企業績效管理中的問題研究及對策分析

盧珺

【摘 要】在經濟全球化迅猛發展的腳步下，我國市場上的企業競爭是愈演愈烈，然而，績效管理仍然是企業界千篇一律的關鍵論點。因此，在當今企業的管理政策下，強化績效管理、提高產業效率、完成企業策略是尤為重要的。鑒于此，本文就于此問題提出了針對性的建議及對策。

【關鍵詞】管理；存在的問題；解決對策

讓企業有更加明顯的管理條理，讓每個部門更加明白確定自己的工作，這就是績效管理在企業中的目的所在。它不僅可以促使企業的和諧發展，而且在明確的目的和賞罰情況下，還可以考查企業員工工作業績，使企業員工更加積極的做好自己的工作。在國外，企業已經很早就開始執行企業績效管理了，因為它對發展現代化的企業上能起到強大的作用。但是在我國企業績效管理還才開始了一小步，在實施過程中也存在著很多誤區。我國企業的發展在這些管理層次的誤區下嚴重阻礙了步伐。所以，企業應該對企業績效加以重視，妥當的處理好這些問題可以使我國的企業績效管理開始一個嶄新的發展時期。

一、企業績效管理的重要作用

（一） 銜接人力資源管理各模塊的重要環節

績效管理的概論在未引入的時候，我國很多企業一直將績效管理和績效考查難以區分，機械的認為只是評估和賞罰的環節，績效管理與人力資源其他部門的聯系也就因此而被割斷。其實從績效考查結果的應用開始，績效管理直接與勞動力資源的每個管理方面有著重要的聯系，是績效管理回饋控制系統的一個中心節點，在績效管理的效應作用下它也會而作出相應的回應。

（二）企業戰略成功的關鍵的所在

績效管理系統從企業組織結構的最高層為起始點來展開從而確定的目標與計劃，與企業策略和企業前景等都有密實的邏輯聯系，而績效管理體系的評估方式，是一種變態的策略目標趨勢性管理而非決定式的評估。實現企業謀略的必經之路是構建績效管理體系，這對企業勞動力資源管理方針的實施也是有利的。

（三）實現企業員工發展的重要條件

對人員的組織是當今企業管理的本質，勞動力資源是主要競爭力的最大來源，人才的競爭在企業競爭中是最重要的。怎樣讓員工盡可能將自身智力資源全部發揮的同時，也能將組織價值于自身價值同步提高，這才是科學的績效管理體系的實行目的，實現了員工價值才能使組織價值躍升。

二、存在于當今企業績效管理中的問題

不完善的企業績效管理在實行過程中造成了許多理解上的誤區，所以我們就以下幾個關鍵問題進行了研究：

（一）考核范圍僅限于在普通員工

公司的高程領導人不僅是要做好指導和帶領的作用更要做好員工學習的楷模。然而就目前為止，大多數企業的領導往往只考查了普通員工的工作而忽略了對自身的工作及行為的沒有進行約束和嚴格要求。這會給員工們帶來不積極的影響，會理所當然的去模仿高層領導。

（二）只重視于考查結果而忽略其過程

在我國，重視成果忽略過程是一個通病。由于企業的求成心切，通常只會重視績效考查結果，而忘記了其考核的根本。因為考核結果并不能詮釋企業績效管理的全部，它只是在績效管理中作為一種權衡管理結果的依據和一種管理方法[1]。企業管理是由多個部門構成的，通過一系列的方式方法對員工的工作技能進行提高，績效考查只是檢測員工工作一種模式而已。

（三）沒有進一步的對考核內容進行分析

企業里的績效考查就如同試卷測試一樣，需要檢測和評析。對于只是答了題而沒有進行深刻分析的試卷，是一點用處都沒有。所以，如果使其考核有意義，我們就要在績效考查后進行解析、分析，還要進行相應的賞罰。但是，事實卻并非如此，大部門的企業只是一味的考查，卻沒有深一步的進行評析，這樣的方式不僅不能使員工的工作實力有所提高，還會給企業的進一步發展帶來害處。

三、完善企業績效管理的措施

（一）加強溝通和信任

企業績效管理工作是對員工和企業合作的、共同的持續完善，也是對員工和公司發展的共同需求，并不是管理員對個體員工或部門的掌控。所以，這就企業和員工在實行管理工作的進程中構建彼此信任的和諧關系。第一步要做的就是大力宣揚績效管理的目的，讓全體員工都支持這個工作。 第二步是與員工進行績效基準和績效考查內容上的疏導和溝通并達成一致的協議。最后，在實行管理的過程中，要注意及時的反饋有效的信息。同時在溝通過程中注意溝通的方法，要爭取做到和諧面談的地步。企業績效管理過程中績效面談占有舉足輕重的地位，通過它才能達成績效管理的目的。為了讓企業和個人對績效評估結果的看法保持一致，也要通過面談。憑借這種面對面的方式，可以產生一種和諧的企業氛圍，使企業更容易了解到員工對評價結果更真實的想法和工作中需要的幫助。這樣既能很好的肯定員工的有點，又能讓員工更容易聽取給他們的改進建議。

（二）選擇合理的考評指標

在績效考評之前，依據企業內部提供的實際情況對被考評者的職位進行完整的分析，篩選出 最有典型的考核指標，并盡可能的將工作人員的工作績效指標量化，然后結合定性指標來衡量，才能要考核結果的精確性和公平性加以提高[2]。第一，明確考核指標，即考評指標要和企業發展達成一致的目標，能隨之變化。第二，考評指標要可度量，即驗證這些績效指標的有關數值是可以獲得的。第三，考評指標可實現性，即通過努力可以達成。第四，考評指標要是可以實施和操作的。第五，考評目標要有時間期限。

（三）進行科學的績效評估

績效管理的其中一個重要環節就是績效評估，科學的評估方法對評估程序的公平性和績效管理的保持長久維持的過程有著很大的影響。第一，應用現代評估制度，以現有的績效管理情況為依據創建起一套與企業自身特點相符的現代績效評估系統，清楚績效標準、科學評價績效、客觀記載績效和連續不斷地溝通績效以及改善方針。第二，績效評估的整個過程要具有公開性。為了績效評估的過程更透明化，就要本著公平、公開、全面的原則，絕不隱藏事實，讓評估和被評估雙方充分的進行溝通。評估者的責任心也能通過評析步驟的開放加以提高，從而保證有效、客觀和精確的績效評估。第三，為了使員工對績效評估的認識、對績效管理的參與地步和對績效評估的贊成度有所提升，就要讓員工對工作的制度和考核重點非常明確。

四、結語

總而言之，績效管理不但對構成了人力資源管理體系有效，而且還建構了企業管理體系?？冃Ч芾眢w系本身技術方法的高低制約著績效管理體系運行的效果，同時，也受到企業的職工、管理者對績效管理實施的定位和企業內部環境等原因的約束。一定要以企業自身的狀況為起點，才能充分發揮績效管理工作的功效，才能有效的對系統的績效管理程序進行建立和認識，才能保障績效管理工作的不斷提升與完善。

雖然企業績效管理在我國目前還只是初出茅廬，但是隨著科學改革以來全球經濟逐漸整體化，我國的企業也開始將國外新的發展理念引進。改革是我國目前正在實行的方針，企業將積極主動的引進績效管理，我國的企業生產也正在慢慢踏入正軌。

參考文獻：

[1]張文善，談我國企業績效管理問題[J]，科技創業月刊，2011（07）

[2]張海龍，企業績效管理存在的問題及對策研究[J]，中國市場，2011（09）