變革型領(lǐng)導行為對護理人員隱性知識共享意愿影響的研究1）

蒼 爽，王 菲，劉 靜，蔣 偉，王冬陽，孟春艷，高 麗，郭美宜，馬曉波，張白白，鮑 晶，韓 雯，曹秋茹

變革型領(lǐng)導作為一種新型領(lǐng)導理論，已經(jīng)得到護理領(lǐng)導學研究的重點關(guān)注［1］，變革型領(lǐng)導主要包括德行垂范、領(lǐng)導魅力、愿景激勵和個性化關(guān)懷4個維度，其核心內(nèi)涵是護理管理者與護理人員相互提升道德及動機到較高層次的過程［2］。現(xiàn)有研究已經(jīng)證實，護理管理者的變革型領(lǐng)導行為可以提高護士工作效率、提升護士的工作滿意度［3］、促進組織承諾和降低護士離職率［4］。護理隱性知識是深植于護士個體及其心智模式、難以編碼及溝通、不能被保存在客觀存在的載體介質(zhì)上、完全依賴護士個人作為載體而存在的知識，具有高度個人化、難以規(guī)范化的特點［5］。相對于顯性知識而言，隱性知識是隱藏在水面下的大部分［6］，具有不可替代性和難以模仿性，護理隱性知識是護理人員核心競爭力的主要表現(xiàn)，促進護士之間的隱性知識共享將會極大提升護理組織的競爭力［7］。本研究旨在了解變革型領(lǐng)導行為和護理人員隱性知識共享意愿水平現(xiàn)狀，探討變革型領(lǐng)導行為與護理人員隱性知識共享意愿的相關(guān)性，為護理管理實踐提供科學參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用橫斷面問卷調(diào)查法，采用分層抽樣和便利式抽樣相結(jié)合的方法抽取5所三級甲等臨床教學醫(yī)院護理人員。具體抽樣方法：首先選擇5所三級甲等醫(yī)院，每個醫(yī)院擬發(fā)放問卷80份，要求每個醫(yī)院擬選擇不少于5個臨床科室或醫(yī)技科室，然后按照隨機偶遇法在科室內(nèi)發(fā)放問卷。總共發(fā)放問卷369份，收回問卷310份，回收率為84.01%，剔除不完整問卷和明 顯 系 統(tǒng) 偏 差 問 卷4 3份 ，有 效 樣 本2 6 7份 ，有 效 回 收 率 為7 2.36%。入選標準：①注冊護士；②工作半年以上；③同意參加此次研究。其中男性護士16人（5.99%），女性護士251人（94.01%）；年齡19歲～57歲（28.88歲±6.61歲）；工作年限0.5年～27.0年（6.60年±6.56年）；中專及以下護士26人（9.74%），專科86人（32.21%），本科153人（57.30%），碩士研究生及以上2人（0.75%）；職稱：護士132人（49.44%），護師76人（28.46%），主管護師50人（18.73%），主任護師或副主任護師9人（3.37%）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 ①變革型領(lǐng)導行為測量采用Song等［8］開發(fā)的單維度變革型領(lǐng)導行為量表，含有8個問題，量表的項目采用李克特7級評分法（1分為完全不同意，7分為完全同意）。分數(shù)越高代表護理人員感知到主管的變革型領(lǐng)導行為水平越高。例如：“我的團隊領(lǐng)導給大家描繪鼓舞人心的未來”，本次研究的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.94。②隱性知識共享意愿測量采用Bock等［9］編制的隱性知識共享意愿量表，量表只包含1個維度，含有3個問題，量表的項目采用李克特7級評分法（1分為完全不同意，7分為完全同意）。分值越高表示對護理人員的隱性知識共享意愿越高。例如：“我與科室同事經(jīng)常分享彼此的工作經(jīng)驗或訣竅”，本次研究的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.84。③一般資料調(diào)查問卷，包括護士的性別、年齡、工齡、學歷和職稱等。

1.2.2 統(tǒng)計學方法 問卷經(jīng)過EpiData3.1進行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS17.0統(tǒng)計分析軟件進行相關(guān)數(shù)據(jù)分析。統(tǒng)計方法包括描述性統(tǒng)計分析、Person相關(guān)分析、一致性信度分析以及分層回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與隱性知識共享意愿情況（見表1）

表1 護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與隱性知識共享意愿得分情況

表1 護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與隱性知識共享意愿得分情況

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2.2 護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與隱性知識共享意愿的Person相關(guān)分析 護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與其隱性知識共享意愿具有正相關(guān)關(guān)系（r＝0.67，P＜0.01）。

