物流企業薪酬福利管理現狀及問題——基于北京市114家企業的調查

李 燕 榮， 李 廣 義

（北京物資學院勞動科學與法律學院， 北京市101149）

一、問題的提出

2010 年，《北京市物流業調整和振興實施方案》明確把物流業作為北京市的支柱產業，2010 年末北京市社會物流總額達到5.04 萬億元，“2010中國物流企業50 強”中，有19 家總部設在北京市，其中排名全國前20 位的企業有9 家，北京市物流從業人員達48.6 萬人。[1]薪酬福利是企業發展的晴雨表，薪酬福利是企業最為有效的人力資源管理策略，在物流企業，高效的薪酬福利是吸引、激勵、保留、發展優秀人才的重要手段。[2]從文獻檢索來看，當前國內學者在物流企業薪酬福利方面的研究不多，實證研究更是少見。本文基于對北京市114 家物流企業人力資源管理狀況的調查數據，旨在深入分析物流企業薪酬福利管理的現狀及存在問題，并在此基礎上探討物流企業薪酬福利建設與發展的方向。

二、調查方法及樣本分析

物流企業是指從事運輸（含運輸代理、貨運快遞）或倉儲等業務，并能按照客戶物流需求對運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送等進行組織和管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算，獨立承擔民事責任的經濟組織。[3]為全面了解和把握北京市物流行業人力資源管理的現狀，分析人力資源管理的有效性，2012年6 月到12 月，北京市物流企業人力資源管理狀況調查課題組以分布在北京市行政區域內從事貨物運輸業、倉儲業、裝卸搬運業、運輸服務業的商業連鎖配送企業和專業物流企業為調查對象，使用結構性調查問卷法，通過電話訪談和上門訪談的調查方式對北京市114 家物流企業進行了有效調查。其中，北京市物流企業人力資源管理調查問卷主要涵蓋物流企業人力資源戰略、管理制度、招聘與選拔、績效與考核、薪酬與福利、培訓與開發、勞動關系及物流企業基本信息等部分，其中薪酬福利部分主要包括物流企業的薪酬福利管理方式、薪酬福利水平、薪酬福利結構及薪酬福利管理效應等方面，能夠較為全面地反映北京市物流企業薪酬福利管理的狀況。

通過分類別、等比例抽樣方法，本次電話訪談和上門訪談調查的企業數量為440 家，共回收問卷142 份，有效問卷114 份，其中電話訪談調查得到有效問卷12 份，上門訪談調查得到有效問卷102 份，問卷回收率為32.27%，問卷有效率為80.28%。樣本分布情況如表1 所示。

無論從被調查企業成立的時間、所有制形式，還是從企業的區域分布和規模看，本次調查的樣本都具有一定的代表性。《國民經濟和社會發展第十個五年計劃綱要》第一次將物流列入了發展的重點，2009 年3 月國務院出臺《物流業調整和振興規劃》，2010 年4 月北京市發布《北京市物流業調整和振興實施方案》。物流業是最近十年才快速發展起來的，在本次調查的企業中成立時間在16 年以上的占調查樣本總數的12.04%，在8 年以下的占49.07%。北京市物流企業呈集聚分布，其中順義空港、通州馬駒橋、房山良鄉、平谷馬坊和大興京南物流基地是北京市的五大物流基地，在本次調查的樣本中有53 家企業（占調查樣本總數的46.1%）分布在五大物流基地內，另外還有26 家企業來自億發物流園區和朝陽物流港，而分散分布的樣本企業有35 家，占調查樣本總數的31.30%。從企業員工規模看，以200 人以下的小型物流企業居多，這與北京市817 家規模以上專業物流企業中大中型企業數量占比為13.1%、小型企業占比達86.9%[4]的情況基本相符。

表1 北京市物流企業人力資源管理調查樣本分布

三、薪酬福利現狀及存在問題：基于北京市114 家企業的調查

1. 北京市物流企業重視薪酬福利管理

（1）物流企業重視薪酬福利管理

薪酬福利在人力資源管理中的有效性已經得到了物流企業的普遍認可，物流企業普遍認同薪酬福利對人才的吸引力。調查表明，物流企業人力資源部門承認“薪酬對人才具有吸引力”的占調查樣本總數的66%，而認為“吸引力較小”和“沒有吸引力”的僅占24%和10%。調查還發現，在“公司吸引人才的前三項主要因素”中，有16%的物流企業認為“薪酬福利待遇”是影響公司吸引人才的主要因素，僅列居“發展空間”之后，與“挑戰性工作”并列，是影響企業吸引人才的第二大因素。而且，物流企業從管理上比較重視營造公平、公正的薪酬文化氛圍，其中“非常重視”和“比較重視”營造公平、公正薪酬文化氛圍的企業占調查樣本總數的71%。

