重慶地區技能人才隊伍建設研究

李 志，徐 涵

(重慶大學公共管理學院，重慶 400044)

一、研究背景

技能人才是指在生產和服務等領域崗位一線，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作的人員，包括無技能證書的普工及獲得技能證書的技能工人。

由21家美國企事業單位聯合發表的一項研究報告顯示，技能人才供需失衡問題將是21世紀困擾全球企業的主要問題之一［1］。英國、新加坡、韓國等發達國家先后就如何吸引國外技能人才，特別是發展中國家的技能人才，做了大量細致深入的研究，并付諸于人才引進實踐［2］，這一定程度上構成了對中國技能人才爭奪的競爭性威脅。加之，隨著中國經濟社會的發展對技能人才的需求日益強勁，無論是走新型工業化道路，加快傳統產業的升級改造，還是加快發展以現代服務業為代表的第三產業，抑或是發展低碳經濟和綠色產業，都迫切需要培養一批相關領域的技能人員。據預測，2015年和2020年中國技能勞動者需求將分別比2009年增加近1 900萬人和3 290萬人(不含存量缺口930萬人)［3］。從勞動力市場中頻發的“用工荒”現象也不難發現，全國性和區域性的技能人才爭奪現象日趨加劇，對技能人才的需求已經成為各地經濟發展的“瓶頸”［4］。

由此，無論是經濟發達的沿海地區，還是經濟相對落后的西部地區都紛紛出臺各種措施，加強技能人才隊伍建設，以保障區域技能人才的需求。重慶市作為西部經濟中心省市，近年來借助國家加大西部地區經濟發展的支持力度機會，產業不斷升級換代，經濟發展勢頭強勁，也伴隨著對技能人才的需求量急劇增加。作為曾經是勞動力輸出重點區域的重慶地區，采取切實措施加強技能人才隊伍建設，有效保障本地區經濟社會和產業發展所需的技能人才隊伍數量、質量需求，已經成為政府部門、企業高度關注的重要課題。

二、研究設計

(一)主要研究方法

其一，問卷調查法。采用分層抽樣方法對重慶市14家企業的577名技能人才進行了調查。其中男性 398人，女性 179人，分別占 68.98%和31.02%;其中高中(中職)及以下學歷占81%。為增強對比性，對449名上述技能人才工作單位的技術與管理人才進行了相同問卷的調查。同時，采用方便取樣法對重慶航天職大、科能技師學院、重慶五一技師學校等7所職業院校的545名學生進行了問卷調查，其中男生266名，女生279名，分別占48.8%和51.2%;畢業班學生110名，占20.2%，其他年級學生335名，占79.8%。調查對象具有較強代表性。

其二，深度訪談法。為深入調查重慶地區技能人才隊伍建設中存在的問題，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富問卷調查結果，采用配額取樣法，對重慶市7名職業院校(包括中職學校和高職院校)校長、23家企業中高層管理者進行了深度訪談，并組織相關政府部門座談10余場。

(二)研究工具

研究工具包括調查問卷、訪談提綱和座談提綱。針對技能人才和職業院校學生分別編制了《西部地區技能人才就業現狀調查問卷》，主要內容包括企業技能人才就業需要、就業意愿、對當前企業的滿意度等方面;《西部地區技能人才擇業調查問卷》，主要內容包括學生就業意愿、對企業的要求等。檢驗表明，問卷具有良好的信度和效度，符合統計測量學的要求。訪談提綱和座談提綱均采用半結構化、開放式問題，各題項與調查問卷相配合，以完善和深化調查數據。

(三)統計方法

數據采用SPSS17.0統計軟件進行分析處理。

三、重慶地區技能人才隊伍建設存在的主要問題分析

(一)技能人才出現短缺，結構性矛盾凸現

重慶市是大城市帶大農村的直轄市，農村勞務資源豐富，這為本地區的技能人才隊伍供給提供了良好的基礎條件。但由于社會經濟發展狀況等綜合因素，農村剩余勞動力資源大量輸出，導致本地的技能人才隊伍存量并不大。目前全市獲得國家職業資格證的技能工人僅280萬人［5］，遠低于廣東省2010年1 408萬人的水平。［6］

隨著重慶市“十二五”規劃中產業結構的調整，尤其是IT產業作為重慶市新興產業的重點發展，對技能人才的需求急劇增加，加之各區縣出臺的一系列做大做強現有產業、大力發展新興產業的規劃與實施，重慶地區現有技能人才在總量上的短缺現象明顯。

