干部考核指標體系和運行機制的實證研究

關洪軍，龍海紅,趙愛武

（1.中央財經大學 信息學院，北京 250014；2.財政部財政科學研究所，北京 100820；3.江蘇大學 管理學院，江蘇 鎮江 212013；4.山東財經大學 管理科學與工程學院，濟南 250014）

干部考核指標體系和運行機制的實證研究

關洪軍1,4，龍海紅2,趙愛武3

（1.中央財經大學 信息學院，北京 250014；2.財政部財政科學研究所，北京 100820；3.江蘇大學 管理學院，江蘇 鎮江 212013；4.山東財經大學 管理科學與工程學院，濟南 250014）

民主測評作為干部選拔任用制度的重要組成部分，是考核評價領導班子和領導干部的重要程序和手段。針對民主測評指標的量化問題，提出了采用Vague集并結合專家思想建立考核指標體系的方法，首先建立干部考核完備指標集，然后獲取干部考核的關鍵指標因素，最后通過實證結果的分析，建立科學合理地干部考核民主測評體系，并給出了具體的民主測評運行機制。

民主測評；指標體系；運行機制；Vague集

0 引言

目前，在建立干部考核體系中存在最突出的難題有：一是如何完善考核內容，科學設置指標;二是如何改進考核方式，實現全程管理;三是如何擴大考核民主，引入群眾評價;四是如何及時掌控情況，實現考評的公平公正;五是如何優化手段，使操作簡便易行。這些難題的存在，對于建立促進科學發展的干部考核評價機制，提出了新的挑戰和要求[2]。建立健全科學的干部量化考核指標體系，是實現干部考核工作科學化的重要手段，有利于克服過去偏重定性考核，影響公正、全面、客觀評價干部的缺點。建立科學的干部量化考核指標體系，必須從“三個代表”重要思想出發，認真融合中央最近頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《2002～2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》有關精神，采用科學合理的方法。關于民主測評方法的研究，敖瓊等(2007)提出將層次分析法運用到干部考核[2]，李曉鴻（2007）將結構方程模型在顧客滿意度測評進行了應用研究[3],吳亞平等（2007）將模糊數學理論應用到干部考核[4]。本文采用Vague集結合專家思想，首先通過建立完備指標體系，然后獲取領導干部考核的關鍵指標因素，最后通過結果的分析，建立符合企業的全面體現科學發展觀的指標體系，以解決指標設置不科學的難題。

1 建立干部考核完備指標集

按照“德、能、勤、績、廉”五個方面，建立了5個一級10個二級27個三級指標，具體指標如下表1所示。

2 干部考核關鍵指標體系的建立

表1給出的指標數量還是比較多的，正如人們所知，在建立一個指標評價模型時，考慮的影響因素并非越多越好。因為誤差的累計帶來的不利方面可能會大于考慮全面帶來的有利方面。此外，用于干部考核的指標體系中的各指標是不相關的，即滿足獨立性原則。因此從表1中的27個指標中挑出干部考核中最重要的指標，建立關鍵指標體系。

表1 干部考核完備指標集

傳統的做法是讓各位專家分別對上述27個指標對干部考核的重要性做出排序、再集結每位專家的偏好形成群的偏好，從而得出干部的關鍵指標集。但行為決策理論告訴我們，人的認知能力是有限的，現實中，當備選方案數大于10個的時候，人們很難給出無矛盾的、真實反映其偏好的排序。所以，本研究提出一種簡單的基于Vague理論的挑選關鍵指標的應用，應用Vague集合，不僅能表示出某一指標“會影響領導干部考核”的一面，也能反映出其“不會影響領導干部考核”的一面，其意義更容易理解，使用起來也更簡單，集結專家們的意見可以快速的從表1中選出影響領導干部中需要的關鍵指標集，具體方法和步驟如下：

