企業知識型員工激勵機制系統模型研究

曲 浩 楊 珂 朱 江 李曉明

（1.中國石油天然氣集團公司辦公廳，北京 100007；2.中國石油塔里木油田公司，新疆 庫爾勒 841000；3.巴州興塔勞務派遣有限責任公司，新疆 庫爾勒 841000）

0 引言

知識經濟時代知識是最重要的生產力，是企業最寶貴的財富。如何更好地發揮知識型員工的積極性、能動性、創造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，不斷實現自我超越，還有賴于激勵機制的設計。企業激勵機制建設與運用的好壞，一定程度上決定著企業的興衰，知識型員工激勵機制的成敗決定著企業的生死存亡。為此，有必要對企業知識型員工激勵機制問題進行研究。

1 知識型員工激勵機制模型研究成果簡述

近幾年來，國內許多學者圍繞知識型員工激勵機制模型問題，從不同的角度和層次進行了針對性地研究，取得了比較豐碩的研究成果，探索的方向和思路是有益的。這些學者［1-12］研究提出了串并行遞進式激勵機制、“三要素”類激勵機制、激勵傳導的流程、激勵機制雙原則、激勵機制理論、企業激勵機制的修正、基于心理契約的組合激勵、激勵機制的博弈、柔性動態立體網絡化激勵機制、企業激勵機制實證、層次激勵機制、綜合激勵、激勵機制運行過程、職業生涯階段激勵機制和基于組織匹配的激勵機制等模型。

由于激勵機制的內涵及其構成要素的復雜性，現有研究成果尚存在一些不足，主要表現在以下幾方面：①對激勵機制內涵的理解局限于激勵因素；②激勵機制構成要素不全；③激勵機制運行路線設計不完整；④激勵理論對構建激勵機制的指導作用較弱；⑤激勵機制研究的創新力度不夠。

2 激勵機制的構成要素

2.1 要素性

指激勵機制中激發與維持知識型員工積極性的各種激勵因素，反映了人的各種欲望。包括硬件因素，如組織結構、激勵主體（施加激勵的組織或個人）、激勵客體（被激勵的對象）等，軟件因素如各種外在性和內在性獎酬。

2.2 整體性

指激勵機制中各種激勵因素間相互作用、相互影響、相互制約和相互聯系而構成一個有機的整體。如韓炎濤等（2007）認為激勵機制是對激勵多種方法和手段的理論化、系統化、制度化和規范化［13］。

2.3 規律性

指激勵機制中每種激勵因素作用產生所對應的作用機制。激勵機制遵循激勵的管理學、心理學和經濟學原理，在一定條件下，按照一定的規律自動發生作用并導致一定的結果，不以個人意志為轉移。

2.4 過程性

指激勵機制中各種激勵因素及其功能發揮之間相互關聯、相互銜接，形成多個時間上繼起，空間上并存的激勵環，如主激勵環、輔助激勵環和激勵反饋環等。過程性還指一項激勵資源投入后，產生相應效果需要一定的時間。

2.5 目的性

指激勵主體期望激勵客體行為所實現的成果或到達的目的。企業激勵機制最根本的作用是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的價值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

2.6 適應性

指激勵機制及其運行要適應企業的內外環境，它會影響激勵的效果。適應企業的內外環境是企業激勵機制有效性的前提。

3 知識型員工激勵機制系統模型的構建

激勵機制設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。建立激勵機制的實質是要求管理者以人性的理念，通過理性化的制度來規范員工的行為，調動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以實現有序、有效的管理。為了更有效地指導企業知識型員工的激勵實踐，研究探討新的有效的激勵機制模型顯得十分必要和具有理論與實踐價值。

筆者根據多年的實際工作體會和認識，對激勵機制的內涵及其構成要素的理解和研究，針對現有激勵機制研究成果存在的不足，提出了一個新的企業知識型員工激勵機制模型——激勵機制系統模型（圖1）。所謂“系統”即本激勵機制模型全面體現了激勵理論的指導，全面涵蓋了激勵機制的基本構成要素，全面構建了激勵機制的運行環節。模型主要內容如下。

