金融創新與新興產業人才戰略研究

張里陽

【摘 要】鹽城市作為長三角北翼的新興城市，金融創新對其影響巨大，新興產業發展遭遇了前所未有的挑戰，企業轉型升級迫在眉睫，而人才是企業轉型升級的核心資源，是區域經濟發展的原動力。本文就立足于金融創新時期的特殊背景，結合鹽城的產業結構現狀和人才隊伍現狀，提出了鹽城市新興產業人才隊伍建設的措施。

【關鍵詞】鹽城市；金融創新；人才

2009年以來，鹽城市委、市政府審時度勢，提出了打造長三角北翼金融高地，率先打造金融創新服務試驗區、金融生態示范區、金融市場主體密集區、農村金融改革發展先行區，與此同時，市委、市政府從我市實際出發，在最有基礎、最有條件、最有資源的領域，選擇確定了新能源、節能環保、新能源汽車、海洋生物4大戰略性新興產業，按照“四有三聚”的要求，堅持高位推進，建立了“三位一體”工作推進體系，取得了較好的成績。從金融創新與新興產業人才發展實際看，市場競爭意識和競爭能力不強，人才的培養被定位于較低層次的操作型人才，具有較強的內向型和粗放型的特征。金融與新興產業的競爭實質上是創新人才的競爭，這類創新人才不能簡單靠國外人才的回歸和引進，必須立足于本土人才的大量培養，這樣才能使我們的金融與新興產體系集聚深厚的人才基礎，也只有這樣，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

一、金融創新與新興產業人才的界定

所謂金融創新人才，是指在金融業中具有深厚的金融理論功底、較強的金融創新能力和水平，在組織、經營，管理和科研等各項活動中，用自己的聰明才智，為金融改革、建設與發展做出突出貢獻的人。其主要特點：一是優異超群性。通常情況下金融創新人才的德才素質在整體上優于其他人員，這就決定了金融創新人才不僅要具有超越常人的潛力，而且還要具備將這種發展潛力轉化為巨大動能的能力；二是開創倉慚性。金融創新人才必須具有創新思維，在開展工作中，能以創新、多樣的手段實現金融目的，拿出切實可行的辦法和措施克服現有條件的局限和制約。金融創新人才多數是高學歷的，但并非金融類高學歷的都是金融創新人才。我們指的是有真才實學，掌握著先進專業技術的人才。

新興產業人才，是指在戰略性新興產業領域德才素質過硬、專業貢獻重大、團隊效應突出、引領作用顯著、發展前景廣闊的技術領軍人才。主要指在新興產業（學科）領域內取得具有國際水平或國內先進的研究成果，并對經濟社會發展做出突出貢獻，具有較強的科研管理能力和團隊組織協調能力的創新創業人才。領軍人才須符合下列條件之一：（1）在戰略性新興產業領域擁有重大發明創造或掌握核心技術，其技術成果填補國內外空白、具有市場潛力并能進行成果轉化實現產業化生產，為我省戰略性新興產業發展做出突出貢獻的高層次人才。（2）在海內外知名企業或著名高校、科研機構擔任高級職務或在關鍵崗位工作，擁有能夠促進我省新興產業企業自主創新、技術產品升級的重大科研成果，或熟悉相關領域國際規則、有較強的經營管理能力，屬我省戰略性新興產業領域急需的高層次人才。（3）在戰略性新興產業領域具有領先技術技能水平、在重大技術革新和技術攻關方面做出突出貢獻，解決關鍵技術和工藝的操作性難題并產生重大經濟和社會效益的高技能人才。（4）戰略性新興產業領域其他急需緊缺的領軍人才。

二、鹽城市金融創新與新興產業人才發展中存在的問題

總體上看，鹽城市金融業發展勢頭較好，為該市經濟社會又好又快發展作出了積極貢獻。但是，在調研中我們也了解到，當前金融與新興產業發展水平與經濟社會發展的要求還有一定差距，主要表現在：

（一）金融業發展仍不充分。

目前，我市金融機構存款、貸款總量在江蘇省均列第10位，與該，汀經濟總量在全省排第7的位置不相匹配。2011年，該巾金融業增加值占地區生產總值和服務業增加值的比重分別為2.1%和5.5%，比江蘇省平均水平分別低3個和6.8個百分點。

（二）金融機構集聚程度還不高。

從數量上看，該市現有銀行機構比徐州和南通分別少3家和8家。從結構上看，該市股份制銀行只有浦發銀行和民生銀行2家，至今還沒有一家外資銀行落戶。從類型上看，雖然一些知名金融機構已經落戶鹽城，但大多是設立分支機構，區域或、業務總部在該市的只有昆山農商行一家；該市雖然是全省最大的乘用乍生產基地，但汽車金融仍是空白。