（2）物流企業薪酬管理制度較為完備

薪酬福利制度是薪酬管理重要的組成部分，對吸引、保留和激勵員工起著十分重要的作用。[5]從基本管理制度看，近84%的物流企業已經建立了較為完備的薪酬管理制度，其中有近47%的企業擁有“非常完善”的薪酬管理制度，僅4%左右的物流企業“沒有建立薪酬制度”。調查數據表明，北京市物流企業對薪酬管理與薪酬制度建設比較重視，在薪酬制度建設上已經大大超前于其他行業。但不容忽視的是，仍有37%的企業盡管建立了薪酬制度，但在制度執行方面還存在一些問題，如“不能有效地執行”、“執行中大打折扣”等。

（3）物流企業有一半以上沒有作過薪酬調查

“知己知彼，百戰不殆”，尤其是在年度調薪或企業結構重組以及遇到招募困難或發生高流失率時，企業需要及時了解薪酬市場數據，合理運用薪酬戰略，[6]以達到吸引、保留、激勵人才的目的。進行薪酬調查是企業管理者了解市場薪酬福利水平的通常做法。調查顯示，雖然有50%的物流企業表示從來“沒有做過”薪酬調查，但“自己做過”薪酬調查的企業已占到了41%。這說明，物流企業在確定薪酬水準或結構時，已經開始關注整體薪酬調查，但“購買薪酬調查報告”的企業仍然較少，還沒有形成通過“參考勞動部門資料”來確定或調整自身薪酬比例的習慣。薪酬管理的方式和方法也有待進一步科學化和技術化。

（4）物流企業調薪逐步規范

能否根據企業內外部環境變化及時和有依據地進行調薪，是現代人力資源管理工作重要的內容。調查顯示，57%的物流企業已經實現了一年固定調薪一次，32%的物流企業沒有固定的調薪周期，11%的物流企業每兩年調薪一次或每3~5 年調薪一次。人力資本作為企業重要的投入要素，與企業效益密切相關，[7]調查中有近41.50%的企業在調薪時把“企業整體收益”作為主要依據，而把“職務提升”、“績效考核”作為主要依據的企業約占56.60%和48.10%，物流企業對員工績效考核與職務層級的重視程度由此可見一斑。另外，行業工資水平能使企業及時、充分地了解市場人才價值的動態變化，適時調整薪資，保持薪酬在行業中的競爭力也是物流企業通常的做法，有28.30%的企業在調薪時會參考行業工資水平（圖1）。從調薪周期和調薪依據來看，物流企業調薪正在逐步規范化。

2. 物流企業薪酬福利水平低

（1）物流企業薪酬福利成本低但年均增長快

薪資水平的高低可以通過多種指標顯現，其中人均薪酬福利成本是衡量薪資水平的主要依據。調查顯示，2009~2011 年三年間，北京市物流企業員工年平均工資總額分別為3.21 萬元、3.72 萬元、4.62 萬元，與北京市各年度職工年平均工資（分別為4.8444 萬元、5.0415 萬元、5.6061 萬元）相比，明顯較低。這使得北京市物流企業薪酬缺乏外部競爭性，不利于物流業這一新興行業的發展。不過，物流企業薪酬福利逐年抬升的勢頭比較明顯。從年增長率看，2009~2011 年間北京市物流企業員工人均工資總額年均增長了30.3%，其中2010 年比2009 年增長了22.4%，2011 年與2010 年相比，增長了38.2%，增幅提高了15.8 個百分點，物流企業員工人均工資總額年均增長呈現出高速上升的勢頭。這充分說明了物流產業的快速發展與物流人才競爭的日趨激烈。