3.1 需求滿足決策節點

在需要層次理論、雙因素理論、ERG 理論和成就需要理論指導下，以分析知識型員工的共性需求作為激勵的基礎。由于企業知識型員工人數眾多，其專業背景、個人的價值觀、興趣、性格、受教育狀況、性別不同，因此在確定其共性需求的基礎上還應分析個性需求。

1）由于知識型員工的價值觀、具體工作和家庭狀況差異，知識型員工的共性需求和個性需求的重要性和緊迫性存在差異，因此在共性需求和個性需求分析的基礎上還需要進行需求評價，對其重要性和緊迫性進行排序。

圖1 知識型員工激勵機制系統模型圖

2）為了更有效地滿足知識型員工的需要，需要對企業現行激勵體系及其實施與效果進行評估，從優秀員工、一般員工、較差員工多方面需求滿足狀況進行評估。

3）激勵主體（一般來說是企業各級管理者）是知識型員工激勵方案的決策者，激勵是否有效、能否有效實現預期目標，激勵主體起著很大的決定性作用。因此，激勵主體要做好激勵方案決策，要了解企業知識型員工的激勵誤區，積累激勵經驗，學習并應用激勵理論，樹立正確的激勵理念。同時企業管理者還應了解激勵刺激與激勵效果的倒U曲線（激勵活力理論），這樣才有利于企業完成知識型員工需求滿足方案決策。

3.2 需求實現途徑節點

根據知識型員工需求滿足決策方案，激勵主體在對知識型員工的崗位、能力和態度評估基礎上，需要考慮激勵時間、激勵環節、激勵地點、激勵手段、激勵方法、激勵方式等知識型員工需求實現途徑，并對這些因素在需求實現途徑中的地位、作用、相互關系進行整體評估與平衡。

3.3 需求實現環境節點

企業對知識型員工的激勵途徑明確之后還必須提供知識型員工需求實現的環境，主要根據全面薪酬理論從內在性報酬和外在性報酬兩方面提供需求滿足因素。

3.4 激勵客體行為節點

激勵的目的是要激發知識型員工的工作積極性，在其工作中產生企業和管理者所需要的期望（理想）行為。企業做出的需求滿足決策可以激發知識型員工的理想行為動機；需求實現途徑要素可以有效指導企業及管理者激發知識型員工理想行為的實踐工作；需求實現環境和需求教育可以很好地讓知識型員工認識工作的意義，理解體諒企業滿足其需要的實際狀況。這多方面環節的功效實際上體現了期望理論和目標理論的有力指導。此外在激發客體行為時，還必須考慮個體與團體行為激勵的差異以及團體行為激勵的重要性。

3.5 激勵效果評估節點

激勵客體的行為會導致工作績效的產生，企業及管理者根據績效考核體系實施針對性考評，并據此確定對知識型員工績效的回報，以此來滿足其的需要。對于知識型員工個體而言，如果這一回報能很好地滿足其個體的需要，根據強化理論和公平理論，勢必給知識型員工一個能維持其行為的積極作用（正強化效應），否則會產生一個減弱知識型員工行為的消極作用（負強化效應）。對于知識型員工整體而言，企業及管理者在公平理論指導下，還要對滿足知識型員工的效果（激勵效用）進行公正、公平的客觀評估，分析激勵各環節實踐情況，總結經驗，以此進行下一輪的激勵工作。

4 結論

1）實施以人為本的管理，激勵知識型員工，充分調動其積極性和創造性，提升企業活力，有賴于科學的、系統的激勵機制設計。

2）由于激勵機制的內涵及其構成要素的復雜性，現有研究成果的不足主要表現在：對激勵機制內涵的理解局限于激勵因素，激勵機制構成要素不全，激勵機制運行路線設計不全，激勵理論對構建激勵機制的指導作用較弱，激勵機制研究的創新力度不夠。

3）知識型員工激勵機制是一個系統概念，具有十分豐富的內涵，可從要素性、整體性、規律性、過程性、目的性和適應性6個方面進行理解。

4）筆者研究提出了一個新的企業知識型員工激勵機制模型——激勵機制系統模型。所謂“系統”即本激勵機制模型全面體現了激勵理論的指導，全面涵蓋了激勵機制的基本構成要素，全面構建了激勵機制的運行環節。

5）由于企業員工激勵的共同屬性，筆者所提出的企業知識型員工激勵機制模型的基本思路完全適用于企業非知識型員工的激勵實踐需要。

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