淺析薪酬激勵在企業管理中的應用

王鏑

摘 要：薪酬激勵在企業管理中發揮著極大的作用，設立一種適合企業發展的薪酬激勵制度，強化薪酬激勵優化方法，選擇不同薪酬策略、方式都可以幫助企業擺脫人力資源危機，從而構筑企業核心競爭力。

關鍵詞：薪酬激勵；設計；制度

0 引言

薪酬是企業管理者管理和激勵的有效手段，而激勵則是薪酬管理的核心，相對于內在精神激勵，外在的薪酬激勵雖不是激勵員工的最好辦法，但卻是非常重要且最容易讓企業管理者運用控制的管理手段，是企業目前最容易衡量使用效果且普遍采用的一種激勵方式。薪酬激勵一方面對于企業員工來說是最為敏感的話題，是企業對員工所作貢獻的確認，企業可以通過設計不同種類的薪酬激勵制度，來滿足員工生存、地位、成就等物質或精神需要，以此達到激勵員工為企業提供有效的勞動，提高員工的工作積極性和創造力；另一方面對于企業自身來說，在人力資本的21世紀，企業競爭更多的表現為人力資源的優劣競爭，如何獲得人才，留住人才，用好人才已經成為企業首先要考慮的問題，而薪酬激勵策略正是從根本上保證人力資源的競爭優勢，從而給企業帶來市場競爭中的巨大優勢。

“薪酬激勵”憑借其操作簡單、見效快等特點，最易為管理者所運用。而企業中大量案例則表明，單純利用薪酬激勵員工收效甚微。本文以某公司的薪酬激勵為例，深入探討企業薪酬設計的方法以及其他配套的激勵措施。

1 案例回放

某公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。幾年的時間，公司員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月十幾萬迅速發展到每月上千萬。然而，隨著企業的不斷擴大，人員的不斷增多，公司管理人卻感到，大家的工作積極性越來越低，干活時也越來越計較。

某公司的老總A在用人之道一文中看到：“薪酬是企業管理者管理和激勵的有效手段，而激勵則是薪酬管理的核心，相對于內在精神激勵，外在的薪酬激勵雖不是激勵員工的最好辦法，但卻是非常重要且最容易讓企業管理者運用控制的管理手段，是企業目前最容易衡量使用效果且普遍采用的一種激勵方式”A想，公司發展了業績提高了，應該提高員工待遇也算是對老員工多年為公司辛勤工作的回報，而且高薪資可與招募更多高學歷人才，滿足公司進一步鞏固成就、擴大發展的需要。為此，某公司規劃制定了提套薪酬制度，較大幅度地提高了員工的工資，并且對辦公環境進行了裝修改善。

提高薪酬的效果立竿見影。某公司很快就招募到一批高學歷技術人才。所有的員工都很滿意，大家的熱情高漲，工作十分積極、賣力，公司的整體精神面貌也煥然一新。但是這種熱情高漲，工作十分積極的狀態沒有維持太長時間，這是什么原因？某公司的高工資激勵措施僅僅在短期內實現了工作效率的提高，這使A陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？

1.1 案例分析

提到薪酬激勵，人們第一反應就是加薪。某公司的案例也恰如其分地表明，企業可以利用薪酬激勵員工，提高績效。然而，這種方法可以取得一時的效果卻無法換來長期的高效，最終仍會以失敗告終。某公司的一些做法、理念有值得提倡的地方，同時也存在著較為嚴重的不足，下面將分別加以分析。

1.2 究其原因主要體現在兩方面

首先，當企業成長到一定規模之后，要繼續發展，取得持續進步必須走向制度化的管理。而制度給人的感覺總是冷冰冰的，創業初期的融洽感覺消失殆盡，一切都要按級別來，按照公司規章制度來，大家感情漸漸被沖淡。當感情不再能夠充當激勵的主要手段時，企業又該靠什么激勵員工呢？遺憾的是，目前很多企業仍就把錢作為最主要、抑或說是唯一的激勵手段。從大部分企業的招聘廣告標語中“高薪誠聘”的字眼可以深刻體會到，用人單位認為只要付于你高薪水、高福利，你就會滿意、知足，因而薪酬被認為是打動人心的唯一武器。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于電信行業的特殊性，其行業內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于電信行業員工的激勵效果不顯著。

