關于高校崗位設置若干問題的思考

唐子惠?高其勝

摘 要：崗位設置管理制度是高校人事制度的核心區域，對高校的改革發展意義重大。高校崗位管理的理論探索已漸趨成熟，改革實踐卻進展緩慢。本文分析了當前崗位設置存在的問題并提出了可行性的對策。

關鍵字：高校；崗位設置；問題；對策

實施崗位設置管理制度是高校人事制度的重大改革與創新，著眼點在于建立適應社會主義市場經濟體制、符合自身邏輯特點的現代大學制度。經過十多年的理論探索與實踐總結，目前已取得了很多積極成果；但隨著改革的深入，觸及到的實質問題越來越多，改革步伐緩慢。只有清晰認識崗位設置管理工作的歷史階段性，把握當前階段的關鍵問題，才能有的放矢，有效破解改革難題。

一、崗位設置的基本內涵和意義

崗位設置是高校根據教育教學需要設置一定的崗位。按崗位的職責、條件和任期，聘請具有一定任職條件的人員擔任相應的職務。崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三大系列，每個系列又分若干等級。各類人員的工資待遇將直接與所聘崗位掛鉤，按崗定薪，一崗一薪，崗變薪變。

在高校推行崗位設置管理具有重要意義。一是深化事業單位人事制度改革的需要。聘任制度是改革開放以來我國高等學校人事制度改革的熱點問題，是調動教職工積極性、提升學校核心競爭力、培育大學精神的重要制度安排。在事業單位推行崗位設置管理制度是深化事業單位人事制度改革的需要，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的積極性、創造性，都具有十分重要的意義。二是高校推行績效丁資制度，進一步加強分配制度改革的必然要求。崗位設置是聯系高校人力資源管理中用人和分配兩大核心制度的橋梁。科學設置崗位，確定每一崗位的職責、權限及履職條件。制定一系列崗位管理配套制度.為全面貫徹績效工資制度提供依據和基礎。三是有利于優化各類人員結構，提高整體辦學效益。目前，大部分高校師資隊伍已由增加數量轉變到提高質量的階段。全面推行崗位設置管理有利于各高校按比例配置各類人員、進一步完善能上能下、能出能進的機制，從而優化結構，提高整體辦學效益。

二、存在的普遍性問題

1.崗位設置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鉤，崗位管理是一項復雜的系統工程，科學設崗、以崗聘任、崗變薪變、動態調整是其一系列的過程。在設崗與首聘中，部分地方高校倉促出臺實施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實際。制度不夠完善、操作方法簡單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴重。如以現有人員職稱身份確定崗位。以學歷、資歷為競爭上崗的重要甚至唯一參考務件，沒有實現“能”與“崗”的統一.因人設崗、論資排輩的現象仍然存在，大大降低了崗位管理實效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進一步開展。

2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續性，且未體現應用型特色。聘用條件的可持續性是崗位聘用工作可持續發展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業技術崗位分級聘用條件，注重于針對現有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導向性。部分學校考慮到“平穩過渡”對資歷條件過于重視，沒有體現不同崗位之間的級別差異，可持續性不足。在制定業績成果條件時.多數高校參照職稱評審標準，或重點高校的人才評價標準，重科研輕教學、重理論輕應用的現象較為普遍，條件缺乏全面性、權威性，且沒有足夠體現地方高校應用型的辦學特色和人才評價導向。

3.績效工資無法及時跟上，分配制度不明朗使校內矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經基本到位。但此輪收入分配制度改革的重點與難點是績效工資.其方案沒有明確。一方面沒有調動教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實處；另一方面由于專業技術崗位工資遠高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業技術崗，使專業技術崗位層級矛盾突出，許多高校設崗前后職稱評聘差異巨大。不利于人才引進和穩定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。

4.外部環境的制約性強，不利于崗位管理制度改革的順利推進，由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫療、養老以及事業等問題的保障體系還未能真正建立起來，對競爭落聘人員高校只能自行消化，或暫時掛在相應的校內人才代理服務機構，或采取內部退休的辦法。無法實現人員的分流，高校和社會之間人員流動的進出口不通暢，對改革的順利推進和學校和諧穩定勢必產生不利影響。

三、對策及建議

（一）完善管理人員相應制度，解決好管理崗位待遇問題。

高等學校需要一支高素質的專業化的教育管理隊伍，就需完善管理人員的相關制度，合理解決待遇問題。（1）高等學校管理人員可以參照國家機關公務員進行管理，同級職務細分等次，崗位等次逐步晉升。（2）建立高等學校管理人員到達一定年齡或聘用年限后由領導職務轉非領導職務的轉崗機制；擔負領導職責的管理人員，在達到規定的聘用年限后，可享受上一級崗位等級工資待遇；擔負其他管理任務的管理人員，退休時若符合上一級崗位等級條件，按照干部人事管理有關規定和權限，可享受相應的崗位工資待遇。（3）對通過考評取得中高級專業技術資格的管理人員，在競聘管理崗位時優先聘用，收入上給予適當補貼。（4）完善高等學校職員的職務和職級相結合體系，實行管理崗位職員制。實行職員制，走職員專業化道路，合理確定職員晉升條件，為職員的發展留出空間，可以充分調動管理人員工作的積極性、主動性、創造性。（5）通過高等學校績效工資的實施，縮小管理崗位與專業技術崗位之間的待遇差距。