請n位專家，對表1中的m(這里m=27)個指標在干部考核中的重要性表態，認為重要的畫“√”，認為不重要的畫“×”，認為不好判斷或說不清楚的畫“○”。

確定每個指標對領導干部考核產生的影響重要性程度，并用Vague集表示。

根據上面的分析，完備指標A到關鍵指標集I的關系R(A→I)可以定義為Vague集關系，每一指標ai(i=1～m)的重要程度表示為(ti(ai),1-fi(ai))，其中，ti(ai)表示該指標“對領導干部考核產生重要影響”的成分；fi(ai)表示該指標“不對領導干部考核產生重要影響”的成分。ti(ai)和fi(ai)的定義如下：

顯然，ti(ai)≥0;fi(ai)≥0，且滿足0≤ti(ai)+fi(ai)≤1。

計算排序函數si(ai)，并給出重要性標準α(0＜α＜1)，當si(ai)≥α時，ai入選關鍵指標集I。

根據Vague集的排序函數

本問題中，排序函數Si(ai)可以解釋為是指標ai“對領導干部考核產生重要影響程度”的可靠程度，是支持該指標重要多于支持該指標不重要的專家數占全體專家數的比例。Si(ai)越大，可靠性越高。

本例中，取α=0.45，即當認為某指標重要的專家數超過認為不重要的專家數四成半以上時，說明該指標很重要，可以入選關鍵指標體系，按照上述方法，用公式(1)～(3)進行計算，并用si(ai)≥α準則評判，結果如下表2所示。

表2 指標重要性評價結果

根據20位基層單位測評轉工和6位集團公司外專家對表1中27號指標重要性的評價結果，ti(ai)、fi(ai)和si(ai)三項指標均按基層單位測評專工、外單位專家和基層單位測評專工及外單位專家加權（考慮到外單位專家的判斷獨立性，增加了其權重，按照專家數=A類人員+B類人員×2）。

表3 指標適應性評價結果

至此，經過專家們認真分析和篩選，確定了影響領導干部民主測評的指標體系I，共包括大局意識等16個指標，其中符合僅僅適合于正職測評的{A6,A8,A16,A23},僅僅適合副職測評的{A5,A10,A12,A17,A19}，適合正職和副職的測評指標是{A2,A7,A13,A14,A20,A24,A26}。

3 建立合理有效的干部考核的運行機制

3.1 設置測評指標

測評指標的制定是干部測評的關鍵，指標要全面，便于填寫，又要設置科學合理，便于量化。測評指標制定應按照測評對象的不同、測評范圍的不同，制定科學合理的指標體系。在上一部分，通過采用Vague集對領導干部測評關鍵指標進行了分析，并針對不同類型的崗位特點進行要素分析,科學合理地設置考核內容,可以采用總體評價和分項評價相結合的方法,使考核標準更加客觀、科學。

3.2 確定測評范圍

測評范圍的確定只要根據測評對象，選擇上級、同級和下級的“知情人”，以能夠實現全面（360度）、真實的測評目的。由于參與測評的不同主體對測評對象的知情度、責任度和關聯度不同，表現情況的真實程度也不盡相同。可以針對不同地區、不同部門、不同層次、不同領域參與測評人員的不同身份，對測評表分門別類地進行分別設置，增強民主測評的針對性。

3.3 設置測評權重

測評權重包括指標權重和測評人員權重兩項因素，按照不同的測評對象，合理確定權重分值，以便于掌握不同群體對測評對象的真實反映，比如采用百分制對干部進行量化計分,民主測評、經濟責任制考核、同業對標考核、學習情況考核均按100分評分。綜合考核得分=民主測評分×60%+經濟責任制考核得分×25%+同業對標考核得分×10%+學習情況考核得分×5%。而民主測評再按5個方面進行計分,且其中的每個子項按由好到差、由強到弱，建議不要采用A,B,C,D檔的劃分,而是按照10分計分,以提供更大的測評選擇空間。