在技能人才總量呈現不足的同時，結構性問題開始凸顯，主要表現在：重點產業所需要的技能人才數量質量要求與現有技能人才存量素質之間的矛盾突出;企業發展所需要的技能人才數量與素質與職業院校培養的技能人才不相匹配。以重慶市IT產業為例，按照重慶市IT產業發展規劃，“十二五”期間重慶IT產業所需技能人才缺口達到60萬人左右，而重慶市中職學校每年畢業的IT相關專業學生僅僅5萬余人，盡管重慶市有數百萬的外出農民工，但是各方面素質與企業要求的差距較大。

(二)技能人才爭奪激烈，企業招聘難度明顯增加

根據中國各地區高技能人才隊伍建設中長期規劃(2011-2020年)發現，目前中國經濟發達的廣東、浙江、江蘇等沿海經濟發達地區，盡管技能人才隊伍數量大，但是技能人才隊伍的缺口仍然較大;即便西部地區，陜西、寧夏、四川等省仍然面臨技能人才數量與結構的矛盾。在全國各地都缺乏技能人才的情況下，各地紛紛出臺吸引技能人才就業的政策措施，而且越是經濟發達地區吸引人才的力度越大。即便在重慶范圍內，主城與區縣、效益好與效益差的產業(企業)之間的技能人才爭奪也十分激烈。由此，技能人才招聘難度陡然增加，重慶一些企業為了保證技能人才的數量常常需要到云南、貴州等比重慶經濟落后地區鄉鎮去招聘技能人才，盡管采取各種辦法解決技能人才的招聘問題，但是招聘效果并不理想。

(三)企業激勵問題突出，技能人才穩定性低

激勵是通過一定的刺激滿足管理對象的需要從而有效調動其工作積極性的過程。激勵主要包括物質激勵與精神激勵兩類。物質激勵方面，傳統的技術工人激勵制度多以職位薪酬制度為主，其最大的特點就是以員工的崗位定薪，而很少考慮個人的能力和個人對企業績效的貢獻等因素。在組織內部結構和外部經營環境劇烈變化的今天，這種薪酬制度已經無法對員工產生激勵作用［7］。而精神激勵上，由于技能人才在企業所處的職位相對最低，其心理滿意度水平也并不高。與東部地區企業技能人才的物質激勵比較，重慶地區由于經濟效益差而薪酬水平明顯更低，一些精神激勵不到位的企業更是無力保證技能人才穩定［8］。根據對重慶市23家企業的調查發現，由于薪酬待遇不高、事業發展空間有限、工作環境不佳，技能人才流失率普遍較高，部分企業年流失率甚至接近40%。

(四)技能人才培養開發體系亟待完善

技能人才的培養開發對于全面提升技能人才素質，保障企業對技能人才素質和數量的需求有著重要的意義。然而調查發現，受教育觀念的影響，職業技術教育發展始終存在觀念和制度上的缺陷，追求升學，歧視職業技術教育的現象仍然較為突出。在職業技術學校的辦學問題上，培養與使用脫節現象突出，培養的技能人才難以滿足用人單位的需求，即便如此，由于技能人才的短缺，職業院校培養的學生就業前景依然非常樂觀，也使得部分職業院校對教學質量的關注度不高。另一方面，企業缺乏與職業院校協作的主動性，對7所職業學校校長的訪談中發現，由于缺乏用工需求單位的確切信息，職業院校專業設置、生源渠道選擇、就業指導、師資配備、學生就業走向等方面都存在一定的盲區，技能人才培養更多地是憑借經驗進行，與用工方的需求存在偏差，學校培養的人才難以滿足企業的要求。

就企業的技能人才培養看，多數企業“重使用、輕培養”的觀念較為嚴重，不愿意或者無力對企業的技能人才培養加大投入，導致技能人才隨著年齡增加難以適應新的崗位需求，技能人才素質與企業需求的結構性矛盾突出。

四、影響技能人才擇業、流失的心理因素調查

(一)技能人才擇業影響因素

隨著技能人才短缺局面的形成，技能人才擇業的影響因素也在發生重要變化，主要表現在擇業不再單純考慮經濟因素，而是綜合考慮經濟因素、發展因素、家庭因素等多方面因素，這在很大程度上表明技能人才擇業心理的日趨成熟。

