通信企業研發人員勝任特征模型研究——以H公司為例

王 佳

（河海大學公共管理學院，南京 210000）

全球一體化進程的加快促進了全球市場的融合，加劇了各行業間的競爭。尤其是需要不斷進行技術創新和技術變革的通信行業更是面臨著巨大挑戰。研發人員作為影響通信企業成敗的關鍵人力資源，對企業的成長和發展起到至關重要的作用。因此，許多通信企業相繼進行以研發人員為對象的重點研究，試圖建立良好的研發人員管理開發模式，把勝任特征模型作為核心來推廣公司的人力資源管理工作。

1 勝任特征定義及概述

“勝任特征”概念是由哈佛大學麥克利蘭（David.McClelland）教授最早提出的。 他在1973年發表了名為《測量勝任特征而非測量智力》的文章，提出要用勝任特征測試取代傳統能力測試，試圖找出表現卓越者與表現一般者之間最顯著的差距和特點。1993年，Lyle.M.Spencer對勝任特征下了一個比較完整的定義。他認為，勝任特征就是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征”，這包括了可以一切能夠被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。

勝任特征模型(Competency Model)是針對職位表現優異要求組合起來的勝任特征結構，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識、技能和特征的組合。勝任特征模型主要包括三個要素：勝任特征名稱、勝任特征定義和反映勝任特征行為表現差異的行為指標等級描述[1]。勝任特征模型的研究為整合人力資源功能和服務提供了工具和方法, 在人力資源管理活動中起著基礎和決定性的作用。

2 研究對象的界定

H公司總部位于中國深圳，是全球第二大通訊供應商，也是全球領先的信息與通信解決方案供應商。公司在電信網絡、企業網絡、消費者和云計算等領域構筑了端到端的解決方案優勢，致力于為電信運營商、企業和消費者提供有競爭力的ICT解決方案和服務。目前，H公司的產品和解決方案已經應用于140多個國家，服務全球 1/3的人口。

本研究的調查對象是H公司南京技術研究所，此研究所共7個部門，分別是業務與軟件部、數據通信部、預言部、光網絡部、云計算部、企業網部和手機終端部。

在H技術研究所的員工中，研發人員占有相當大的比重。這些研發人員是指從事公司技術創新的知識型員工。他們學歷較高，一般在碩士及以上，技術專長突出，擁有豐富的行業經驗。他們學習能力強，有職業發展的強烈需求，渴望獲得更多機會，有獨立意識，敢于嘗試具有挑戰性的工作，希望實現自我價值，得到別人的尊重與認同。

3 通信企業研發人員勝任特征模型的構建

3.1 H公司研發人員勝任特征指標獲取

3.1.1 工作分析明確H公司研發人員崗位要求

工作分析是構建勝任特征模型的一項基礎性工作。本文基于職位說明書和崗位任職資格書等材料，明確公司各部門研發人員的崗位職責、工作內容、任職要求和績效考核指標等信息。

3.1.2 行為事件訪談獲取H公司研發人員勝任特征信息

行為事件訪談被認為是目前勝任特征研究最有效的方法，是工作分析訪談的進一步深入。首先選擇調查樣本，我們從研發人員中選擇了30個優秀的員工30個一般的員工組成優秀組和普通組。針對行為事件訪談提綱進行訪談，從優秀組和普通組的對比中提煉研發人員勝任特征的關鍵因素。訪談采用雙盲設計，每人的談話最長2.5小時，最短1.5小時，平均2.0小時。

3.1.3 專家小組討論提煉H公司研發人員勝任特征指標

專家小組經過反復思考討論，分析整理行為事件訪談資料，統計各個勝任指標出現的頻次，提煉出頻次超過5次的勝任指標，共22項：客戶服務、挑戰意識、人際理解力、自我發展、思維能力、信息收集與分析能力、技術專長、誠實正直、學習能力、協調溝通、影響力、富有主見、靈活性、關注質量、主動性、獨立性、關注程序、預見能力、團隊合作、敬業精神、自信、創新能力。

3.2 實證調查與分析

3.2.1 問卷設計與發放

本研究的問卷設計是以李克特5點量表法為基礎的，一共22項指標，每項指標分為5個評價等級：1——非常重要 2——比較重要3——一般重要4——比較不重要5——非常不重要。采取分層抽樣的調查方式，發放問卷300份，問卷回收數量271份，有效問卷264份，有效問卷回收率88.0%。