3.4 建立評測模型

測評結果一般來說是測評對象在某個崗位、某段時期綜合表現的客觀反映。為了合理運用測評結果，避免由于不同的工作環境、不同的崗位職責，得出的測評結果大相徑庭，針對前面幾個方面，建立合理的評測模型，首先去除評測中的無效數據、去偽存真。然后對每級測評人員按一定的權重計算民主測評分數,而且機關與基層單位科級干部各項權重又不相同。例如：對機關科級干部而言,各類別的權重分別為：上級30%,下級20%,同級(基層單位科級干部)30%,同級(關聯科室)20%。則民主測評計算模型為：民主測評得分=(上級測評5項得分之和/參評人數)×30%+(下級測評5項得分之和/參評人數)×20%+(同級2基層單位科級干部測評5項得分之和/參評人數)×30%+(同級2關聯科室測評5項得分之和/參評人數)×20%。這樣，根據指標屬性、權重設置、范圍選擇等，可采用屬性簡約的方式，合理確定考核項目和考核權重，以期真實反映。利用模糊數據的方法，對系統的異常數據進行鑒別。

3.5 網上民主測評

民主測評可以采用網絡的方式，一是增加測評數據的準確性，又便于提供一種便于比較和思考的模式，使知情人員能更好地表達對測評人員的評價。同時，所有被測人員一目了然，避免了測評的盲目性，并有效起到避免廢票的發生，增加后期結果分析的能力。

3.6 綜合測評分析

測評結果產生后，對測評結果進行梳理、多維分析、分類比較和科學分析。從職位來看，可以分為正職之間、副職之間、助理之間、非領導職務之間的相互比較；從類型來看，可以分為女干部之間、黨外干部之間、年輕干部之間、紀檢干部之間、公選干部之間的相互比較。還要合理區分性格、年齡、任職時間長短、分工等方面因素，以正確看待民主測評結果。同時，運用現代科技手段對民主測評結果進行量化，引入經濟學中的數量線型分析方法，對民主測評數據進行處理，形成形象直觀的線型分析圖，在此基礎上對不同干部或同一干部的某些方面表現進行直觀的量化分析，為正確評價使用干部提供科學、有效的依據。最后，按得分情況分優秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次。90分及以上,評價為“優秀”；78～89分評價為“稱職”；66～77分,評價為“基本稱職”；65分及以下,評價為“不稱職”。同時能進行縱向(班子內)、橫向(同行)、部分(車間或部門)、整體(所有科級干部)排名。同時增加對任職評價的爭議度和透明度的分析,參照數理統計中的均方差,了解參測人員對同一領導干部的評價差異分析[5]。

4 干部考核關鍵指標體系分析

4.1“德”項實證結果

(1)項目合理性

“德”中政治素質之“理想信念、大局意識、理論水平”三項中“大局意識”為不重要項，“德”中品德修養之“忠誠企業、誠實守信、公道正派”三項中“忠誠企業”為不重要項。原因在于作為公司干部，上述兩項目對參評人員來講，除非惡意基本上均為滿分。

(2)對項目適用性分析

“德”中品德修養之“誠實守信”相對來講對副職更重要，而“公道正直”則是考核正職的關鍵指標。

4.2“能”項實證結果

(1)項目合理性。“能”中領導能力之“學習創新能力、謀劃決策能力、選人用人”三項中“選人用人”為非重要因素。“能”中管理能力之“組織協調能力、溝通表達能力、業務能力”三項中“溝通表達能力”一項雖能體現人之能力，但并非領導干部能力的重要因素，為方便同級和下級考核則可認為不重要項目。

(2)對項目適用性分析

“能”中領導能力之“學習創新能力、謀劃決策能力、選人用人”三項中“謀劃決策能力、選人用人”適用于正職，而“能”中管理能力之“組織協調能力、溝通表達能力、業務能力”三項中“組織協調能力和業務能力”適用于副職的考核。從調查可以看出，對正職而言，其本身的能力重點在于決策、協調和領導，而對于副職而言，其能力則體現在具體的干事和創業上。

