陜西省護士離職意愿與職業滿意度的調查研究

張蘇梅，李小妹，呂愛莉

護士短缺是全球護理事業長期面臨的一個重要問題，并隨著人口老齡化和護理服務需求的增加而加劇。我國護士短缺問題更為嚴峻，每千人口注冊護士數僅為1.3人，醫院普通病房床護比為1∶0.41，遠低于世界發達國家水平［1］。在護士人力資源極度短缺的情況下，護士離職導致護士短缺的問題已成為當前醫院管理研究的熱點，護士離職率高導致臨床護士大量流失，不僅影響了護理工作的銜接，頻繁的招聘、試用、培訓增加了醫院的管理成本，對教育、衛生資源來說都是極大浪費。有調查發現，臨床護士的滿意度不高，較低的工作滿意度可導致護士工作熱情下降，離職率增高［2］。離職意愿是指員工想要離開組織或工作崗位的心理傾向，可導致實際離職行為的發生，是離職行為的最佳預測指標［3］。本研究的目的是調查陜西省護士的離職意愿與工作滿意度，分析導致護士離職的主要因素，為護理管理提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象 采用隨機整群抽樣法抽取二級醫院9所和三級醫院11所，再隨機抽取病區，對抽到的病區符合條件的護士進行問卷調查。納入標準：①屬于本科室員工；②目前正從事臨床一線工作者；③女性護士；④同意參加本調查者。排除標準：①病區護士長；②處于休假期者；③患有慢性疾病者。

1.2 調查工具 采用問卷調查法，問卷為成熟問卷，來源于中山大學護理學院的全國護理人力資源研究的護士問卷［2］。工作滿意度包括護士對排班安排、提升機會、工作獨立性、職業地位、收入、福利和學歷教育資助滿意度等方面。問卷采取Likert 4級計分法，工作滿意度選項從“非常不滿意”到“非常滿意”計1分～4分，分數越高，滿意度越好。

1.3 資料收集 調查者在各醫院護理部隨機抽取4個～6個病區。由調查者對病區護士長進行培訓，并且每個病區留有1份有關研究情況及量表的詳細說明信。由病區護士長發放問卷，并在1周后收回問卷。本次調查共發放問卷990份，回收有效問卷988份，有效回收率為99.8%。

1.4 統計學處理 數據錄入采用EpiData3.0建立數據庫，雙錄入法對數據進行錄入；應用SPSS13.0統計軟件包進行數據處理，具體統計學方法有χ2檢驗和二分類Logistic回歸分析，檢驗水準為α＝0.05，P＜0.05認為有統計學意義。

2 結果

2.1 護士的一般情況 護士年齡19歲～54歲（29.06歲±6.67歲），護齡1年～34年（8.33年±7.11年），存在離職意愿的護士49人，占4.96%，其中二級醫院34人，占總離職人數的69.39%。

2.2 護士離職意愿的單因素分析 調查結果顯示，不同編制、不同醫院級別的護士離職意愿存在差異（P＜0.05），不同學歷層次、婚姻狀況、年齡、護齡的護士離職意愿差異無統計學意義（P＞0.05）。見表1。

表1 陜西省醫院護士離職意愿的單因素分析

2.3 陜西省護士工作滿意度狀況 選擇“非常滿意”“滿意”，認為護士對該項滿意；選擇“不滿意”“非常不滿意”，認為護士對該項目不滿意。其中護士“工作獨立性”得分最高（3.18分±0.73分），86.5%護士對此項感到滿意；“收入”得分最低（1.81分±0.81分），73.9%的護士對收入不滿意。具體見表2。

表2 陜西省護士工作滿意度狀況

2.4 陜西省護士離職狀況的多因素分析 本組打算在今后1年內離職的護士有49人，占4.96%。以離職意愿（0＝無，1＝有）為應變量（Y），以可能對護士離職意愿有影響的婚姻狀況、年齡、護齡、學歷、編制、醫院級別6個因素及工作滿意度的8個構成因子為自變量（X），進行二分類Logistic回歸分析，引入變量的方法為Backward，引入變量的標準為P＝0.05，剔除變量的標準為P＝0.10，最終醫院級別、收入、職業地位、養老福利和編制5個變量進入方程，見表3。

表3 護士離職意愿影響因素的Logistic回歸分析結果

3 討論

3.1 陜西省護士離職意愿狀況 離職意愿與離職行為具有相關性，離職意愿越高，離職率越高，離職意愿是離職行為的前置反應［2］。本次共對988名護士進行調查，有49名（4.96%）護士選擇打算在今后1年離職，其中二級醫院護士離職意愿率為8.0%，明顯高于三級醫院（2.7%），合同制護士的離職意愿遠高于在編護士（P＜0.05）。不同學歷層次、婚姻狀況、年齡、護齡的護士離職意愿差異雖無統計學意義，但結果顯示工作不足5年、年齡小于25歲、未婚、學歷為專科層級的護士離職意愿偏高，可能由于此特征的護士缺乏工作經驗、工作辛苦，在醫院的收入及福利待遇也處于較低的水平所致。