某公司的管理者意識到企業要謀求發展必須對下屬員工給予激勵，要員工與企業同舟共濟，擁有這種用人的管理理念是值得肯定的。公司力圖通過提高薪酬、改善工作環境和滿足員工日益增長的物質需求，該做法成效顯而易見，短期內達到激勵目的，但其采用的手段也同樣存在嚴重缺陷：一方面，由于工資的剛性將使企業人工成本費用不斷攀升；另一方面，某公司對高工資發揮激勵作用的認識膚淺，又欠缺配套、系統的激勵制度，導致工資上漲、效果下降。此外，某公司沒有把員工的工資獎金同工作目標相結合。也就是說，目前公司里每個員工工作的好壞對其收入沒有任何影響，其完全可以在沒有壓力的情況下穩妥的拿到高薪，這也是該企業提薪后員工效率下降、激勵無用的重要原因之一。

針對某公司的現狀，建議其重點建立以薪酬體系為基礎的激勵系統，使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環。

科學的薪酬體系設計是一個系統工程，其要點在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求企業從自身情況出發，運用科學有效的方法進行設計。一般來講，薪酬體系設計至少要經歷以下幾個步驟：

薪酬體系設計步驟示意圖

薪酬體系設計的第一步就是進行工作分析。工作分析環節是確定薪酬的基礎。該環節需要管理者熟悉企業各個部門的主要職責以及部門內各崗位的任職資格等等，進而全面掌握工作相關信息，明確各部門在企業中發揮的作用；

隨后進行的便是崗位評估環節，即衡量各個崗位相對價值的大小，重在解決薪酬對內公平性問題；

接下來要做的是薪酬調查。該環節重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調查通過一系列標準、規范的方法，對同行業、同級別各職位進行統計分析，從而幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的；

在第四步薪酬定位環節中，需要根據上一步薪酬調查的結果，明確企業薪酬水平在市場上的相對位置，從而根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

2 激勵措施

科學合理的薪酬體系需要有對等配套的激勵措施。簡單通用的激勵方式一般包括以下幾點：

2.1 通過規范薪酬激勵，可以保證企業員工的穩定性

目前，由于很多企業對薪酬的考慮比較主觀而簡單，希望員工薪酬低開高走，往往到最后出現員工覺得企業薪酬不規范、員工加薪沒有制度保障而離開企業、招聘來的員工層次低等種種弊端。其實，現代企業薪酬激勵應該不單單是金錢物質激勵，實質上應已成為企業激勵機制中一種復雜而又重要的激勵方式，它中間還包含著精神激勵、成就激勵、地位激勵、目標激勵等等激勵因素。因此，規范的薪酬激勵應該能夠從多角度多方面激發員工強烈的工作欲望和創新精神，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著極其重要的作用，薪酬激勵管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。所以，如何實現薪酬激勵效能的最大化，是一門值得探討的管理學問。企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業能否吸引和留住人才，企業的薪酬管理起著重要的作用，從另一方面來直接地說，某個人是否決定在某個單位工作，薪酬直接影響著這個人的去與留的決定，只有規范的薪酬激勵系統，才能保證企業人員穩定性。

2.2 給予適度的獎懲

獎懲所能起到作用的大小主要取決于實施的力度。之所以給予適度的獎懲，是因為獎勵過重會使員工產生驕傲和自滿的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工心理承受不公且難以接受，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或反抗、抵觸的情緒；懲罰過輕將無法使員工認識到錯誤的嚴重性，員工對錯誤的輕視態度可能還會導致其再次犯下同樣的錯誤。

2.3 營造公平、和諧的工作環境

員工對工作中所遇到的任何事情的處理方式、結果都會用公平與否加以衡量，若明顯有失公平，將會打擊員工的工作積極性，嚴重的還可能導致員工產生抵觸、報復的念頭。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒。同樣，和諧的工作氛圍也是工作效率的影響因素，它同公平感一樣，通過影響員工的心理進而影響工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

3 結語

在現代企業中，許多工作都以團隊協作的方式共同完成。為促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，決不可在嘉獎團隊時平分秋色、一視同仁，同樣應盡量根據各個成員的貢獻度大小給予差別獎勵。

參考文獻

[1] [美] Gerge T.Milkovich，jerry M.Newman，董克用等譯.《薪酬管理》.北京 中國人民大學出版社.2002年10月.

[2] 王學力主編.《企業薪酬設計與管理》.廣東 廣東經濟出版社.2001年09月.

[3] [美] Gerge T.Milkovich，John W. Boudreau.彭兆祺等譯.《人力資源管理》.北京 機械工業出版社.2002年7月.