4.3“勤”項實證結果

(1)項目合理性。“勤”中工作態度之“事業心、精神面貌”兩項可合并中，對于參評人員了講，連事業心都沒有的不可能有好的精神面貌（非儀表氣質）。“勤”中工作作風之“求真務實、民主作風、團結協作、工作魄力”四項中求真務實一項非重要性指標，主要原因在于同級和下級部門和人員不好界定。

(2)對項目適用性分析。“勤”中工作作風之“求真務實、民主作風、團結協作、工作魄力”四項中“民主作風、工作魄力”兩項適用于正職，而“團結協作”則適用于副職的考核。同時，專家也提出，對“領導魄力”一項，其考核針對性也有選擇，對非需要決策的部門其調查也是沒有任何意義的。在某些情況下，許多單位和部門更多的應該是貫徹公司總體的大政方針。

4.4“績”項實證結果

(1)項目合理性。“績”中工作業績之“履行職責、工作效果”兩項中工作效果相對于履行職責為非重要因素。“績”中管理業績之“制度建設、運轉調控、隊伍建設”三項中除隊伍建設外，其他均為非重要因素，主要考慮在于“制度建設”、“運轉調控”應為集團公司的整體工作，而非單位和部門之職責。

(2)對項目適用性分析。“績”中管理業績之“制度建設、運轉調控、隊伍建設”三項中隊伍建設適用于正職。

4.5“廉”項調研結論

對于“廉”之“廉潔從業和廉潔自律”，專家認為，劃分“廉潔從業”和“廉潔自律”從廉潔之本身是合理的，但對于干部測評則容易讓測評人員無所入手。專家建議，將“廉”之分項合并，做為一個重要項目統一考量。為了清楚對不同考評人員“廉潔”的度，采用10分制度，以提供充足的度供參評人員評定。

5 總結

通過采用Vague集對領導干部考核指標的分析，本文初步確立了適合企業進行干部考評的指標體系，使干部考核指標符合獨立性原則，備選方案數量適合測評人員的認知能力，其合理科學也得到了一定程度的驗證。但是，任何一個指標體系的建立，尚需要通過實踐的檢驗。同時，由于該指標體系缺乏與實際測評結果的對比分析，其適用性有待于進一步研究，另外對運行機制的研究也有待深入。隨著確定指標的應用，可以通過對不同測評對象分測評指標的統計，采用數學的方法進行歸納，將干部測評指標體系進一步完善。本文得出初步建議和結論為：

(1)干部測評指標數應具有獨立性，關鍵指標數應在10個左右，以符合人的認知能力；

(2)干部測評應按測評對象設置不同的指標體系，初步建議將正職和副職分開；

(3)下一步和考核結果進行對比分析，以完善干部測評體系；

(4)繼續加強和深化對干部民主測評運行機制和技術方法的研究。

[1]修卿善,王潔.領導干部民主測評結果的效度研究[J].沙洋師范高等專科學校學報,2005，（1）.

[2]敖瓊,安志萍.層次分析法在軍隊醫院專業技術干部考核中的應用[J].解放軍醫院管理雜志，2007，14(5).

[3]李曉鴻.結構方程模型在顧客滿意度測評中的應用研究[J].西安郵電學院學報，2007，12(4).

[4]吳亞平,董承良,聶中美.模糊數學理論在干部考核中的運用[J].調查研究,2007（,1）

[5]何通.科學分析干部考核的民主測評結果[J].領導科學,2009,4(上).

C961

A

1002-6487（2013）14-0034-04

“十二五”國家高技術研究發展計劃（863計劃）重大資助項目（2011AA100700）；山東省技術創新項目（201140201003）；山東省社科規劃項目（11CKJJ21）；濟南高新區科技計劃重點項目（201112）

關洪軍（1970-），男，山東惠民人，博士后，副教授，研究方向：企業信息化、安全工程與企業風險防控。

（責任編輯/亦 民）