的法律后果。

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（作者單位：福建嘉鎧律師事務(wù)所）