核心自我評價與授權型領導對員工尋求上級反饋的交互影響研究
——基于對上海30家公司162名員工的調查

甄珊珊，鄭興山

（上海交通大學安泰經濟與管理學院，上海 200030）

1997年JUDGE等提出的核心自我評價概念開創了人格心理學和組織行為學的全新領域［1－3］。核心自我評價是整合了自尊、廣義自我效能、控制點和神經質的更高階變量，是一種潛在的、寬泛的人格結構。從定義上，核心自我評價指個體對自我能力和價值所持有的最基本的評價和估計［1］。成為“核心自我評價”的特質必須滿足3個條件：首先，特質是評價性的，而非描述性的；其次，特質必須是根源的，而非表面的；最后該特質還必須是寬泛的，而非狹窄的［1－2］。實證研究表明，核心自我評價能有效預測情感性和客觀性工作結果，并且對工作行為的預測效果明顯好于構成概念的4個特質單獨作為預測變量時的效果［4］。

雖然西方工業和組織心理學領域對核心自我評價這一變量的研究日益深入，但在非西方樣本中將核心自我評價作為單獨的高階人格特質預測變量進行的規范性研究卻少之又少［3］。然而，如同DICKSON 等指出的那樣，對于任何一個新的工業和發現組織心理學而言，檢驗其是否具有跨文化普適性是十分重要的［5］。

中國關于核心自我評價在企業背景下的已有研究主要探討核心自我評價與員工組織行為結果變量如職業倦怠［6］、職業認同［7］、工作滿意度和工作績效［8］等變量之間的直接關系，而忽略了情境因素對兩者關系的影響。在真實的組織環境中，個體的行為與結果是個體特征與組織環境綜合作用的結果。因此在探討核心自我評價與個體組織行為變量的過程中綜合考慮組織情境因素的影響是深化組織行為學理論研究的關鍵切入點。

在中國的企業背景中，整合過的核心自我評價能否有效預測尋求上級反饋行為值得深入研究。同時，VANDEWALLE 等認為員工個體的性格特征對尋求反饋行為的影響很有可能受到一些情境因素特別是尋求反饋支持性因素的調節［9］，而最為直接的支持性因素來自員工的上級。隨著企業發展對靈活性和效率的要求，很多公司都開始用授權型工作團隊取代傳統的層級管理結構，許多以往由經理擔任的職責如指導和控制工作，現在逐步交由授權團隊執行［10］。授權型領導的出現直接影響員工的支持性環境。因此企業環境中考慮授權型領導對尋求反饋的影響是極為重要的。

基于此，本文試圖探索核心自我評價對員工尋求上級反饋行為的影響，并且考慮授權型領導對兩者關系的調節作用。

1 文獻回顧和假設提出

1.1 核心自我評價與尋求上級反饋

尋求上級反饋行為是組織中員工個體為了尋求對自己角色更清晰的理解，提高工作績效或個體形象主動付出的努力。以往研究表明尋求上級反饋能有效彌補自我評價不夠準確所造成的損失從而對個體的結果變量產生影響［11］，以往研究發現反饋能有效提高工作效率從而改善工作績效［12］。

以往研究表明，自我相關的一些變量如自尊、自我效能往往被作為個體尋求反饋行為的預測變量。

自尊水平高的個體在自我調節方面具有很高的彈性，他們對自己持有很強的自信心，因此能夠容忍反饋中有可能帶來的負面信息，從而會在動機的驅使下去尋求必要的反饋；相反，自尊水平低的個體具有很強的自我保護意識，他們很擔心反饋的結果可能帶來的負面信息，從而會盡力避免主動去尋求反饋［13－14］。較為自信的個體更愿意在績效情景中尋求對自己績效的反饋［13，15］。ZUCKERMAN 等總結出那些預期自己績效較好的個體會比那些預期自己績效較差的個體更有可能去尋求有關他們能力方面的信 息［16］，NORTHCRAFT 等 也 證 實 具 有 低 績 效 期望的參與者比具有高績效期望的參與者能更少地尋求反饋［17］。因此一般自我效能水平低的個體在工作過程中尋求上級反饋的意愿將較低。

以往的實驗室研究發現，面臨同樣的信息時，高神經質水平的個體更傾向于對其做出的負面解釋，從而對自己產生負面的影響［18－20］。因此，神經質水平高的個體更傾向于相信反饋信息的負面性從而竭力避免去尋求反饋。

EVANS提出的路徑－目標（expectancy期望）理論認為內控型個體傾向于認為他們自身在工作上付出的努力與績效是高度相關的（expectancy期望），并且他們所得到的績效評價與其他工作方面的獎勵也是高度相關的（工具性）［21］。并且，研究發現尋求反饋能促進產生和培養一種控制感，特別是當尋求反饋行為發生在新環境時，這種控制感的增強會更加明顯［22］。對于控制點水平過低（外控水平較高）的個體而言，他們對自身努力與工作績效之間的關聯性持有很大的不確定性，因此尋求反饋行為的傾向也可能比較小。