（三）新興產業創新力度還不大。

創新品種比較單一，產品同質化現象比較普遍，缺乏有特色、高質量的產品與服務，對林權、灘涂和海域使用權、知識產權等新型抵質押方式開拓力度不夠。

（四）服務新特產業的力度仍要進一步加大。

金融機構對新特產業的信貸投放規模還不大，難以滿足新特產業的信貸需求；針對新特產業的信貸產品開發不夠，金融創新產品推廣力度不大，普及程度不高，不能適應小微企業差異化的要求。

（五）金融生態環境建設不容樂觀。

近兩年來，由非法集資和高利貸引發的詐騙、非法拘禁刑事案件持續發生多起，嚴重擾亂了正常的金融秩序。民間借貸缺乏引導，該市企業民間融資總額較大，年利率約在20%一30%，存在較大的金融風險。

三、金融創新與新興產業人才戰略的創新思路

管理金融創新與新興產業人才發展的基本目標是堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，建立專業人才能上能下、能進能出、有效激勵、競爭擇優的機制，使金融創新與新興產業人才開發與管理科學化、民主化、制度化，形成有利于憂禿金融創新人才脫穎而出的環境，充分調動廣大員工的教育管理和自身素質的提高。圍繞這個基本目標，金融創新人才開發與管理機制要做到以下幾方面的倉嘶。

（一）人才管理機制的創新。

即從“粗放型”管理變為“集約型”管理。與國外相比，我市金融創新人才與新興產業人才發展的弱勢是一般人員多，優秀人才少，層次環節多，工作效率低。雖然最近幾年一些金融機構進行了大刀闊斧的人員精簡，但由于種種條件的限制，還不能從根本解決問題，其中內設機胸和崗位設置還存在一向不合理和崗位職責劃分不清楚等“粗放型”問題，是影響開發與管理金融創新人才的重要原因之一。因此，要科學規劃內部機構的設置，精簡設計崗位和確定職責與擔負職責所必需的能力、知識、技能的要求，對金融創新人才的開發與管理中的各個環節要準確規劃。比如在金融機構中，人員的數量既要能滿足金融業務管理或經營的需要，又要最大限度的精簡人員；人力結構既能實現最佳組合，發揮最大效能，又能人盡其才，充分調動和發揮員工的積極性，實現對金融創新人才的“集約化”管理。

（二）人才開發機制的創新。

創新人才的開發模式要求對金融創新與新興產業人才的選拔吸收和選拔使用科學化、系統化。首先，選人、用人條件必須要堅持德才兼備的原則和“四化”方針，這不僅是貫徹黨的金融方針政策的保證。其次，選人、用人方式要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，擴大民主參與程度，增加透明度，杜絕“暗箱操作”的做法。再次，增加選人、用人的靈活性。金融創新人才管理是一種動態行為，伴隨著國內外競爭的加劇，金融創新與新興產業人才的流動性將會加大，定期選拔吸收業外金融創新人才難以應對人員流出對金融業的影響，因此，特殊專業人才資源的外部開發要有隨時吸收或補充金融創新人才資源的靈活性。

（三）人才激勵機制的創新。

激勵人才目的是為了留住人才，使他介撥揮最大作用。一個賞罰分明的集體，可以使金融創新人才的？成就感”得到滿足，充分調動其工作積極性，促進金融創新人才的快速成長。首先，要給他們提供施展才華的舞臺，使他們覺得“英雄有用武之地”，能體現自身的價值，值得留下來。其次，要保護他們的工作熱情，對他們的辛勤勞動要予以充分肯定，切實解決他們在工作、學習、生活中遇到的實際困難，解決他們的后顧之憂。同時，應加強平時監督，發現偏差及時指出，給他們以糾正的機會。再次，獎懲分明，科學激勵。對工作努力、成就顯著的人才，可采取提前晉升工資、發放獎金等物質獎勵，或二者兼用，真正體現多勞多得、少勞少得原則，打破分配中的平均主義。除了上述正面激勵措施外，對工作怠惰，服務態度差、違法亂紀的員工采取負面激勵措施，嚴格按照有關規章制度處理，產生處理一個、教育一片的警示效應。

（四）人才培訓機制的創新。

培訓教育對開發金融創新人才資源，挖掘人的潛能，提高人才素質的作用越來越大。特別是當前經濟、科技、金融的發展日新月異，新的金融監管理念、金融業務品種等不斷推出，金融從業人員尤其是基層機構的員工都有迫切參加學習和掌握新知識、新技能培訓的需求，但由于受培訓模式的限制還不能向業內員工提供更多的培訓教育機會。因此，培訓教育模式也要有所創新，要應用內聯網、多媒體等現代電子信息技術進行遠程培訓；要有一支既有理論功底又精通金融實務，既精于操作又善于傳授的專家隊伍，深入基層進行面對面培訓；請外國或外資金融機構專家講授國際上金融業務問題等。同時，還要建立起一種培訓和使用相結合的制度，從制度上促進金融創新人才資源的培訓教育。

