勞資天平上的帶薪休假

文/姚彬 單曉燕

勞資天平上的帶薪休假

文/姚彬 單曉燕

談及帶薪休假期這個概念，相信大家都不陌生。二戰后，隨著世界經濟快速發展，縮短工作日、延長休息時間的呼聲越來越高，目前幾乎所有發達國家和部分發展中國家都在不同程度上實行了帶薪休假制度。

什么樣的人可以帶薪休假？各國都有不同的規定，英、法、瑞規定較為寬松，德、日、美的適用規定則嚴苛得多。社會福利型國家與社會保險型國家在勞動者權利享有方面也體現出很大的不同，符合各國的特色。

美國人帶薪休假可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。在美國私企中，不少小公司希望雇員在特定時間內使用假期，公司會按職工的工資對未休假員工經濟補償。若雇員在年中被解聘、離職或退休，有關部門計算此員工在本年度中工作的總天數和已用假期天數，未用完的假期在最后一次工資中折成現金發給該職工；德國政府機構新員工可帶薪休假20天，此后的休假天數隨工齡的增加而增加，50歲以上員工每年30天帶薪休假。人們可以根據自己的情況分拆休假日期，但至少應有一次休假達12天。德國政府積極鼓勵員工休假，對不休假的個人不給予任何經濟補償；加拿大員工如果放棄帶薪休假，雇主要補償年薪的4%，員工年薪也隨年限增長；歐盟要求所有成員國保證每年最少4周的帶薪休假，包括全職和非全職職工。

與發達國家相比，我國的帶薪休假制度無論是在時間長度上還是在具體實施上仍有待實踐的檢驗，但《職工帶薪休假條例》的公布實施，已成為一個醒目的象征：我國對勞動者權益的重視與尊重，從關注工資收入上升到關注各種待遇；從關注8小時內工作時間，擴展到關注8小時外休假權，力圖讓國民能夠坦然享受休憩，無后顧之憂。

《職工帶薪年休假條例》于2008年起正式實施，至今已有5個年頭，規定清晰明確，但實施狀況卻沒有那么樂觀。它對于很多勞動者而言仍只是一張“空頭支票”，并未落到實處。

這種現狀當然與勞動者對帶薪休假制度意識淡薄有關，除了對帶薪休假制度不清楚外，還有些按工時計算工資的勞動者，他們認為全年無休的工作才能為自己創造更多的勞動收益。另外，雖然法律已有明確規定，因工作原因而無法休年假的員工，用人單位需支付3倍日工資作為年休假工資報酬。而實際上，在勞資關系并不平等的社會狀況下，當休假沒有辦法保障時，在就業權與休假權的抉擇面前，大多數勞動者的選擇是隱忍不發。這種情況普遍反映在勞動爭議案件中，大多數都與年假制度沒有得到保障有關，而這些案件往往在勞動者離職后才被提起。

我國的帶薪休假制度之所以不能落實，其更重要的原因是缺乏完善的監督制度及監督執行力度。在我國相關勞動法律法規中，并未對那些不遵守帶薪休假制度的用人單位設定明確的處罰標準，而勞動保障部門在對于員工帶薪休假落實情況的監督檢查上，更是缺乏主動性及執行力。

歸于以上種種原因，最終導致了帶薪休假制度的形同虛設。而在這種充滿資強勞弱的勞資關系的現實中，制度完善才是落實帶薪休假制度的根本。制度的價值體現在實踐，能夠順利從紙面走入生活，才算是真正的制度。

懷揣對帶薪休假制度真正落實的期待，我國勞動者到底能否順利享受帶薪休假的美好生活？當違反制度帶來的是高昂的罰款及道德成本，用人單位才會自覺貫徹員工帶薪休假制度。政府相關執法部門也應切實履行職責，嚴格執法，加強監督。對于勞動者自身而言，要提高自我維權的法律意識，畢竟，良好社會秩序的形成更需要的是“從你我做起”，讓資強勞弱的天平更加靠近公平與正義。