微博——網絡招聘的新利器

文/杜杏華

“公司招聘PHP高級工程師，工作地點深圳。如果你 （1）精通PHP及常用框架； （2）精通MySQL，能設計數據庫，編寫高效的SQL語句；（3）三年以上PHP開發經驗，那么請發簡歷至weizhaopin@chuangxin.com，標題注明申請的職位，一起加入我們吧！另，祝大家新年快樂！”這就是時下較流行的微招聘，微博招聘漸受青睞。

據《2012中國微博藍皮書》稱,經過5年的培育，19歲及以上的微博用戶占比達到了88.81%,微博用戶總量約為5.4億，中國微博用戶市場規模已基本穩定。人們不僅開始使用微博獲取、分享信息，微博也讓企業爭奪人才的陣地發生了改變，微博招聘已成時尚。筆者通過騰迅微博搜索微博“招聘”用戶，結果搜索到約25641個，其中有GE校園招聘、智聯招聘等官方認證的微博用戶。并且多數知名微博聽眾達幾十萬之多。通過網絡調查，我們發現多數企業設立了官方招聘微博，并通過這個賬號發布招聘信息和網友互動，求職找工作的朋友們也都注冊個人微博來實時關注企業招聘動態。

一、微博招聘的SWOT分析

（一）微博招聘的優勢。

1.直接又快捷。相比其他的網絡工具，微博具有即時、快速的溝通優勢。迅速反饋和擬人化的溝通方式無疑有效拉近了招聘企業與求職者之間的距離，使得“親和力”大大增強。這種交流不僅是可行的，也很有趣，就像朋友交流。甚至很多不好直接問的問題也紛紛拋出，吸引了眾多圍觀者，這也進一步擴大了企業的影響。

2.招聘信息新。微博已成為企業人力資源管理者日常工作的一部分。當然對于應屆畢業的學生群體來說，微博也已成為其求職的一個重要工具。學生反映，只要有感興趣的企業，加以關注，企業的招聘動態就能盡在掌握，不需要到每家企業的網站去搜索，也不必為找企業招聘方的聯系方式絞盡腦汁，這樣既及時又有效。對企業來說，企業官方微博解答問題之外，企業直接面向大眾的招聘微博有一個最基本的功能——即時宣傳告知最新消息。

3.針對性強。迎合80、90后求職者口味；90后習慣于用微博、QQ、短信等方式與人溝通，他們的求職方式也“E”味十足，比如只用140個字的微博介紹自己的微簡歷就在90后職場新人中頗為流行。因此，對于職場新人的新習慣，企業招聘也要投其所好，90后喜歡微簡歷，企業就來微招聘。 注冊賬號后，企業需要花費一定時間的宣傳來發展培養自己的聽眾，這些聽眾通常是對企業感興趣才會進行關注。企業發布招聘信息后，通過聽眾轉載，信息便可迅速地被傳播出去，而且只有對企業招聘信息感興趣的人才會主動傳播，信息傳播的針對性強，招聘效果好。

4.內容豐富。目前多數招聘微博不僅發布招聘信息、公司動態、產品發布等公司信息，還有很多求職寶典，職場生存之術，對于初入職場或者即將進入職場的新人來說，這樣的段子無疑大受歡迎。如“十種不可追隨的老板”“人際關系十五法則”等。微博中的“勵志語錄”，世俗中夾雜著哲學智慧。還有如易眾微招聘中概括的HR管理一個中心和兩個基本點，一個中心：以公司業務為中心。一個基本點是人才供給，包括招聘、培訓、繼任計劃、干部培養、梯隊建設，都是為了解決供給問題；另一個基本點是業績產出，包括績效、員工敬業度、員工關系、薪酬福利、勞動關系、文化建設、股權激勵等都是為了解決產出問題。

5.招聘零成本。開一個微博，只需注冊一個賬號，十分簡單。最大優勢是它是免費的。在積累大量粉絲后，相當于為企業做了免費招聘廣告，一傳十，十傳百，短時間內成為眾人皆知的秘密，將不再出現信息發布的瓶頸。

6.良好互動；招聘微博不僅僅是發布簡潔的招聘崗位需求信息,更可以直接闡述企業的文化理念與人才價值觀,與求職者在未進入面試之前就展開溝通和對話,增加彼此選擇判斷上的深度溝通與了解,提高招聘的準確性。同時在網絡上與企業交流，少了面對面的尷尬，少了一些矜持，也敢于提出一些直接尖銳的問題。招聘者與求職者之間的互動，被視為微博招聘的一大顯著優勢。而且，企業還可以通過微博進行超前的入職指引和展望，甚至可以進行個性化的應聘指導。

（二）微博招聘的劣勢。雖然“微招聘”優點不少，但也有人指出了這種方式的局限性。有人認為，“微招聘”只是一種新的招聘渠道，對大多數企業來說，“微招聘”僅是招聘方式的一種補充，很難在日后成為主流的招聘方式。

1.招聘信息真假難辨；微博目前是個零門檻的媒介，雖有“認證”的說法，但目前沒有規范、成熟的法律體系約束它，不可避免地存在信息的“不可驗證性”，想要核對信息較困難。故不能排除某些信息招聘為假，獲取用戶信息是真。

