對我國競業限制制度的思考

宋健

【摘 要】競業限制是保護企業商業秘密的重要措施，其目的是為了保護用人單位的商業秘密不因勞動者的離職而泄露，防止勞動者利用其在工作期間掌握的商業秘密從事不正當競爭，損害企業的合法權益。然而，該制度在實際運用中產生諸多問題，企業在簽訂該項協議時需要注意這些問題。

【關鍵詞】競業限制；協議效力；經濟補償

一、競業限制制度的概念和立法目的

競業限制制度是指用人單位與負有保守其商業秘密義務的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，用人單位為此向勞動者支付一定經濟補償的制度。

競業限制制度的立法目的是為了平衡企業的商業秘密、競爭利益和勞動者的自由擇業權。該目的主要體現在兩方面：一方面，企業出于保護商業秘密與知識產權以及保護企業競爭利益的需要，通過運用競業限制制度，限制勞動者在生產或經營同類產品、從事同類業務的競爭性企業中任職或者生產同類產品、從事同類業務，從而避免對企業利益構成威脅；另一方面，為了保護勞動者的自由擇業權，法律法規對競業限制的地域、范圍、期限、經濟補償等做出法律法規上的規制，也保護了勞動者的權益。

二、競業限制制度在實務中產生的問題

（一）用人單位未按約定支付經濟補償，競業限制條款的效力問題

如果用人單位未按約支付經濟補償，競業限制條款是否有效，勞動者是否應該履行競業限制義務？我國《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位和勞動者簽訂競業限制協議可以約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。”但問題是用人單位未按約定支付經濟補償金時，競業條款是否失效。有學者認為，從保護勞動者權益出發，用人單位未按約定向勞動者支付經濟補償金時，競業條款失效；而有的學者認為，該條款在此種情形下不應失效，未按約支付經濟補償，導致的后果是用人單位違約，勞動者仍可以請求原用人單位支付競業限制的補償金。

2013年2月1日實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱“司法解釋（四）”）第八條規定：“勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”從本條可知，用人單位未按照約定支付經濟補償，在三個月內補足，競業限制條款是有效的，超過三個月，只要勞動者不請求解除競業限制約定，競業限制條款仍然有效，勞動者仍然要履行競業限制義務。因為競業限制協議是合同，只要不違反法律、行政法規的強制性規定，且雙方的競業限制約定是真實意思表示，符合一般合同的生效條件即應當認定為有效。用人單位不按約支付經濟補償金，只能視為用人單位的違約行為，不能構成對競業限制條款效力的否定，否則，就混淆了合同效力與合同履行的概念。在用人單位違約的情形下，勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權利，請求其支付補償金、違約金。

2013年5月1日實施的《江蘇省勞動合同條例》第二十八條第二款規定：“用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不履行競業限制義務……”從本條可知，用人單位未按照約定支付經濟補償，導致競業限制條款失效，勞動者可以不履行競業限制義務。這是為了更好地保護勞動者權益，從競業限制協議是雙務合同的角度分析，經濟補償金作為競業限制義務之對待給付，用人單位不支付經濟補償金，勞動者可以以此為由不履行義務。

筆者認為，《江蘇省勞動合同條例》規定用人單位不按約支付經濟補償，則競業限制條款失效，有可能造成用人單位的商業秘密處于隨時泄露的境地，這也有違競業限制制度設立的目的。而且，該條例與司法解釋（四）和的規定不相一致，在具體適用法律法規時，筆者建議適用司法解釋（四）的規定。

（二）用人單位違法解除或終止勞動合同后，競業限制條款的效力問題

如果用人單位違法解除或終止勞動合同，競業限制條款是否因勞動合同的解除或終止而失效？

現行的《勞動合同法》、司法解釋（四）和《江蘇省勞動合同條例》對此沒有做出明確規定，筆者認為用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下，競業限制條款是有效的。第一，如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者即可以無所顧忌的向第三方披露知識產權及商業秘密的話，將會導致市場公平競爭秩序的紊亂，無法達到設立競業限制制度的目的；第二，從而保護勞動者的權益的角度來看，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付經濟賠償金，以此來履行競業限制義務。

（三）競業限制的地域和范圍不明確的問題

競業限制的地域和范圍是競業限制協議的核心要件，規定要是過于狹窄，不利于有效保護用人單位的商業秘密競爭利益；規定要是過于寬泛，又侵害了勞動者的自主擇業權，為了平衡用人單位的商業秘密競爭利益和勞動者的自由擇業權。

《勞動合同法》第二十四條規定：“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”從本條可知，競業限制的范圍、地域由雙方當事人的約定，目前關于這類事項法律、司法解釋還沒有給出明確規定。

《江蘇省勞動合同條例》第二十八條規定：“競業限制約定中的同類產品、同類業務僅限于勞動者離職前用人單位實際生產或者經營的相關產品和業務……”競業限制的范圍是勞動者不能到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，本條把同類產品、同類業務限定于勞動者離職前用人單位實際生產或者經營的相關產品和業務，不能是其他產品和業務。筆者認為，條例的規定比較恰當，競業限制的范圍不可能是毫無邊界，在協議中隨意約定的，從用人單位和勞動者的實際出發，競業限制的范圍應有所局限，這也很好的維護了勞動者的權益。

三、企業有效實施競業限制制度

（一）經濟補償金的支付

經濟補償金額度的合理確定，目前我國法律法規只對經濟補償金的最低標準做出了明確的規定，司法解釋（四）第六條規定：“用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金……”，《江蘇省勞動合同條例》第二十八條規定：“月經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月的月平均工資的三分之一……”可知，江蘇省的最低標準比司法解釋規定的高，在實踐中，如果雙方約定了經濟補償金，那么按照約定來支付，如果沒有約定，一般參照最低標準來支付。通常來說競業范圍、地域越廣，時間越長對自由擇業權的限制程度就越高，因此競業補償額也應相應提高。審判實踐中已指出具體的補償金額，應結合人才的專業水準、競業禁止的限制范圍、限制地域和特定人才之前的生活水平等因素來綜合考慮。

（二）正確適用勞動者的違約責任和賠償責任

《勞動合同法》第二十三條和第九十條分別從違約金、賠償金兩個角度規定了勞動者的法律責任。違約金和賠償金的不同之處在于，違約金的數額由雙方事先約定，而賠償金的數額則以實際造成的損失為準，在競業限制協議中，用人單位可以與涉及保密義務的重要人員競業限制違約金，具體違約金的比例、金額法律沒有明確限制，由雙方當事人自行協商確定。當事人可以考慮勞動者實際獲得報酬、承擔責任能力、違約損害后果等綜合確定。如果勞動者違約沒有帶來用人單位的實際損失或者實際損失小于違約金，那么用人單位應當適用違約責任。如果實際損失遠遠高于違約金，特別是專業技術培訓的費用和相關人員違約造成的損失差距過大，對于違約金無法彌補的損失，用人單位可以要求勞動者承擔損失賠償責任。