基于企業(yè)文化理論的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)

李興成

(重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，重慶 400044)

在當(dāng)今異常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)除了產(chǎn)品、服務(wù)等因素以外，最關(guān)鍵的因素就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，那些掌握核心知識(shí)的知識(shí)員工是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動(dòng)力。但這些知識(shí)型員工又具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，在他們思維中往往將個(gè)人發(fā)展放在首位。因此，相比其他員工他們有更大的流動(dòng)性，他們的離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大的損失，有時(shí)甚至是毀滅性的打擊。那么，企業(yè)如何留住這些人才，是企業(yè)亟待解決的一大難題。本文將從企業(yè)文化理論的角度研究知識(shí)員工的忠誠(chéng)度以及在企業(yè)文化理論的影響下怎樣培養(yǎng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度的問題。

一、基本概念的界定

(一)企業(yè)文化的內(nèi)涵及特征

對(duì)于企業(yè)文化的概念，有許多不同的說(shuō)法。美國(guó)學(xué)者迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中指出:企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等五要素構(gòu)成，并以價(jià)值觀為核心。威廉·大內(nèi)在《Z理論》中說(shuō):傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)的文化，同時(shí)，文化意味著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，如進(jìn)取、保守或靈活，這些價(jià)值觀成為企業(yè)員工活動(dòng)、建議和行為的規(guī)范。管理人員以身作則，把這些規(guī)范灌輸給員工，再一代一代地傳下去。

在我國(guó)，人們通常將企業(yè)文化定義為在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的生存和發(fā)展所形成的被企業(yè)全體成員所共同遵守的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、基本信念和行為規(guī)范的總和，其中最核心的部分是價(jià)值觀念。它通常包含物質(zhì)層、制度層、精神層三個(gè)層次，具有無(wú)形性、約束性、穩(wěn)定性和連續(xù)性等特點(diǎn)。

(二)知識(shí)員工的概念及其特征

美國(guó)現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克在20世紀(jì)50年代就提出了知識(shí)員工的概念。他認(rèn)為:知識(shí)員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念，利用知識(shí)或信息工作的人。也就是說(shuō)，知識(shí)員工是那些用腦力勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)巨大財(cái)富的人。他們需要較高的薪酬福利待遇和良好的工作環(huán)境。但這些只能起到一定的保障作用，相對(duì)來(lái)說(shuō)，他們更需要組織給他們提供發(fā)揮自己能力的平臺(tái)，他們需要有挑戰(zhàn)性的工作和被人尊重與信任。因此，知識(shí)型員工有如下特點(diǎn):他們以腦力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，對(duì)薪酬和工作條件的要求較高;需要具有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)自我，工作的自主性強(qiáng);不希望在一個(gè)被監(jiān)視和不被信任的環(huán)境中生活。同時(shí)，知識(shí)型員工還有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

(三)員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵

目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)忠誠(chéng)度有許多不同的定義。員工忠誠(chéng)度我們可以理解員工的組織承諾，主要體現(xiàn)在員工對(duì)于組織的態(tài)度和行為上，是態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一體。并且這種忠誠(chéng)不是單向的，是指企業(yè)與員工之間的雙向忠誠(chéng)。

二、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度下降及離職的原因

近年來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的超值利潤(rùn)，企業(yè)管理者都深刻地認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存與快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。但有的企業(yè)能夠吸引一大批優(yōu)秀人才留在企業(yè)，而有的企業(yè)卻隨時(shí)有員工離職，這是為什么呢?筆者認(rèn)為關(guān)鍵就是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度、企業(yè)對(duì)于員工的忠誠(chéng)度不夠。因此，我們首先要分析員工忠誠(chéng)度下降以及離職的原因。

(一)員工自身的因素

1.高薪資、高福利待遇的誘惑

薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠(chéng)度的重要因素。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是在當(dāng)今高物價(jià)、高房?jī)r(jià)的情況下，知識(shí)型員工為了自身物質(zhì)生活水平的提高，也為了更好地體現(xiàn)自身的價(jià)值，在高薪資、高福利待遇的誘惑下，大多數(shù)人會(huì)選擇離開，因?yàn)檫@激起了人們內(nèi)心本身所具有的對(duì)物質(zhì)財(cái)富的渴望。這是員工離職的重要因素之一。

2.社會(huì)觀念的轉(zhuǎn)變

在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人們的思想觀念發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。相比過(guò)去那種傳統(tǒng)的就業(yè)觀念來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)已經(jīng)不再尋求某種刻意的穩(wěn)定。特別是對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們基本上都具有較高的知識(shí)水平和獨(dú)立的思考能力，更關(guān)注于自己的個(gè)人發(fā)展。因此，當(dāng)自己的發(fā)展方向和目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)不相同時(shí)，他們也會(huì)選擇離開，去尋求更適合自己發(fā)展的地方。

3.員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向不相適應(yīng)

