民營中小企業財會人員流失原因及對策研究

（安徽經濟管理干部學院 安徽合肥230051）

民營企業已成為我國經濟不可缺少的重要組成部分。對于民營中小企業來說，財務部門是企業經營的核心部門，財會人員是財務管理的關鍵人才。然而，目前，由于受各種因素的影響，我國許多民營中小企業有優秀財會人員在崗位上做不長、留不住的情況，出現人才流失現象，對企業的穩定經營、持續發展產生一定的消極影響，已成為一個不容忽視的問題。因此，開展對中小企業財會人員流失的現狀、影響、原因以及對策研究，對幫助民營中小企業加強財務管理，調動中小企業財會人員的工作積極性，實現中小企業的穩步經營發展有著積極的借鑒作用。

一、民營中小企業財會人員離職現狀調查基本分析

民營中小企業設置的財務機構一般較小，配置的財會人員也較少，2人至數十人不等。財會人員的來源主要采用市場招聘和熟人介紹形式。財會人員的離職流失分為主動流失（辭職、自動離職等）和被動流失（開除、解雇和結構性裁員、換崗等）兩類。無論財會人員哪種性質的流失都會給企業正常經營和財務管理工作帶來一定的消極影響。目前，在國有大型企業、外資企業、上市企業和民營大企業的高薪吸引下，中小企業一些優秀的財會人員，尤其是一些具有高學歷、能力強、管理水平較高、人際關系能力較強的財會人才主動離職的情況已經具有一定普遍性。我們這里重點研究的是中小企業財會人員的主動流失問題。

2010-2012年間，在安徽省經信委的支持下本人跟隨課題組對安徽合肥、蕪湖地區的59多家中小企業的財會人員的流失情況開展了實地走訪調查研究。樣本企業包括制造業8家，建筑業15家，零售業10家，交通運輸業6家，住宿和餐飲業12家，現代服務業、軟件信息業8家。調查結果見表1。

根據調查資料可知，2010年，59家中小企業共有財會人員483人，主動離職的人數為56人，占總人數的11.6%；2011年財會人員共491人，主動離職人數為67人，占13.6%；2012年財會人員共507人，主動離職人數為 84人，占16.6%。由此可以看出，過去的三年中，中小企業的財會人員離職流出人數年均超過財會人員人數10%，已顯偏高，且有逐年遞增的趨勢。

表1 2010-2012年財會人員離職率調查匯總表

二、民營中小企業財會人員流失原因分析

（一）民營中小企業財會人員離職基本因素分析

調查研究中，我們通過實地訪談和調查問卷等方式，對近三年內59家中小企業的近100位財會人員主動離職的原因進行了詢問調查，再將收集反饋到的導致離職的主要因素進行分析整理、匯總和排序，從而推出導致大多數財會人員離職的主要因素有哪些。

本次調查獲得的100名中小企業財會人員離職原因調查反饋匯總情況如表2和圖1所示。

通過上述圖表可以看出，在離職的影響因素中：薪酬和福利水平、企業發展前景、職位晉升和分配的公平等是影響財會人員離職的最重要的三個因素。反映了目前民營中小企業財會人員重點關注的是企業未來發展和自身薪酬問題。

（二）民營中小企業財會人員流失因素結構分析

為進一步研究離職財會人員結構情況，基于上面的初步調查結果，我們下面通過財會人員的學歷、年齡、崗位這幾個要素對自動離職問題進行深入結構分析。

1.具有初中級會計技術職稱的財會人員主動離職率高。在接受調查的100位主動離職的財會人員中，具有初級職稱的財會人員占39%，具有中級職稱的財會人員占35%，高級財會人員占26%。

從表中看出，離職意愿較高的具有初中級會計職稱的財會人員，主動離職的前三個主要因素是：企業發展前景、薪酬和福利水平、職位的晉升和分配的公正度。因此可知，具有較高技術職稱的財會人員更加關注企業發展的前景。流失對企業損失較大。

表3 不同職稱財會人員主動離職因素分析表

2.年齡較輕的財會人員主動離職率高。在接受調查的100位主動離職的財會人員中，18-29歲的財會人員占43%，30-39歲的財會人員占39%，40-49歲的財會人員占18%。

表4 不同年齡財會人員離職因素分析表

從調查表中可以看出，離職意愿較高的18-29歲財會人員的離職的前三個主要因素是：企業發展前景、薪酬和福利水平、職位的晉升和分配的公平性。他們更加關注企業和自身的發展。

3.業務會計人員主動離職率較高。在接受調查的100位主動離職的財會人員中，出納會計占30%，預算、成本等財務業務會計占45%，財務主管占25%。

表5 不同會計崗位財務人員離職因素分析表

從表中可以看出預算、材料、成本、銀行貸款等業務崗位會計由于業務繁雜、責任重，壓力大，財會人員容易產生疲勞心理而選擇離職。他們離職的最主要三個因素是：薪酬和福利水平、職位的晉升與分配的公正性、承擔工作的壓力和工作勝任度。