（二）出臺工勤技能崗位晉升的特別辦法

工勤技能崗位既然是尊重歷史并實行人頭管理，就應該采取特別的政策和辦法，可以考慮不受設崗比例的限制，全省采取統一政策實施晉升，解決工勤技能崗位的發展通道問題。

（三）實行專業技術職務“評聘分開”制度

實行專業技術職務“評聘分開”是擴大高校用人自主權的具體體現。“評聘分開”從根本上是符合事業管理和發展規律的。首先，“評聘分開”能真正體現崗位設置管理和薪酬體系改革的意義，將“能上能下”與“崗變薪移”切實結合起來，激活內部管理。其次，高校各類人員之間因為工作需要進行轉崗能順利銜接，如果原來在管理崗位的人員不評定專業技術職務，那么轉到專業技術崗位后則只能從初級專業技術職稱開始聘用，這將對這部分人員造成巨大的影響。第三，因學校類型、地區經濟文化、專業特點等不同，不同地區、不同學校評聘的專業技術職稱人員其水平、能力是有所不同的。高校評聘自主權擴大后，學校之間的專業技術這樣就減少或打破職稱優先原則，營造出低職高聘，高職低聘的競爭氛圍。

（四）完善其他專業技術崗位的人員配備和制定

根據崗位設置和聘用中的定員定崗原則，可以通過人才引進、公招聘用等方式解決其他專業技術崗位中的人員空缺，并制定符合本校實際的其他專業技術崗位的崗位職責、考核辦法及晉升聘用制度。

（五）健全與崗位聘用相配套的各項規章制度

國家和省上應研究制定《崗位聘用后續管理工作指導意見》，以解決崗位聘用后續管理中遇到的操作難題，單位自身要結合實際，積極探索一系列相關的配套制度，如：聘后管理獎懲辦法、競聘上崗制度、考核評價機制、分配激勵機制等。高等學校人事制度的改革還任重道遠，崗位設置與聘用管理工作也還需要在摸索中不斷完善與規范，高等學校應堅持以科學的發展觀來指導實踐，扎實推進崗位設置與聘用管理工作的有效開展，為最終實現高等學校人事制度的深入改革和高校的可持續性協調發展做出更大的努力。

（六）靈活處理特殊問題

改革要圍繞關鍵問題堅定而積極地推進，但還有一些歷史遺留問題，說不清道不明卻極其頑固，特別是知識生產和傳播的高校，頑固性極為明顯，只有“軟硬兼施”，才可能取得預期效果。硬的方面就如上所述，頂層用硬性的制度規定來約束，大家都必須遵守；但對于制度無法解決的問題，則可先靈活處理，待時機成熟了再行解決。非雙肩挑崗位申請雙肩挑的人員問題。在體制轉換的關鍵時節，崗位意識與身份意識難免相互交織。這是當前高校改革最難處理的問題之一。所謂雙肩挑，就是這個崗位人員允許同時從事兩種性質的工作，這在制度內有規定。但是，機關具有專業技術職務但不在允許雙肩挑崗位工作的管理人員，該如何處理，讓他們直接回教學單位還足只能選管理崗？妥善務實的解決辦法是允許他們受聘到現聘管理崗位，但不降低待遇。若部分單位阻力太大也可考慮本屆允許雙肩挑。當然必須在政策層面講清楚，先入軌，下一步可能會嚴格按崗位性質界定執行。

管理人員發展通道和轉崗問題。按照管理職業化發展趨勢和上級政策規定，管理人員應該專心管理，但是目前職員制沒有實施，管理人員的發展通道問題不能忽視。目前，職稱評聘沒有分離，應允許這一群體繼續評審職稱，至于能否聘任，則根據職稱評聘制度改革的進展情況而定，條件成熟時，可允許參評取得資格，但只有競聘到某一專業技術崗位時才能聘任。當然，面對這次改革的趨勢，部分管理崗位人員可能會選擇轉到教學崗位，對于條件成熟的，政策上應支持，目前不成熟的，也一定要規定個時間表，讓這部分人員心中有數。

同時受聘兩個專業技術崗位的問題。學報編輯部、校報編輯部等崗位工作人員，大多從一線教師中選拔并一直承擔著專業教學任務，很多人員具有較高教學職稱，應靈活而慎重處理這部分人的問題。對于具有教師職稱的編輯人員，可允許同時受聘兩個專技崗位，但需有教學單位聘用并參照雙肩挑人員承擔相應工作任務。圖書館長一般是具有一定學術背景的教授職務人員擔任，也可參照上述情況處理。

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