從現有核心自我評價的4個特質與尋求反饋行為之間的關系研究中可以推測：個體的核心自我評價水平越高，即自尊、一般自我效能和內控傾向越高、低神經質水平越低，個體對信息的解釋越正面［18］，對自己 越 有 信 心［13，15］，越 是 相 信 自 己 的 努 力與工作績效之間的聯系［21］，因此他們在工作過程中的自我保護意識越是薄弱［13－14］，對負面信息的回避意識也越弱，也更愿意接受工作環境中的負面信息［23］。因此，核心自我評價水平越高的個體越不傾向于采取措施回避消極反饋，而是更愿意積極尋求反饋來進一步改善自己的績效。基于此，提出第1個假設。

H1 核心自我評價對員工尋求上級反饋有顯著積極作用，核心自我評價越高，尋求上級反饋行為越積極。

1.2 授權型領導對核心自我評價與尋求上級反饋關系的影響

VANDEWALLE等將影響員工尋求反饋的因素歸為3大類：個體的性格如自尊；反饋的情境因素如尋求反饋的公開性；個體對尋求反饋的成本與價值的認知感受［9］。研究表明當這三類因素分別影響核心自我評價時，主效應的結果關系往往產生不一致［24］。因此員工個體的性格特征對尋求反饋行為的影響很有可能受到一些情境因素的調節，這些調節變量的存在解釋了之前研究結果的不一致，為尋求反饋行為提供了相關的理論邊界。

在所有相關的情境因素中，領導者風格顯得十分重要［25］。核心自我評價對尋求上級反饋的影響可能因為授權型領導的程度不同而產生變化：授權型領導意味著領導以一種權力共享的觀點來積極提高員工的動機和員工對工作本身的投入［26－28］。在授權型環境中，個體承擔更多的工作職責，并且組織氛圍鼓勵員工獲取來自上級的支持［29］，因此個體更加傾向于通過上級反饋了解自己在無人監管環境中的表現，也即尋求反饋的行動越積極。反之，若組織的授權氛圍較差，監管和干擾頻繁，員工的行為無一例外都是遵循上級指示而為，其尋求上級反饋也沒有相應必要性，即使核心自我評價再高，尋求上級反饋的行為也不積極。

另一方面，授權型領導能夠向員工描述工作的重要性和意義，提供更多決策自主權，表達對員工能力的信心，并清除影響工作績效的障礙［30－31］。因此，授權型領導與員工分享權力是向員工發出一種“信號”，這種信號能夠影響員工的心理狀態，使員工對其工作的環境產生積極認知［30－32］。由于個體的自我效能受情感支持的影響［33］，因此，授權型領導能幫助克服個體核心自我評價低引起的自我保護性退縮，從而激發尋求上級反饋行為。基于此，提出第2個假設。

H2 核心自我評價對尋求上級反饋的影響受到授權型領導的調節：在授權型領導水平高的環境中，核心自我評價對尋求上級反饋的正向積極影響顯著強于授權型領導水平低環境中的正向影響。

2 研究對象與方法

2.1 樣 本

本研究的樣本來自上海30家不同行業的公司，包括財務、運輸、制造、零售、IT、建筑等。共回收問卷182份，其中有效問卷162份，有效回收率89%。在所有接受調查的員工中，女性員工占59.4%，男性員工占40.6%；66%的員工年齡在30 歲以下，28.4%的 員 工 在31 到40 歲 之 間，40 歲 以 上 的 占5.6%；工作經驗3年及以下的員工有54.3%，3～5年的占29.6%，6～10年的員工占9.9%，6.2%的員工工作10年以上；從教育程度來看，高中及以下學歷的員工為1.2%，大專學歷為13.6%，59.9%的員工為本科學歷，剩余的25.3%為研究生及以上學歷；工作性質上，1.8%的員工從事生產工作，19.1%的員工從事銷售，從事技術領域的占30.2%，從事管理工作的占27.2%，另有20.6%的員工從事其他性質的工作。

2.2 測 量

授權型領導：以往研究證實了從個體員工的角度出發觀察授權的重要性［34－36］。因此本文對授權型領導的測量側重衡量員工感知到的授權型領導水平，采 用KIRKMAN 等 于1999年 開 發 的 量 表［26］，共有14道題項，原始量表的信度是0.960，本文實測信度為0.872。