四、金融創新與新興產業人才培養的現實路徑

金融創新人才的數量、質量以及配置機制是經濟增長、發展和可持續發展能否順利進行的決定因素，同時也是金融機構生死存亡的決定因素。面對知識經濟、經濟全球化，世界各國都在運籌金融創新人才的開發與配置，以在國際競爭中處于不敗之地。我國面對知識經濟、經濟全球化，同樣應制定相應的金融倉嘶人才開發與配置政策。

（一）實施人才戰略，創造更加寬松的環境。

一是要注意提高金融創新人才的待遇，采取措施留住人才、吸引人才、培養人才。人才爭奪問題，實質上是一個勞動報酬即分配制度問題。我國先行的分配制度基本上還是平均主義為特征的“大鍋飯”工資制。金融創新人才生活待遇與工人基本持平，與國家公務員大體相當，大大落后于外資金融機構的職員。這種狀況不利于參與國際競爭。如果不能在勞動報酬分配制度上有重大突破，就很難留住人才，應逐步予以改變，特別是對于稀缺人才應采取特別措施。二是要為他們創造發展事業的機會，提供良好的工作環境，使他們在事業上有發展空間。三是要搞好金融創新人才資源管理工作，變傳統的人事管理為現代的人才管理，即把過去在人事管理中重視“事”，以工作為中心，轉變為以“人”為中心，以人為本，注意對金融創新人才的激勵與培養，創造一個尊重人才的良好氛圍。

（二）更新觀念，建立健全培養選拔金融創新與新興產業人才的有效機制培養講政治、懂全局、善于治黨治國的領導人尤其重要。

中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能培訓造就一大批高素質的領導人才。對于金融機構，比如國有商業銀行而言，能不能培養造就一大批金融創新人才，對于金融業中競爭和挑戰中立于不敗之地，具有極其重要而深遠意義。因此要全方位樹立尊重知識、尊重人才的觀念，增強人才的憂患意識、危機意識和競爭意識。作為決策者和管理者不僅要有人才危機意識，更要有人才競爭意識，在采取有效措施防止被外資金融機構“挖人”的同時，也應有到國外通過“獵頭”，“引智”的觀念和做法。科學完善的機制是培訓選拔人才的重要保證。因此，掌握現代科學方法，借鑒國外的有效管理經驗，加強金融創新與新興產業人才的選拔培訓工作是非常必要的。

（三）建立一套行之有效的動力機制。

“領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善用，廣納群賢。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為國家為人民建功立業。把職工的利益同金融機構的發展有機地聯系起來，關心職工的要求，激發金融倉慚人才的內在工作熱情、內在潛能和創造性，建立完善的養老保險、醫療保險、失業救濟等社會保障制度，改變人們的觀念，使他們從生存、金錢等角度去擇業改為從個人愛好和個人發展角度去考慮。另外，不妨從以下幾個方面考慮，即“妻子、票子、房子、孩子、車手、位手”六要素。“妻子”即關心金融創新人才的婚姻，積極為大齡青年牽線搭橋；“票子”即建立合理的勞動報酬分配機制，使勞動者的勞動與其貢獻相吻合，勞有所值；“房子”即關心這些人才的住房，千方百計解決住房難題；“孩子”即關心金融創新人才的家庭生活，通過多種途徑解決這些人才子女的就學、入托問題，解除這些人才的后顧之憂；“車子”即通過購置交通車、報銷車船票等措施解決遠距離職工的上下班難和兩地分居職工的探親問題。“位子”即建立健全人員能上能下的合理用人機制.科學設置崗位，提倡勇于讓賢、禮賢下士的精神，關心金融創新與新興產業人才的成長，積極為金融創新與新興產業人才創新成長的環境。

（四）科學借鑒國外的金融創新人才管理經驗。

許多人討論我國的金融創新與新興產業人才管理模式應該走日韓的路還是美國的路。事實上，金融創新與新興產業人才的管理與開發模式是不能照抄照搬的，我們的金融創新與新興產業人才的管理應當在總結別國經驗的同時，結合本國的金融機構和本國、本民族的文化特點，開創一條新的道路，只有這樣一條略才能在中國走下去。在知識經濟時代，金融創新與新興產業人才成了企業制勝的法寶，我們的企業更是應該管好人，用好人，并且盡可能地把優秀的人才聚集在本金融機構。有了很多很多的一流的金融創新人才，并且用好他們，我國的企業才有希望走向世界、走得更遠。

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