盈余管理行為研究的新視角：基于高管薪酬公平性角度

(中南財經政法大學會計學院 湖北武漢430073)

一、引言

高管薪酬一直以來都是公司治理問題的熱點。多數公司傾向于關注高管薪酬水平，忽略了對薪酬公平性的思考，而薪酬的公平性有時更能影響高管的行為方式。而今“限薪令”的頒布并沒有有效地改善高管薪酬結構，反而加大了薪酬的不公平性。一方面，在薪酬業績敏感性加大的今天，業績成為制定薪酬的主要標準；另一方面，高管擁有會計政策選擇、會計方法運用和會計估計變更等多方面的權力，為其利用盈余管理改善公司業績、間接提高薪酬公平性提供了條件。那么高管是否會為了提高自我薪酬公平感，而利用權力對會計盈余進行管理呢?現有文獻主要集中于高管薪酬與盈余管理的關系、高管薪酬公平性和公司業績的關系。很少有文獻注重高管薪酬公平性與盈余管理的關系，以及高管利用自身權力進行盈余管理的可行性。因此研究薪酬公平性誘發的高管盈余管理行為的影響有很強的理論意義。

二、高管薪酬公平性對盈余管理行為影響的理論分析

亞當斯（1963）提出的公平理論的公平性包括兩個層次的公平：一是內部公平性，二是外部公平性。內部公平性是指高管將自己的投入和報酬與本公司的同事進行比較所得到的公平感，外部公平性是指高管將自己的投入和報酬與自己的同行業同等水平人員相比較所得到的公平感。公平理論強調薪酬分配應趨于平均，鼓勵高管之間進行更多合作，共同追求公司業績。特別是在中國，人們偏好公平，注重集體主義，對薪酬的公平具有更強的敏感性。

高管常將自己的薪酬和他人的薪酬進行比較，并據此來判斷自己是否得到了公平的薪酬待遇。一旦高管察覺到不公平性，就會產生消極的行為，希望通過某種手段來改善自己的薪酬。而不公平感使高管認為自己的產出與付出并不成比例，認為其努力并沒有得到公司的認可，這時高管并不想通過加大努力程度提高業績，而是想要投機取巧。特別是近年薪酬業績的敏感性增加，公司績效成為制定薪酬的重要指標，而盈余管理又可以直接對會計盈余進行修正，快速地提高公司的業績。因此，高管很可能產生了為提高自身公平感而產生盈余管理的動機。

再者，高層管理人員比董事會擁有更多的公司內部信息。若是董事會的監督能力弱，董事會成員可能無法準確了解公司的情況，此時高管利用權力謀取私人利益的方式有很多，實現薪酬公平性可選擇方式也不再局限于盈余管理。高管可以通過盈余管理間接實現薪酬增加；也可以直接通過追加年薪、提高獎金及在職消費權力實現自身的更大收益。即基于薪酬公平性的行為受到了管理層權力很大的影響。

對于高管薪酬的公平性而言：內部公平性為CEO與非CEO不同層級的公平性及高管團隊同級之間的公平性；外部公平性為本公司高管薪酬和同行業高管薪酬之間的公平性。高管對內外部不公平性的感知并不相同，由此誘發的盈余管理程度也并不相同。

三、基于高管薪酬內部和外部公平性的視角

Watts&Zimmerman（1986）提 出了分紅計劃假設認為：由于公司價值和業績的不可觀察性，公司往往將高管人員的報酬與公司的盈余狀況掛鉤，管理人員總是傾向于選擇有利于自身利益的會計政策。高管感受到內外部不公平性時會做出不同的反應，對盈余管理行為的影響也不相同。

(一)基于高管薪酬內部不公平性角度

1.高管薪酬內部不公平性對盈余管理行為的影響。高管感知到與高管團隊的內部薪酬差距時，很可能會產生因提高自身薪酬而進行盈余管理的動機。但是盈余管理并不能由某一管理者獨立做出決策，往往需要公司的高管團隊的合作才能達成。特別是技術復雜程度高、需要團隊協作的行業，薪酬內部不公平性的增加在一定程度上影響了高管層之間的合作、減少了高管團隊的溝通，破壞了高管的盈余管理合謀，最終公司的盈余管理程度減弱。隨著薪酬內部不公平程度的增加，高管之間的不和諧程度擴大，減少了高管團隊的交流，使盈余管理很難進行。另外，通過盈余管理調節薪酬公平性行為，就個人而言，一旦被揭露，高管的名譽就會受損；就公司而言，盈余管理損害了公司的長遠價值。因此成本較高風險較大的盈余管理是控制權制衡外部監督機制條件下的次優選擇（王克敏等，2007）。此時高管不得不減少盈余管理行為。

2.高管薪酬內部不公平時，減少盈余管理行為的可行性。高管薪酬內部不公平性降低了高管團隊合作的凝聚力，當CEO提出盈余管理要求時，其他團隊成員并不愿意配合，因此高管團隊盈余管理行為不得不減少，轉而采取直接改善薪酬等方式。高管可以利用自己較大的權力，影響董事會決策來獲得更為豐富的控制權收益和隱性收益，如在職消費等。高管可以利用這種直接的方式來降低薪酬不公平程度，并不需要通過盈余管理改善業績來迎合董事會的激勵要求（呂長江，2008）。管理層權力減少了高管薪酬內部不公平性對盈余管理行為的影響。基于成本效益的角度考慮，公司高管進行盈余管理的動機減弱。特別權力大的高管可以自己設計薪酬激勵方式，在獲取隱性收入的同時實現高貨幣性薪酬。高管更愿意選擇直接改變薪酬設計的方式降低自己的內部不公平感，而相應的減少了盈余管理行為。