2.3 護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與隱性知識共享意愿的回歸分析 采用分層回歸分析對護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與其隱性知識共享意愿之間關(guān)系進一步進行驗證，回歸方程以隱性知識共享意愿得分作為應變量（也稱結(jié)果變量），將控制變量和自變量分為兩個步驟進入回歸方程，第一步：將性別、年齡和學歷放進方程，作為控制變量（也稱干擾變量）；第二步：將變革型領(lǐng)導行為得分作為自變量（也稱預測變量）放入回歸方程模型。見表2。

表2 護理人員的變革型領(lǐng)導行為與隱性知識共享意愿得分的分層回歸模型

通過分層回歸模型分析結(jié)果可知，在控制人口統(tǒng)計變量以后，變革型領(lǐng)導行為仍對護理人員的隱性知識共享意愿具有積極的正向影響（β＝0.65，P＜0.01）。

3 討論

3.1 護理人員感知到的變革型領(lǐng)導行為與隱性知識共享意愿現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果提示，護理人員感知的變革型領(lǐng)導行為水平較高，一方面表明護理管理者具有較高水平的領(lǐng)導魅力，同時工作中比較關(guān)注護理人員的成就和成長需求，管理過程中還注重激勵護理人員，善于為組織描繪未來愿景，具有較高水平的領(lǐng)導感召力。護理人員的隱性知識共享意愿也處于較高水平，表明護理人員愿意將自己的工作經(jīng)驗和技巧等隱性知識與同事進行分享，這種分享與交流的意愿與氛圍有利于護理組織的健康發(fā)展。

3.2 變革型領(lǐng)導行為與護理人員的隱性知識共享意愿的相關(guān)性分析 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導行為對護理人員的隱性知識共享意愿具有積極的正向影響，與既往文獻保持一致［10］。有研究表明，變革型領(lǐng)導可以積極地構(gòu)建磁性組織［11］，在磁性的護理組織內(nèi)，護士對組織高度認同和具有歸屬感。同時，護理管理者通過激勵和鼓舞護理人員進行創(chuàng)新和改變，護理人員在這種組織氛圍中愿意分享自己的知識和經(jīng)驗。變革型領(lǐng)導將會影響護理組織成員的信任氛圍［12］，這種氛圍促進了“我為人人，人人為我”的良好人際關(guān)系，提供了護士間交流溝通的機會與平臺，進而影響護理組織成員間知識交換的意愿和共享行為。變革型領(lǐng)導有利于塑造護理組織文化，健康的組織文化氛圍有利于消除護士之間的隔閡與沖突，又能激勵護理人員分享自己的隱性知識。變革型領(lǐng)導行為將積極影響護理人員的心理契約水平，護理人員感知到領(lǐng)導的激勵與關(guān)懷后，心理契約得到平衡和滿足，所以他們更愿意為組織做出自己的貢獻，主動積極地將自己的隱性知識與大家分享。另一方面，護理人員感知到的同事競爭壓力是阻礙護理隱性知識共享意愿的一個主要因素，護士不愿意將自己的知識傳授給合作伙伴，以此保持自己的競爭優(yōu)勢，進而獲得組織保障，當護士感知到的變革型領(lǐng)導行為處于較高水平時，這種領(lǐng)導風格會促進組織內(nèi)的關(guān)系和諧［13］。同時，變革型領(lǐng)導行為給予護士更多的關(guān)懷與道德示范，護理人員得到更多的心理安全感和組織支持感，將會降低他們對同事的防備意識，在變革型領(lǐng)導行影響之下，形成良好的組織支持氛圍、和諧的人際關(guān)系和平衡的心理契約點，積極地促進護理人員向同事傳授和分享自己的知識。

4 小結(jié)

本研究探討了護理人員感知的變革型領(lǐng)導行為以及護理人員隱性知識共享意愿的現(xiàn)狀，以及變革型領(lǐng)導行為和護理人員隱性知識共享意愿的相互關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，護理人員感知的變革型領(lǐng)導行為和護理人員的隱性知識共享意愿處于較高水平，變革型領(lǐng)導行為可以顯著預測護理人員的隱性知識共享意愿。研究結(jié)果為護理管理者提供了一些啟示，護理管理者領(lǐng)導風格可以積極影響護理人員的隱性知識共享意愿，護理管理者應該身先士卒，并給予積極鼓勵與激勵，構(gòu)建護理組織內(nèi)良好的人際關(guān)系氛圍和積極向上的動力，鼓勵護理人員之間分享他們的經(jīng)驗和技能，為護理的隱性知識分享提供交流平臺。

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