由于個(gè)體差異，他們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的價(jià)值觀不同，這種差異會(huì)導(dǎo)致個(gè)人與企業(yè)之間的沖突。當(dāng)員工覺得個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的價(jià)值取向不相同時(shí)，就會(huì)在思想上產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為自己在這樣的企業(yè)中不會(huì)有好的發(fā)展機(jī)會(huì)，認(rèn)為自己就是一位“過(guò)客”，沒有“心有所屬”的感覺，因此就不會(huì)全身心地投入到工作中。長(zhǎng)此以往，必然會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的降低。

(二)企業(yè)方面的因素

1.企業(yè)所提供的薪資福利待遇存在問題

薪資福利是影響員工去留的關(guān)鍵因素。目前，很多企業(yè)沒有建立適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬福利體系。有的企業(yè)還是按照一些老方法來(lái)決定員工的薪資待遇，這必然會(huì)出現(xiàn)各種不公平、不合理。如果薪資待遇與員工所做的貢獻(xiàn)不相符合，必然會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的不滿。當(dāng)這種不公平感在員工的思維意識(shí)中變得越來(lái)越強(qiáng)烈的時(shí)候，員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度肯定會(huì)下降，并最終選擇離開企業(yè)。這是情況之一。另一種情況是有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)新進(jìn)員工給予工資、獎(jiǎng)金、每年工資的漲幅等承諾，但當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)后，卻沒有兌現(xiàn)承諾，或只兌現(xiàn)其中的一部分，這就會(huì)使員工對(duì)公司的信任度降低，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)度的下降。

2.企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ橇硪恢匾蛩?/p>

在馬斯洛的需求層次理論中，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，這種需求就不再是其發(fā)展中的激勵(lì)因素，此時(shí)員工更加關(guān)注的是自身能否在企業(yè)中得到進(jìn)一步的發(fā)展。因此，他們對(duì)于企業(yè)的發(fā)展前景尤為看重。如果企業(yè)擁有很好的發(fā)展前景，效益好，員工才能安心留在企業(yè)，并渴望能與企業(yè)共同發(fā)展;如果企業(yè)的效益和前景不佳，員工對(duì)于自己和企業(yè)都看不到未來(lái)，這必然會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降，產(chǎn)生離職意向。

3.企業(yè)的溝通渠道存在問題

在任何組織中，溝通都具有重要的作用。良好的溝通會(huì)給人帶來(lái)愉快、健康的感覺，并能感受到一種輕松的工作氣氛，這就會(huì)使員工能更好地投入工作，創(chuàng)造附加價(jià)值。如果企業(yè)中無(wú)法建立暢通的溝通渠道，就會(huì)使員工感覺自己和上級(jí)、下級(jí)及平級(jí)是脫節(jié)的，然后就會(huì)產(chǎn)生相互之間的不信任，各種不滿情緒就會(huì)隨之增加，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致組織忠誠(chéng)度的降低。

綜上，忠誠(chéng)度是員工和企業(yè)都應(yīng)該共同去維護(hù)的。這種組織忠誠(chéng)度是相輔相成的，以企業(yè)忠誠(chéng)為前提。因此，我們的管理者要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，有針對(duì)性地提出對(duì)策來(lái)培養(yǎng)和提高員工特別是知識(shí)型員工的組織忠誠(chéng)度，從而使其為企業(yè)的生存、發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

三、在企業(yè)文化的影響下，培育知識(shí)型員工組織忠誠(chéng)度的策略

(一)培育“以人為本”的企業(yè)文化氛圍，構(gòu)建企業(yè)的核心價(jià)值觀

“以人為本”已提了多年，大多數(shù)企業(yè)也把尊重員工放在企業(yè)管理的第一位。但在實(shí)踐中，能把“它”真正地運(yùn)用于實(shí)際的企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理，是有較大難度的，特別是那些中小型企業(yè)。“以人為本”，對(duì)于企業(yè)的管理者而言，就是要尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人，要從員工的實(shí)際出發(fā)，激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)要做到“以人為本”，首先必須做到對(duì)于所引進(jìn)的人才，要唯才是舉，任人唯賢;其次，要做到人盡其才，把合適的人安排在合適的崗位上，發(fā)揮他們的最大潛能;第三，要尋求個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。價(jià)值觀是企業(yè)文化中的核心的部分。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要在“以人為本”原則的指導(dǎo)下，建設(shè)一種以忠誠(chéng)、敬業(yè)、奉獻(xiàn)為核心的企業(yè)價(jià)值觀，并以此作為員工行動(dòng)的指南。當(dāng)企業(yè)的核心價(jià)值觀能深深地根植于每個(gè)員工的心中時(shí)，他們就會(huì)把這種價(jià)值觀作為自己工作和行動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)。

(二)建立合理的薪酬體系，體現(xiàn)員工價(jià)值

合理的薪酬體系能充分體現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值，能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工成績(jī)的認(rèn)同，同時(shí)也能換取員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，在建設(shè)薪酬體系的過(guò)程中，要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。在薪酬體系的建立和績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，要讓員工全程參與。企業(yè)只有通過(guò)全方位、多角度地建立合理的薪酬福利體系和公平的績(jī)效考核體系，才能保證薪酬的公平性和考核的科學(xué)性，才能留住適合企業(yè)發(fā)展的知識(shí)型員工，并吸納更多優(yōu)秀的人才加盟。