（2）物流企業內部薪酬差距較大

企業內部不同層級員工之間薪酬差距的大小既反映了薪酬的內部公平性，也反映了企業薪酬水平的高低和薪酬管理的狀況。調查中有57 家企業完整填答了公司內“最高年薪酬”和“最低年薪酬”，其中公司內“最高年薪酬”與“最低年薪酬”之間的差距平均為20.8 萬元，公司內薪酬差距最大的為146.5 萬元，最小的為2.2 萬元（圖2）。此外，薪酬差距還可體現出薪酬的激勵性功能，尤其是物流企業越來越重視對擁有專業背景和行業經驗人員的薪酬激勵。有調查顯示，擁有豐富專業背景和行業經驗的物流經理，在內資企業的年薪中位值為14.8 萬元，在外資企業的年度總現金中位值為22.5 萬元，資深高級物流經理在內資和外資企業的年薪中位值分別為28.4 萬元和42.4 萬元，某些外資物流公司高級物流經理的年薪甚至超過一百萬元。[8]

圖1 員工薪酬增長的主要依據

圖2 北京市物流企業內部薪酬差距分布

（3）物流企業大學生起薪水平低

學歷對薪酬的影響力到底有多大，一直是物流界關注的問題之一。比較而言，物流企業從勞動力市場招聘應屆大學畢業生的起薪并不高（表2）。以本科畢業生為例，招錄本科畢業生的平均起薪為2500 元左右，其中最高的為每月4000 元，最低的為每月1500 元。這些數據與2011 年北京市社會平均工資（每人每月4672 元）、2012 年北京市最低工資標準（每人每月1260 元）、2012 年北京市新畢業大學生部分工資指導價位（低位數、中位數、高位數分別為1966 元、3515 元、5877 元）[9]相比，顯示不出行業的競爭優勢。無獨有偶，物流行業相關調研數據顯示，物流行業操作類崗位基本月薪的中位值為3000 元左右，[10]與本次調查所顯示的缺乏工作經驗的應屆畢業生投入物流行業的起薪基本上一致。本次調查還表明，學歷對薪酬的影響力日漸明顯，大專畢業生平均起薪在每月2075 元左右，本科畢業生起薪為每月2513 元，碩士畢業生比本科畢業生高出許多，為3650 元左右，博士學歷從業人員起薪更高，平均在5000 元以上。這表明，碩士、博士等高學歷人員在物流企業薪酬市場上的優勢比較明顯，也證明了物流企業對高端人才較為強烈的需求。隨著國內外經濟的復蘇，尤其是相對“大熱”的物流行業環境，物流企業的招聘成本會加速上升，不同層次人才在薪酬方面的差距將逐漸顯現。

（4）物流企業薪酬福利支出比重較高

調查表明，2009~2011 年，物流企業薪酬福利支出占全部經營成本的比例平均為27.1%，其中2011 年平均為29.2%，2010 年平均為28%，2009 年平均為24%。而根據2010 年的調查可知，我國物流及運輸行業薪酬福利成本占銷售收入比重的平均水平在13%，中位值為9%，[11]說明在全國物流行業內，北京市物流企業薪酬福利支出占全部經營成本的比例還是比較高的，2010 年、2011 年，北京市部分物流企業薪酬福利支出占全部經營成本的比例最高達到了70%。

3. 物流企業薪酬福利結構單一

（1）物流企業長期激勵不足

激勵機制單一，長期激勵不足，這一點在本次調查中得到了充分的體現。絕大多數物流企業沒有實行股權激勵計劃，調查中只有23 個企業實行了股權激勵計劃，實行員工持股的僅有4 家。單一的激勵機制無疑會影響員工的穩定性與工作積極性。面對薪酬多樣化與內外部競爭，[12]物流企業需要下大力氣量身設計自己的薪酬結構。

（2）物流企業福利多樣化趨勢

現代企業不僅要提供具有競爭力的薪酬，還要為員工提供福利。北京市物流企業除重視薪酬的保障與激勵作用外，還為員工提供了包括法定社會保險、住房公積金、設施性福利、集體活動福利、補充保險福利、津貼補貼福利等在內的福利項目，呈現出福利多樣化的特征（表3）。但是，物流企業的非法定福利仍然較多停留在傳統福利項目上，多為實物性和經濟性福利，多是針對員工個人的福利，而基于集體性活動和個人長遠發展以及與家庭成員相關聯的福利項目還比較少。

企業是社會保險代扣代繳的責任主體。調查顯示，有過半的物流企業按照國家和北京市社會保險及住房公積金管理辦法自覺參加了“五險一金”，其中工傷保險參保狀況較好，為76.5%，養老、醫療、失業及生育保險的參保比例分別為67%、70.8%、64.2%和53.8%。但“十一五”期間，北京市職工養老、醫療、工傷和生育保險的參保率已經分別達到了96%、95.6%、92.85%和93.8%，[13]物流企業社會保險參保率相比之下仍然較低。另外，住房公積金建設令人擔憂，調查中只有40.6%的物流企業為員工建立了住房公積金。在補充保險方面，因行業和職業風險的特殊性，物流企業比較重視人身意外傷害風險的規避，調查中有41.73%的企業為員工提供了人身意外傷害保險，而且基于目前的城鎮職工基本醫療保險和養老保險，部分企業已經開始建立補充醫療保險和企業年金。