綜上圖表分析，可以得出以下結論：主動離職人員結構中，具有一定會計技術職稱、年齡在18-29歲、專業性強、工作壓力較大的從事具體會計業務崗位的財會人員離職比例較高。他們離職考慮的主要因素是：企業的發展前景、薪酬和福利待遇、職位的晉升和分配的公正性、工作壓力和培訓和職業發展空間。我們應針對性采取對策和措施，增強財會人員的企業歸屬感、認同感，減少財會人員過度流失，以免對民營中小企業的正常和穩定經營產生影響。

三、民營中小企業財會人員流失問題的對策建議

（一）科學制定財會部門用人計劃，加強財會人員檔案管理

為保證財會工作的穩定，防止因財會人員流失出現缺位，企業人力資源管理部門應科學規劃，根據企業經營發展情況，事先科學合理制定企業財務工作的中長期用人計劃，按計劃選聘各崗位的財會人員。做到進人有計劃，使用按需要，人才有儲備。同時，加強財會人員的日常跟蹤管理，建立財會人員的資料檔案，作為財會人員任職、學習、提升、加薪和獎懲的依據。

（二）嚴格把好應聘關，堅持選聘忠誠傾向性高的財會人員

財會人員對企業來說是核心管理人員，企業選用財會人員是應該有忠誠度條件要求的。企業應嚴把人員進口關，嚴格選聘程序，招聘時對應聘人員的資料應做認真的核查，特別關注應聘人員以前的工作經歷和工作離職變動等情況，可以采取問卷測試，提問、向前用人單位了解等形式，對應聘人員進行必要的忠誠度考核。堅持選用對企業忠誠傾向性較高的人員。

（三）合理建立財會人員薪酬體系，多方面提高財會人員福利水平

從前面分析可知，不合理的薪酬體系和福利制度，是導致離職的最重要因素之一。因此，建立合理的財會人員薪酬體系，使財會人員獲得與其付出勞動相匹配的薪酬，是降低離職率的最主要途徑。建立薪酬體系時，應綜合考慮財會人員的工作年限、崗位工作強度、個人能力、專業技術職稱等因素設置薪酬級別標準。還應建立薪酬晉級制度，員工薪酬應該做到每年考核評定一次，使財會人員有努力工作的目標。薪酬晉級制度應向工作年限長、表現優秀的財會人員傾斜，以培養財會人員的企業歸屬感。對于企業一些特別重要的財會人員如有可能，應建立股權激勵制度，給予他們一定的股票期權，讓他們參與企業的管理，調動他們工作積極性。為了保持財會隊伍的穩定，除五險一金外，應在定期體檢、帶薪休假，發放年終獎等多方面提高其福利水平，增強他們對企業認同感和歸屬感。

（四）關注個人職業成長，加強技能培訓教育

民營中小企業的財會人員年輕人較多，他們工作時間不長，個人職業發展在起步階段，充滿活力，是企業最為寶貴的資源。同時他們由于思維活躍，職業流動意識強，遇到不順心的人和事，易于產生離職傾向。因此，應該多關注對年輕財會人員的職業培養，為他們制定職業發展規劃，積極鼓勵他們參加各種形式的專業學習和技能培訓考證，在工作上大膽使用，使他們感受到企業對他們的關心和重視，努力培養他們的企業認同感。由于財會人員日常工作主要服務于企業內部的業務部門，工作量大、繁雜且重復性的工作較多，出外學習培訓機會較少，所以應定期為財會人員提供培訓顯得更為重要。對財會人員的培訓可以選擇社會化的專業培訓機構進行系統培訓，也可以有針對性的請一些專家來企業授課。

（五）營造良好的財務工作環境，加強與財會人員情感溝通

應加強財務部門的軟件和硬件建設，完善財務部門工作的基礎設施。應為財會人員的工作創造良好整潔的工作環境，提高他們對工作環境的滿意度。民營中小企業的領導者應注意加強與財會人員的交流和溝通，以感情留人，通過聚會談心、公開表揚、團體休假旅游、生日禮物、因病因事探望、發放慰問金等方法，增強親和力，以身作則，以自己的品格、能力和個人魅力來增強財會人員對企業的親和感和歸屬感。把員工視做親人對待，增強財會人員的主人翁意識。

（六）建立人才流失的危機處理機制，做好財會人才儲備

現代社會中，人才的流動是正常發生的事。作為中小民營企業，無法避免財會人員流失的現象。因此，企業為防止因財會人員的流失，造成崗位缺人，影響財務工作正常開展，必須防患于未然，樹立危機風險意識。平時，就應建立人員流失的危機處理機制，做好財會人才的儲備培養工作，完善財會人員的管理檔案，建立后備人才儲備庫。一旦遇到人員的流失情況，就能及時按程序操作，選用合適人員，化解危機，避免給企業經營和財務工作造成沖擊。