3.2.2 問卷有效性分析

問卷信度分析

問卷信度采用克倫巴赫系數進行檢驗，本文采用的勝任特征問卷總體的同質性信度為0.771，表明問卷信度良好，測量結果比較可靠。

問卷效度分析

① 結構效度

本研究采用因子分析對問卷的結構效度進行驗證，一般情況下，各因素累積方差解釋量達到60%以上，表明問卷具有良好的結構效度。本研究問卷數據分析中因素累積方差解釋量達到68．932%，表明本研究設計問卷結構效度良好。

② 內容效度

本研究的問卷編制以H公司研發人員的工作要求為基礎，參考了大量文獻，運用工作分析、行為事件訪談等調查方法搜集指標資料，在此基礎上確定了問卷的初始內容，經過幾輪反復修改討論確定最終問卷，保證了問卷的內容效度。

3.2.3 問卷指標因子分析

因子分析前提條件

即考察變量之間是否存在線性關系，本研究采用KMO 和Bartlett 的檢驗，分析結果KMO值為0.655（大于0.5），表明變量間共同因素較多。同時，Bartlett球形檢驗值為2628．021，極其顯著(P=0．000)，說明變量之間有共享因素的可能性，比較適合進行因子分析。

問卷指標質量分析

同樣采用SPSS17.0進行問卷描述性統計分析。根據分析出的勝任特征指標的描述性統計表，確定所有指標均值都在2．0以上，說明問卷中各項指標的重要性程度得到H公司研發人員的普遍認可。

因子提取

運用SPSS l7．0進行因子提取，確定主要因子數目。采用主成分分析法，從22個指標中抽取因素。勝任特征指標的方差貢獻率表中確定特征值大于l的因素共7個，方差貢獻率達到68.932%，可初步確定為通信企業研發人員勝任特征因素。

3.3 勝任特征權重確定與模型構建

采用專家小組討論法將上述因素進行整合命名，各個專家再分別將整合的7個因素賦分，確定各個勝任特征的權重。

①獨立性與挑戰性（13%）：包括富有主見、預見能力、獨立性、關注質量、挑戰意識。指標主要體現員工的工作獨立性與挑戰精神。

②思維與知識能力（22%）：包括思維能力、人際理解力、敬業精神、技術專長。指標主要體現研發人員所掌握的專業知識和思維能力。

③創新靈活性（18%）：包括自信、創新能力、關注程序。指標主要體現人員對專業知識的掌握和靈活應用程度。

④協調溝通能力（9%）：包括協調溝通、誠實正直。指研發人員要具有較好的品格，能夠與團隊其他成員和睦相處、協調配合。

⑤成就欲（10%）：包括成就導向、靈活性、信息的收集與分析能力。主要體現了員工所擁有的進取心與成就感。

⑥學習與團隊協作能力（18%）：包括影響力、團隊合作、學習能力。表示員工可以在團隊合作中有良好的表現，能對他人產生影響，具有一定的學習能力。

⑦客戶服務能力（10%）：包括自我發展、客戶服務。指員工明確客戶的真正需要，針對性地為不同的客戶需求服務。

在因素整合基礎上，建立通信企業研發人員勝任特征模型，見圖1：

圖1 H公司研發人員勝任特征結構模型

4 結論

本文提煉出的七個勝任特征核心指標對H公司研發人員今后的工作表現和職業長期發展具有重要而長遠的影響。本研究以H公司作為典型，為通信企業研發人員的勝任特征模型構建提出了一個可以參照的標準。然而，本文僅僅對研發人員的勝任特征進行了初步探討，今后還需進行更加深入的研究與應用，以擴大本研究的適用價值。

[1] McClelland D C.Testing for Competency rather than for intelligence,American Psychologist,1973.

[2] Spencer Jr.L M.Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance.New York:John Wiley&Sons,Inc,1993.

[3] 潘文安.IT業項目經理人勝任力模型研究[J].科技進步與對策,2005(2):152-154．

[4] 何群.JS公司研發人員勝任特征模型研究[D].重慶:重慶大學，2007.

[5] 繆園 劉栩凝.軟件工程碩士勝任特征模型研究[J].學位與研究生教育,2009(3):56-59．

[6] 童天.勝任特征模型及其建構方法[J].管理方略,2010(8)：37-39．