核心自我評價：采用JUDGE 等于2003年開發的量表［37］，量表共有12道題項，原始量表的信度是0.840，本文實測信度為0.746。

尋求上級反饋：尋求上級反饋采用的是CALLISTER 等的5道題項量表［38］，原始量表的信度為0.895，本文實測信度為0.742。

控制變量：在本研究中，考慮到年齡、教育、性別、工作時間、所在層級等對上下級關系和評價有一定的影響，分別對其以上5個變量進行控制。

3 研究結果

3.1 相關分析

對本文涉及變量進行了信度及相關分析，表1所示為文中核心自我評價、授權型領導和尋求上級反饋3個變量之間的相關分析結果。從表1中可以看出：核心自我評價、授權型領導都與尋求上級反饋存在顯著正相關，這就為本文后續的研究假設檢驗奠定了初步實證基礎。

3.2 層級回歸分析

假設1的檢驗如表1和表2所示，假設2的檢驗如表3所示。

為了檢驗假設2 的調節作用，筆者采用BARON 和KENNY 的 層 級 回 歸 檢 驗 法［39］，即 在 回 歸 模型中逐層放入控制變量、自變量核心自我評價和調節變量授權型領導，最后將自變量和調節變量乘積項進行中心化處理后加入回歸模型，并檢驗此乘積項和因變量的關系。

表1 變量的均值、標準差與相關系數矩陣（N＝162）Tab.1 Mean value，standard deviation and correlation coefficient matrit of the variables（N＝162）

表2 核心自我評價對尋求上級反饋的回歸系數Tab.2 Regression coefficient of core self－evaluation influencing feedback－seeking behavior

表3 授權型領導對核心自我評價與尋求上級反饋關系的調節作用Tab.3 Regulating effect of empowerment leadership on the relationship of core self－evaluation and feedback－seeking behavior

根據表1和表2的結果，在控制性別、年齡、工作時間、教育程度和工作層級之后，核心自我評價對尋求上級反饋存在正向顯著影響，核心自我評價越高，個體尋求上級反饋的行為越積極。假設1得到驗證。

根據表3的結果，在回歸模型中控制性別、年齡、工作時間、教育程度和工作層級后首先加入自變量尋求上級反饋和調節變量授權型領導，之后在模型中加入自變量和調節變量標準化的乘積項，結果表明核心自我評價和授權型領導的乘積項對尋求上級反饋有顯著正向影響，具體的影響效應如圖1所示。這說明授權型領導對核心自我評價和尋求上級反饋的關系存在負向調節作用，在高授權型領導環境中，核心自我評價與尋求上級反饋之間是正向顯著關系，核心自我評價越高的個體越傾向于積極地尋求上級反饋；而在低授權型領導環境中，即使個體的核心自我評價水平，由于環境對其自主性要求很低，尋求上級反饋行為顯得不必要，員工個體的認知水平也因低支持環境而受到影響，其尋求上級反饋的行為與低核心自我評價的員工差別不大。因此，假設2得到驗證。

圖1 授權型領導對核心自我評價和尋求上級反饋關系的調節Fig.1 Effect of high and low－empowerment leaderchip on core self－evaluation and feedback－seeking behavior

4 局限與未來研究方向

本研究存在一些局限。首先由于研究資源有限，本次調研的企業樣本都來自上海，樣本的地域限制可能影響本研究的外部效度。未來在更多的地域進行調研獲取更大的樣本將有助于提升這些變量關系研究結果的內外部效度。

其次，本研究中對假設進行驗證的數據來自員工的自評，可能由于社會稱許性、寬大效應、默認、短暫的情緒狀態等原因而產生共同方法偏差問題。這有可能會影響這一假設結果的外部效度和真實性。因此，未來的研究可以結合他評等方法和基于企業內部的準實驗研究等方法來盡量完善自評所帶來的結論外部效度和真實性。

盡管存在以上這些問題，本研究在理論上和實踐上均有一定的現實意義。理論上，VANDEWALLE等認為員工個體的性格特征對尋求反饋行為的影響很有可能受到一些情境因素的調節［9］。本研究用實證方法揭示了個體性格特征和情境因素綜合作用對尋求上級反饋的影響。授權型領導的調節作用表明，員工尋求上級反饋的影響因素除了個體本身個性特質外，還與企業及團隊的工作氛圍緊密相關，核心自我評價越積極的員工尋求上級反饋的行為也越多，但兩者關系又受到員工感知的授權領導影響。與以往研究相比，對多種因素的綜合考慮更貼近員工真實的工作環境。這一結果對未來更全面深入地剖析尋求上級反饋行為的影響因素奠定了基礎。其次，本文建立在實證基礎上的研究結果顯然可以為中國企業背景中的管理理論提供支持，為豐富“中國的管理理論”提供新的視角［40］。

從實踐角度來看，尋求上級反饋是企業員工必然存在的經歷，尋求上級反饋對員工個體和企業具有重要的意義。以往研究揭示更多的是員工個性特征對尋求反饋的影響，而本文綜合考慮了授權型領導的影響，對企業營造相應氛圍來鼓勵員工尋求上級反饋，增加上下級互動提供了實踐指導意義。

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