(二)基于高管薪酬外部不公平性角度

1.高管薪酬外部不公平性對盈余管理行為的影響。高管不僅僅和本公司團隊成員相比，還常常注重和同行業同地區同水平的高管相比較。當高管感知到自己和同行業之間的薪酬差距時，會認為自己的付出并沒有得到公平的回報。基于薪酬契約，高管可以通過提高公司的業績來改善自己的薪酬，但是不公平感的產生會降低高管的努力的程度和積極性，試圖找到一個合理的途徑增加自己的報酬，降低自己的不公平程度。由于高管團隊感知到了外部不公平性，認為公司并沒有認可整個團隊的價值，很容易產生消極的行為。整個團隊產生共同的利益目標，就會合謀進行盈余管理。外部不公平感程度的加大，促進了高管團隊內部的協作與凝聚力。當CEO提出盈余管理要求時，高管團隊其他成員會積極配合，進行盈余管理提高共同薪酬水平以減少外部不公平性。當整個團隊的薪酬水平高于整個行業時，高管認為公司高估了團隊的價值，但并不會因此減少努力程度，而是希望通過修飾公司的業績，使團隊的價值符合董事會的預期，以期下一年度仍然可以獲得比較高水平的薪酬。

2.高管薪酬外部不公平時，進行盈余管理行為的可行性。高管感知到外部薪酬不公平時，產生了盈余管理的動機。權力大的管理者是選擇自定薪酬還是盈余管理呢?權小鋒等（2010）研究發現，管理層權力越大，薪酬與操縱性業績之間的敏感性越大，表明隨著權力增長，管理層會傾向利用盈余操縱獲取績效薪酬。一方面，高管擁有較大權力時，擁有較大的尋租空間，可以利用自身權力直接改善薪酬狀況。但為了掩蓋尋租行為，管理層通常也不得不同時通過盈余管理行為來修飾公司的盈余，使董事會認為高管取得薪酬的合理性。另一方面，當管理層利用權力自定薪酬的行為受到外界的批評時，這種負面反應會給高管和董事帶來“公憤成本”，使他們的聲譽受損（納超洪，2009）。當“公憤成本”達到較高程度時，高管將不得不選擇盈余管理行為操縱業績間接地提高薪酬公平性，而放棄自定薪酬。盡管盈余管理會破壞公司的長遠價值，但此時高管往往會選擇盈余管理行為。管理者通過盈余管理虛構盈余，提高公司業績水平，以達到薪酬考核的目的，進而提高自身的薪酬的外部公平性。

四、基于薪酬公平性改善公司治理的政策建議

內部薪酬不公平性誘發的自定薪酬行為使激勵計劃失效，外部薪酬公平性誘發的盈余管理行為破壞了公司的長遠價值。因此公司很有必要提高高管薪酬內外公平性。本文從制定公平合理的薪酬結構、提高內部治理水平等方面提出以下建議。

(一)制定合理的薪酬結構，降低高管薪酬的不公平性程度

薪酬外部不公平性程度是高管進行盈余管理的一個動機。因此，公司設計合理的薪酬結構確保行業范圍內的公平程度，必須充分考慮市場的整體薪酬水平和薪酬結構。同時內部不公平可能并不會誘發過多的盈余管理行為，但是卻造成了薪酬激勵失效，因此制定薪酬時還要關注高管團隊內部的薪酬公平性。合理的薪酬結構能降低薪酬的不公平性，有效地調動高管積極性和主動性，激勵高管通過提升自我水平改善薪酬，弱化因私利產生的盈余管理的動機。

(二)制定短期與長期相結合的薪酬激勵

薪酬內部不公平性誘發管理層通過權力尋租而不是其真實的經營努力獲取薪酬，這種行為會對公司價值產生重大負面效應。一方面，盡管高管權力過大時，雖不會進行過多的盈余管理，但是由于高管團隊內部缺少相互的制衡，管理層會根據自己的權益制定薪酬計劃，進一步破壞了薪酬公平性。另一方面，權力過大薪酬激勵失效，使高管只注重自己本身的權益，忽略公司的長久利益，損害公司未來的價值。因此需要制定合理的短期與長期結合的薪酬激勵計劃，使權力大的高管權益更多地依賴于公司未來的績效，可以使高管更加注重公司的長遠發展利益，而不是通過短期的盈余操縱等行為來獲得較高的績效薪酬，減少高管利用權力尋租的動機。

(三)加強公司內部治理，制衡管理層權力

薪酬內部不公平時，管理層權力使高管減少盈余管理行為具有可行性；薪酬外部不公平時，管理層權力使其進行盈余管理行為成為可能。因此制衡管理層權力是公司完善內部治理首要任務。因此需要明確董事會和經理各自的職能，削弱高管對上市公司的控制能力，盡量避免一人兼任多職，尤其是董事和總經理的兼職。在公司內部要形成股東、董事和總經理之間的有效制衡機制，提高董事會的獨立性，從而真正發揮獨立董事的監督職能。同時建立獨立的制定薪酬的委員會，制約管理層權力，遏制管理層權力自定薪酬及盈余操縱自利行為。

(四)加強外部監督和薪酬披露制度

首先，加強薪酬強制披露制度，使薪酬披露更加透明全面，減少權力較大的高管自定薪酬的空間，避免了操縱會計盈余的負面效應。其次，發揮市場力量，建立外部監督體系，完善相應的法律法規，加大高管利用合謀進行盈余管理的處罰力度。通過政府的外部監督，創造良好的市場環境，充分利用社會資源，加強社會監督，充分調動社會監督機構的積極性，加大高管間接利用盈余管理操縱薪酬的機會成本，使高管不得不減少盈余管理行為。Z