表2 物流企業聘用應屆大學畢業生的起薪 （單位：元/月）

表3 公司提供的各類非法定福利項目的前三名

4. 物流企業薪酬福利管理效應有待提高

（1）薪酬福利水平低導致員工離職

雖然有調查顯示，物流行業的平均主動離職率低于市場平均水平，[14]如2010 年物流及運輸行業員工的主動流失率平均為12.5%，[15]但員工主動離職的原因也是考量物流企業人力資源管理成果的主要方面。[16]當問及“公司員工主動離職的主要原因”時，調查數據顯示，薪酬的外部競爭性與員工工作壓力過大是導致物流企業員工離職的重要原因，其中選擇“收入待遇水平低”的占所有被調查樣本的40.6%。這個結果讓人深思：一方面，企業認同薪酬福利在吸引人才方面的重要性，但另一方面，企業薪酬管理的結果卻是物流企業給予的薪酬福利等使員工收入待遇水平較低，進而成為導致員工主動離職的主要原因，物流企業薪酬福利水平有待進一步提高。

（2）物流企業人力資源部門薪酬福利滿意度高

本次調查的對象是北京市物流企業，具體通過對物流企業人力資源部門負責人送發問卷和電話訪談的形式進行調查。當問到“您對目前公司薪酬福利制度是否滿意”時，選擇“滿意”的占被調查樣本的93%，其中選擇“滿意”、“比較滿意”、“非常滿意”的分別為38%、42%和13%，選擇“不滿意”的僅為7%。不過，由于缺少企業員工薪酬福利滿意度的調查，很難周全揭示目前物流企業薪酬福利的滿意度狀況。但有一點是肯定的，物流企業人力資源部門對薪酬福利滿意度較高，足以表明人力資源部門對薪酬福利的重視程度。

四、討論

據權威機構調查，物流專業人才已被列為我國12 類緊缺人才之一，而且人才缺口很大，近五年都不會達到飽和狀態。但如果對人才激勵不夠的話，將導致人才跟不上行業發展的速度。從薪酬福利管理的實際看，北京市物流企業的薪酬福利還不能滿足企業快速發展的需要，薪酬福利的水平、薪酬福利的機構以及薪酬福利的管理方式等還有待進一步深化和優化。建議物流企業全面優化薪酬福利體系，建立基于企業快速發展與員工長遠發展、滿足個體化需要的動態薪酬福利體系，即物流企業要注意優化企業已有的薪酬福利方案，建立多元化、系統化的激勵機制，[17]、[18]使之更好地起到激勵、留用的作用。另外，要適當設計核心員工激勵計劃，鼓勵核心員工為物流企業創造更大的價值。同時，建議作為企業戰略伙伴的人力資源部門從企業內部人力資源的各個方面入手，作好各子系統管理工作的銜接與協同，尤其是薪酬福利與績效考核、薪酬福利與人才招聘留用之間的關系，做好薪酬福利管理與溝通工作，以幫助企業提升整體管理水平。[19]在今后的持續調查中，應進行北京市物流企業典型崗位薪資調查，以更加全面、深刻地分析物流企業薪酬福利管理的狀況。

＊本文受北京現代物流研究基地“北京市物流行業人力資源管理現狀調查研究”（項目編號：JD2012001）的資助。

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[9]北京市人力資源和社會保障局.2012 年新畢業大學生部分工資指導價位，2012 勞動力市場工資指導價位及人工成本[EB/OL].[2012-10-02].http://www.bjld.gov.cn/gzcx/.

[12]王凌云，張龍.國外薪酬研究述評[J].商業經濟與管理，2006（2）：32-36.

[13]北京市人民政府關于印發北京市“十二五”時期社會保障發展規劃的通知（京政發〔2011〕51 號）[EB/OL].[2012-09-18].http://zhengwu.beijing.gov.cn/ghxx/sewgh/t1201016.htm.

[14]翰威特.2009 年度中國物流行業全面薪酬福利評估報告[EB/OL].[2012-10-17].http://www.cnpension.net/index_lm/2009-11-23/1000825.html.

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