對目前在重慶企業工作的577名技能人才擇業影響因素的調查發現(表1)，技能人才選擇工作時最看重企業的收入水平(61.2%)、工作穩定(43.7%)、公司發展前景(42.1%)、發揮自己才能(30.8%)和工作地點離家近(20.6%)五個因素，Χ2檢驗發現，在所有因素中技能人才與企業技術與管理人才均不存在顯著性差異(P〉0.05)，這在很大程度上表明，隨著技能人才短缺現象的產生，技能人才的地位逐步提高，擇業標準也越來越綜合化，擇業心理更加成熟，過去那種只要有工作就上的局面已經徹底改觀。教育部職業教育與成人教育司課題組在研究新生代農民工在城鎮找工作時的特點也發現，新生代農民工在城市找不到適合工作的話寧可再等一等［9］。

表1 技能人才選擇工作時最看重企業因素的調查

對目前在技工學校和職業學校的545名學生的調查發現，76.1%的學生愿意繼續留在重慶市工作，但仍然有23.9%的學生希望去其他有利于自己發展的省市工作。其中59.5%表示自己還年輕，想到外面闖一闖，19.0%表示重慶企業薪酬待遇過低，12.0%表示重慶企業不能提供實現自己發展的平臺。根據全市職業學校的招生總人數預估，23.9%的職業學校學生大概相當于一萬人左右，如何留住他們為重慶的企業發展建功立業需要引起足夠重視。企業的哪些因素能夠使得職業學校學生選擇重慶呢?調查發現，位居前五位的因素分別是企業給予的個人發展機會(47.7%)、工作較穩定(45.1%)、企業的地理位置和區域環境(37.8%)、薪酬待遇及福利(37.2%)、工作中能發揮自己才能(34.9%)。可見，職業技術學校學生對就業單位選擇要求明顯提高，他們不再單純地考慮找到工作即可，而是將發展機會作為首要因素，綜合考慮工作穩定性和福利待遇等其他因素的影響。

(二)技能人才離職因素調查

1.薪酬因素成為技能人才離職的首要因素

從技能人才離開企業原因的調查發現(表2)，薪酬因素仍然位居第一，44.9%的技能人才表示在薪酬待遇不高時會考慮離開公司，位居第二、第三的是工作穩定性得不到保障(35.7%)、得不到領導信任與重視(27.0%)。通過對技術與管理人才相應數據的Χ2檢驗發現，各項因素均不存在顯著性差異(P〉0.05)。為進一步考察薪酬對技能人才離職的影響力，問卷中要求技能人才回答，“假如其他省的用人單位挖你去從事同樣崗位的工作，需要在現有薪酬水平上增加多少，你才會愿意?”，調查結果表明，10.1%的技能人才表示只要增加5%到10%就愿意去，而同樣情況下表示愿意去的企業技術和管理人才僅有3.3%。可見，薪酬水平對技能人才離職的影響力大。就目前而言，重慶市與沿海地區技能人才薪酬水平和漲薪力度的差異必將對重慶地區技能人才的穩定帶來嚴峻挑戰。

表2 技能人才離職影響因素調查

2.精神激勵、企業環境等綜合因素成為員工離職的重要原因

從表2可見，除了經濟因素外，工作穩定性得不到保障、得不到領導重視、對公司失去信心等其他企業管理因素也成為技能人才離職的重要因素。與技術人才和管理人才相比較，所有因素都沒有達到顯著性差異水平(P〉0.05)。這就提醒企業管理者要做好技能人才穩定工作不能單純考慮經濟因素，必須全面做好技能人才發展需要的滿足工作，進一步優化企業激勵管理，給技能人才以更好的工作環境。

五、重慶地區技能人才隊伍建設的對策建議

從本次調研可以發現，當前重慶地區面臨技能人才總量不足，結構性問題明顯，企業招人難、穩定難，技能人才的薪酬需要與發展需要強烈。對此，必須全面做好技能人才開發與管理工作，做大技能人才總量，改善技能人才結構，增進人才引進和穩定力度。

(一)打造高質量職教平臺，加大優質技能人才本土供給數量

職業技術教育是以培養和開發技能人才為主的教育層次，也是技能人才補給的最直接、最重要的渠道之一。重慶市應著力發展職業教育，促進地區職業教育發展的集團化和規模化，擴大地區職業教育總體規模，為區域產業發展提供優質、足量的技能人才，以有效緩解區域內緊張的用工形勢，全面保障產業發展所需的人力資源。從技能人才有效供給的角度出發，職業教育應主要做好以下三個方面工作。