3.2 陜西省護士工作滿意度狀況 本研究發現，在護士工作滿意度的8個方面中，護士對護理工作獨立性滿意度最高（3.18分±0.73分），而對工資、福利及學歷教育資助滿意度較低，尤其是對收入的滿意度最低（1.81分±0.81分）。護士收入滿意度是指護理人員與同醫院其他專業人員、其他醫院同行、不同職業的同齡人以及前幾年的工作量與收入的橫向和縱向比較后的主觀感受［4］。本研究與國內大量研究結果相似［3］，有73.9%的護士對收入不滿意，可能是護士與同醫院其他工作種類人員或其他行業的同齡人比較導致的工作無成就感有關。

3.3 影響護士離職意愿的因素 護士離職意愿受到多方面因素的影響，本研究中納入模型的主要有5個因素，可歸納為職業地位、收入福利、編制3方面。

3.3.1 職業地位對護士離職意愿的影響 職業地位滿意度與護士的離職意愿呈負相關，本研究結果與國內大量研究結果一致［5－7］，可能與以下因素有關：一方面，受傳統觀念的影響，社會上“重醫輕護”思想比較嚴重，使護士的業績得不到很好的認可，護士的付出與獲得的尊重之間不平衡，自我實現需要得不到滿足。另一方面，目前國內醫患關系緊張，醫院成為暴力高發的工作場所，護士的人身安全受到了威脅，從而使護士的心理壓力增加，導致護士離職意愿增高，對護士隊伍的穩定產生不利的影響。

3.3.2 對收入、福利的滿意度影響離職意愿 收入、福利在某種意義上是對個人成就和價值的肯定，是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。Flinkman等［8］對芬蘭醫院的護士進行調查研究，在問卷最后一道開放性問題中，護士們表明他們考慮放棄護理職業的一個主要原因是對薪金不滿意。吳林靜等［6］對長沙市515名臨床護士進行調查，結果發現護士對收入的滿意度與離職意愿呈負相關，收入是影響護士離職的最主要因素。同時認為薪酬水平高，收入滿意度不一定高，醫院要提供一個公平、合理、具有競爭力的薪酬，才能提高護士的收入滿意度，降低離職意愿。

3.3.3 編制對護士離職意愿的影響 本研究結果顯示，合同制護士打算在今后1年離職的占6.40%，較在編護士（3.17%）高，這與國內研究結果一致［9］，目前合同制護士同工不同酬的現象在各醫院普遍存在，合同制護士在福利待遇與職業發展如繼續教育、晉升、競聘等方面也不如在編護士，導致合同制護士對醫院缺乏歸屬感，對職業發展前景沒有認同感；一部分聘用制護士進入基層二級醫院是迫于就業壓力，有較強的臨時雇用觀念，一旦外面有更好的機會，他們更傾向于選擇離開去更好的醫院發展，本研究也發現二級醫院護士的離職率遠高于三級醫院（P＜0.05）。對于在編護士來說，由于近年來政府對醫院編制的嚴格控制，中專及專科學歷的護士較難入編，而工作調動又非常困難，他們不會輕易選擇離職。

［1］王志芳.中國護理人力資源現狀分析［J］.中國冶金工業醫學雜志，2011，28（1）：69－70.

［2］Sara De Gieter，Joeri Hofmans，Roland Pepermans.Revisiting the impact of job satisfaction and organizational commitment on nurse turnover intention：An individual differences analysis［J］.International Journal of Nursing Studies，2011，48（12）：1562－1569.

［3］蘇建萍，寧艷輝，代亞麗.新疆二級及以上綜合醫院臨床護士工作滿意度對離職意愿的影響［J］.護理學報，2011，18（8A）：19－22.

［4］吳林靜.長沙地區臨床護士工作滿意度與離職意愿研究［D］.長沙：中南大學，2007：18.

［5］盧偉燕.護士高離職率原因分析及留職對策的分析和探討［J］.中外醫療，2011（1）：145－147.

［6］吳林靜，姜冬九.長沙市臨床護士工作滿意度和離職意愿的相關性研究［J］.護理管理雜志，2008，8（3）：1－3.

［7］賀棋，王惠珍，鄧暑芳，等.80后護士工作環境滿意度與離職意愿現狀調查分析［J］.全科護理，2011，9（2B）：445－447.

［8］Flinkman M，Laine M，Leino－Kilpi H，etal.Explaining young registered Finnish nurses’intention to leave the profession：A questionnaire survey［J］.Int J Nurs Stud，2008，45（5）：727－739.

［9］金鈺梅.嘉興地區護士職業疲潰、工作滿意度和離職意愿的研究［D］.上海：復旦大學，2010：27－28.