(三)提供暢通的晉升渠道和再教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供空間

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸時(shí)代，知識(shí)的更新速度加快，如果不能及時(shí)更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，企業(yè)及員工個(gè)人的發(fā)展都會(huì)受制于人。并且知識(shí)型員工對(duì)新知識(shí)和新技能的追求都很敏感，他們希望有機(jī)會(huì)接受本領(lǐng)域的前沿知識(shí)。這就需要企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)，建立合理規(guī)范的培訓(xùn)制度，為員工創(chuàng)造接受再教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，加大對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資。企業(yè)要明白對(duì)員工的培訓(xùn)，既是對(duì)員工發(fā)展的投資，也是對(duì)企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展，建立創(chuàng)新型企業(yè)的投資。企業(yè)也要把對(duì)這些培訓(xùn)中所取得的效果與知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，作為員工晉升的依據(jù)，那樣才能為他們的發(fā)展提供途徑與機(jī)會(huì)，才能實(shí)現(xiàn)他們自我發(fā)展的需要。

(四)建立良好的溝通渠道，為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的組織氛圍

在對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度管理和培養(yǎng)中，疏導(dǎo)優(yōu)于堵截。世界著名的未來(lái)學(xué)家約翰·奈斯比特曾指出:未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)將是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。溝通是企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)極為重要的方面，它是企業(yè)人力資源管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。企業(yè)中良好的溝通氛圍，能讓員工暢所欲言，和內(nèi)部成員及外部組織可以隨意交流。同時(shí)，通過(guò)溝通，企業(yè)的管理者也能了解到員工的思想，能在他們困難的時(shí)候給予幫助，這就能解決他們的后顧之憂，能讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦小Ｋ?，企業(yè)的管理者要做到廣泛聽取各方意見，廣開言路，讓溝通常態(tài)化，了解員工對(duì)企業(yè)的看法和建議，從而開展有針對(duì)性的工作，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

(五)提倡企業(yè)與員工的相互忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)共贏

當(dāng)我們?cè)趶?qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的時(shí)候，也要思考企業(yè)對(duì)于員工的忠誠(chéng)。人是有感情和思想的動(dòng)物，企業(yè)中的員工特別是知識(shí)型員工，他們都渴望自己的成績(jī)和能力能得到企業(yè)的認(rèn)同。當(dāng)他們能切身感受到來(lái)自于企業(yè)，特別是領(lǐng)導(dǎo)者、他人的賞識(shí)與尊重的時(shí)候，他們就會(huì)自覺地忠誠(chéng)于企業(yè)，并為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)只有打造一種企業(yè)忠誠(chéng)員工、員工忠誠(chéng)企業(yè)的誠(chéng)信文化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

(六)培育創(chuàng)新型的企業(yè)文化，做好跨文化管理以滿足不同類型員工的要求

現(xiàn)在我們所說(shuō)的創(chuàng)新型文化，不僅指企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，也包括企業(yè)核心價(jià)值觀和思維方式的創(chuàng)新。在當(dāng)今社會(huì)多元化凸顯的時(shí)代，企業(yè)的管理者不能只將自己的視角局限在已建企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，要博采眾長(zhǎng)，整合創(chuàng)新，由此才能保持企業(yè)文化的創(chuàng)新性和吸引力。這種創(chuàng)新型文化的建設(shè)就需要管理者能本著“以人為本”的原則，在企業(yè)中提倡“無(wú)過(guò)非英雄”的理念，鼓勵(lì)知識(shí)型員工大膽創(chuàng)新和改革。同時(shí)，企業(yè)管理者還要做好跨文化管理。要認(rèn)識(shí)到不同文化背景的員工有不同的生活方式和行為方式，這就需要管理者在組織內(nèi)外部建立一種良好的溝通渠道，在溝通與互動(dòng)中消除彼此之間的沖突與矛盾。其次，相互尊重，換位思考。相互尊重是跨文化管理最重要的基礎(chǔ)，也是解決一切文化沖突的前提。第三，在現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，融入其他文化因素，創(chuàng)造出一種新的企業(yè)文化。這種文化能為企業(yè)中的多數(shù)人所接受，從而消除員工批次之間的隔膜，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)全球性文化交流的時(shí)代，文化建設(shè)已經(jīng)滲透到社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。企業(yè)文化作為大文化體系的一個(gè)分支，對(duì)于企業(yè)適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)有越來(lái)越重要的軟實(shí)力作用。企業(yè)文化不僅有利于塑造良好的企業(yè)形象，還能對(duì)員工的行為和忠誠(chéng)度產(chǎn)生極大的影響。企業(yè)只有通過(guò)卓有成效的軟實(shí)力建設(shè)，才能建立一支高效、忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可持續(xù)發(fā)展。

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