1.提升辦學質量，做大、做強現有職業教育

充分盤活市內職教資源，提升職校辦學質量，擴大辦學規模，做大、做強現有職業教育。一是圍繞“做品牌、創特色、抓質量”的思路，從硬件設施、師資實力、專業設置上，狠抓品牌建設，增強職業院校對學生的吸引力，提高家長、學生對職業院校的認同度，增強學生的穩定性。二是以優質辦學環境為載體，采取切實措施，重點解決好職業院校的生源問題。在生源問題上不僅要立足本地，更好采取有效措施吸納重慶周邊省市生源就讀重慶職業院校。

2.加強校企合作，實現職教與產業發展的有效對接

建議由政府牽頭，組建政、企、校三方參與的校企合作委員會，全面保障校企溝通，促進校企全面合作。充分發揮校企合作委員會在人才培養、職業教育工作上的管理和引導職能，定期組織調研，對地區產業發展情況、職校專業設置情況及畢業生就業情況進行跟蹤調查和研究，及時掌握企業對技能人才用工的專業要求和需求數量，明確企業對員工素質及專業能力的要求，在現有職業教育基礎上及時增設、擴編相關專業，適當擴大招生規模，調整教學方案，以保障學校教育與企業用工需求相對接。

3.加強學生就業指導，更好發揮職業技術教育對本地經濟社會發展的服務功能

在加強區域內職業教育改革的同時，應進一步強化職業院校現有的就業指導功能。滿足學生了解區域企業的需求，最大限度留住學生在當地就業，以實現職業技術教育服務地方經濟社會發展的作用。

(二)建設高質量的農民工培訓基地，努力提升農民工的技能素質，增強區域技能人才供給能力

據人社保統計，2009年1.5億外出農民工，約有9 000萬農民工沒有接受過職業教育培訓(約占60%)［8］。重慶市有農民工800多萬，在外地務工的農民工有400多萬，這支農民工隊伍文化程度普遍不高，缺乏系統的職業技術培訓。根據對重慶市的相關調查發現，全市農村外出務工從事非農業產業的800多萬勞動力中，技術素質普遍較低，初中以下文化程度者達76.4%［5］。文化程度不高以及缺乏相應的技能培訓決定他們無法獲得較高待遇。重慶市政府可以通過做好農民工的文化素質提升和技能培訓工作，既有效解決重慶市技能人才的短缺問題，又能將之打造為富民惠民的民生工程。

首先，由政府牽頭依托各地市級以上重點中等職業學校、技工學校或者高職院校，通過財政資金支持等手段，建立企業、職業學校、職業鑒定機構等多方參與的高標準的農民工培訓示范基地。把農民工的文化知識學習、職業技能訓練與職業技能鑒定有機結合，使農民工經過培訓后無論是文化水平，還是職業技能水平都有標志性的提高，從而顯著增強職業競爭力和未來的成長空間。

其次，必須充分調動本地企業和農民工參與培訓的積極性。可以采取企業用工與培訓結合的方式，促使企業在農民工的技能培訓與企業的選才和錄用緊密聯系。同時，讓農民工能切實體會到參與技能培訓對于自己未來就業與事業發展的價值。

第三，利用農民工培訓基地，定期做好轉崗農民工的培訓工作。由于產業結構調整不可避免地會引發一些農民工轉崗，此時及時做好下崗或者轉崗農民工的培訓工作對于擴大區域技能工人數量，避免農民工外流有著明顯價值。于此，培訓基地應及時搜集相關信息，在政府政策支持下根據產業人才需求做好相應短期培訓。

(三)拓寬企業招聘渠道，加強本籍農民工回引力度

研究發現，工作地點離家近是技能人才就業考慮的重要因素。面對外地與重慶地區對技能人才的爭奪，必須打好“家鄉牌”，為技能人才在家鄉創業就業提供良好條件，增大重慶技能人才本地就業量。

首先，積極組織大規模招聘活動，抓住春節、元旦或農忙等農民工回鄉的高峰期，由相關政府部門牽頭，組織有用工需求的企業在區域內開展大規模的技能人才專場招聘會，實現“現場招聘、現場宣傳、現場咨詢、現場簽約”的“一條龍”服務。

其次，廣泛深入開展基層招聘，將招聘觸角延伸到農民工居住的村鎮和街道，就近委任相對應的街道、村鎮有關人員作為專門的技能人才招聘專員，點對點、人盯人，最大限度地將閑賦在家的農民工及時吸納到區域產業之中。