2.過于簡單。一條微博最多只能發布140個漢字，招聘企業通過微博發布的招聘信息過于簡單，絕大部分招聘信息并沒有詳細的企業介紹及薪酬說明，很難了解到具體信息。同時，許多應聘者回復的信息也顯得簡單，其誠意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘單位也很難判斷。

（三）微博招聘的機會。1.微博用戶激增；微博在國內的超高人氣、強大的信息分享和互動功能，是微博招聘受到求職及招聘方看重的重要原因。以國內較大的微博平臺騰迅為例，截至2012年12月，騰迅微博注冊用戶已超過5億，用戶每日發布微博達8500萬條。微博的核心用戶群體具有年輕、個性化及追求創新的特點，這些人基本上代表著顛覆與變革、創新與時尚，在網絡上具有很強的影響力，這也是決定微博招聘越來越受到如IT及廣告業等員工年齡結構年輕化的企業歡迎的原因 。2.裂變式傳播；點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優勢，這也是企業選擇使用微博招聘的主要原因。企業一般會有自己的聽眾，這些聽眾通常是對企業感興趣才會進行“關注”，招聘信息通過聽眾轉發，便可快速傳播出去，再被“聽眾的聽眾”層層轉發，裂變式傳播可以在短時間內實現幾何級數擴散。

（四）微博招聘的威脅。一種新型招聘方式的出現，給求職者、招聘者帶來便利的同時也會帶來一些風險。微博招聘，由于缺乏相關監管，信息發布自由度較高，因此可信度不易辨別。微博在職位信息真實性、應聘者的法律維護等方面還存在很多不足。

雖然微博招聘傳播速度快，可以打破地域限制，但微博招聘沒有多條件高級搜索功能，如區域、性別、年齡等。常見的招聘網站上可以設置多個條件進行針對性篩選，微博招聘只人工篩選，如果候選人數量巨大，篩選出合適的求職者所需要的時間和人力比在招聘網站或委托招聘會更多。因此，通過微博招聘，應聘者很難找到和他們相匹配的職位，招聘人員很難篩選出理想的人才。

雖然微博招聘方式越來越受到人們的關注，但并不是所有的“招聘”都會引來眾多“圍觀者”。許多在規模、影響力、品牌效應等方面不占優勢的小企業，如某會計師事務所注冊的新浪微博自去年底注冊成功后，每條微博都是發布招聘信息，招聘投資顧問、見習人員等。雖然連發了十幾條微博，它的粉絲卻依然只有3人，無人評論、信息轉發率幾乎為零。“微招聘”確實為一些企業的招聘帶來了變化，但是如何規范及提高招聘效率，提高匹配的精準度，還有待改進和討論。

二、企業微博招聘策略建議

利用微博開展招聘，不是隨便找個平臺發幾條招聘信息就可以的。需要適當的營銷手段和持之以恒地堅持，才能將微博招聘的優勢發揮得淋漓盡致。

（一）選擇合適平臺，增強互動。微博招聘，需要了解各個平臺的用戶特點，選擇適合企業的平臺；尤其是不知名的小公司，如果只在微博上自說自話，必然應者寥寥。而如在聽眾眾多的名人微博中評論及發布招聘信息，借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數萬倍，招聘成功率也會大大提升。在微博招聘過程中充分利用求職者的意見和建議，或者與求職者進行充分的溝通和理解，促進相互了解、彼此改進。為了形成良好的互動交流，微博招聘應該關注更多的求職者，并積極參與回復討論，通過積極的互動，擴大企業的影響力。

（二）人性化的招聘資訊。微博字數有限，招聘內容必須精簡但吸引眼球。同時，做好面子工程，在頭像、布局、背景上要花些心思；及時地反饋與更新，發布最新的招聘信息及求職寶典之類，都能很好吸引招聘者；另外，除了招聘信息之外，還可以發布一些關于企業文化、價值觀的內容，讓應聘者全方位了解公司。微博招聘在某些特定行業內的招聘效果還是非常好的。微博是廣告運營、無線技術等互聯網“潮人”的聚集地。通過微博發布招聘信息，最重要的是找準目標群體，招聘企業希望得到哪些目標群體的關注，就要有意識地向前來應聘的這一群體宣傳這一微博賬戶，通過他們的傳播得到越來越多的關注。

（三）健全招聘流程。微博招聘只是企業網絡招聘的一個環節，人力資源管理者很難通過微博進行系統地招聘計劃、安排面試及招聘效果評估。因此，企業利用微博和招聘官網收集簡歷信息外，還要提供一個集人才甄選、面試、追蹤、人才儲備庫等功能為一體的招聘甄選管理平臺，幫助企業從簡歷投遞、篩選到安排面試，并通過入職匹配系統，節省人力資源部門篩選簡歷的時間，從而將微博招聘納入企業的整體招聘流程，實現微博招聘的規范化。

（四）加強監管。微博目前是個基本上為“零門檻”的媒介，缺乏規范的成熟法律體系對其進行約束。要讓這一新生事物健康成長，除了微博招聘企業加強自律，確保信息的真實之外，更重要的是相關網站和政府主管部門要主動介入，制定相關的法律、法規來規范網絡信息真實安全。