第三，積極發揮情感效應和政策效應的輔助作用，通過給予返鄉路費報銷、家庭補助、子女入學優惠、社會保障辦理等方面政策優惠及走訪家屬或寄家書等情感措施，有效吸引本地農民工就近就地就業，外地農民工返鄉返城就業。

此外，還必須重點加強用工宣傳，通過廣播電視、報刊雜志、網絡平臺等公共媒體，積極宣傳區域內用工招工的相關優惠政策，及時對外通報區域內用工情況，表明區域內就業優勢及就業條件等。

(四)改善區域企業的激勵管理，增強企業技能人才穩定性

針對西部地區技能人才流失率較高、穩定性較差的問題，相關政府部門必須加強對企業的監督引導，促進企業在高速發展的同時，改善用工管理方式。

1.提升管理人員素質和水平，實現人性化管理

管理人員的素質與水平在很大程度上制約和影響企業的管理水平，只有管理者在工作中更加注重人本管理，關心員工、尊重員工、發展員工，企業才會更有向心力和凝聚力。于此，要注意依托本地區內的高校資源，聘請企業管理和人力資源管理專家定期對企業管理者進行管理理論和技能培訓，使得企業管理者通過現代管理理論的學習，提升企業科學管理和人性化管理的水平，避免因管理不當造成的人才流失。

2.多渠道多方式實現激勵保障，有效穩定和吸引技能人才

盡管技能人才是一個地區建設不可或缺的重要力量，但他們的利益卻沒有能夠引起有關方面足夠的重視，對此，必須強化激勵保障，以便更好地穩定和吸引技能人才。

首先，政府應出臺相應的技能人才薪酬指導標準，引導企業根據技能人才的工作崗位、工作貢獻和技能水平制定相應的薪酬體系。建立并完善各種薪酬補貼制度、住房補貼制度、醫藥衛生制度等勞動保障機制，吸引并激勵技能人才安心在重慶地區工作。

其次，必須高度重視對技能人才精神需要的滿足。在為技能人才提供有高競爭性薪酬福利的同時，應高度重視技能人才成長環境建設，讓他們隨時能夠感受到作為技能人才應有的被尊重感、榮譽感，從而增強對職業的認同度和工作積極性。

第三，企業應做好技能人才勞動合同的簽訂工作，滿足技能人才的工作穩定性需要，降低技能人才的離職率。調查發現，有的企業對技能人才勞動合同的簽訂不規范，管理中隨意辭退技能人才，降低了技能人才工作的穩定感。對此，政府有關部門必須強化勞動合同管理，定期對企業技能人才勞動合同簽訂情況進行檢查，增強技能人才勞動保護。

3.引導企業關注員工發展，為技能人才成長搭建良好平臺

由于技能人才對自身發展和成長有較高期望，因此企業應積極探索適合本企業員工需要的職業發展通道，一方面以此吸收并留住最優秀的技能人才，另一方面激發技能人才的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。例如通過設計管理通道和技術通道的雙重職業生涯路徑的模式，鼓勵技能人才不斷提升在某一領域的技能水平，也可通過崗位輪換的形式，使得技能人才能接觸不同領域的工作，通過崗位輪換不但能為優秀技能人才打造矩陣式的職業發展路徑，更能使企業減小關鍵崗位人員突然離職造成的風險，并實現企業后備人才的管理儲備。

［1］KATE M.K.The Information Technology Workforce：Trends and Implications 2005-2008［R］.USA：Society for Information Management Advocacy Research Team，2006：1.

［2］SCHON B.，IAN C.W.The Global“War for Talent”［J］.Journal of International Management，2009(15)：273-285.

［3］中央組織部，人力資源社會保障部.高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010—2020年)［G］.2011-07-06.

［4］李志.三峽庫區人力資源開發研究［M］.重慶：重慶出版社，2010：142.

［5］評論員.以質量為生命培養高素質技能人才 ——三論大力發展職業技術教育［N］.重慶日報，2012-05-29(1).

［6］陳斯毅.廣東技能人才隊伍的建設現狀與發展對策［J］.廣東經濟，2011(4)：36-40.

［7］寧培中，田莉.高級技術工人勝任能力模型與激勵機制研究［J］.現代財經，2006(9)：32-37.

［8］馬躍如，李樹.中國企業員工邊緣化的結構維度與人群特征［J］.西部論壇，2011(4)：95-102.

［9］教育部職業教育與成人教育司課題組.新生代農民工職業教育研究［J］.中國職業技術教育，2012(6)：5-22.