珠三角民營中小企業員工心理契約的調查分析

廣東白云學院 劉曉彥

1 問題的提出

本文所指“珠三角”是指由廣州、深圳、佛山、珠海、東莞、中山、惠州、肇慶、江門9個城市組成的“小珠三角”。這一地區民營中小企業數量眾多，發展迅速，幾乎撐起了廣東經濟的半壁江山。但近年來“民工荒”現象在這一地區蔓延，原有的廉價勞動力優勢逐漸變成了制約這些企業發展的短板。這些民營中小企業的員工與企業之間除了經濟關系外，還有怎樣的心理契約呢？如何通過完善心理契約來提高企業的人力資源管理水平，留住、培養員工呢？本文將通過實地調研的方式對這一問題加以分析。

2 調查方式和調查對象

本文主要采用問卷調查和訪談方式展開調研。

2.1 編制調查問卷

通過與部分企業員工訪談，針對民營中小企業的特點，在原有調查問卷的基礎上[2]，心理契約的內容增加了“老板人品、眼光”等內容，然后對5家企業發放50份問卷進行預試，經過信度和效度分析，收集被調查者的建議，將心理契約內容的29個項目進行刪減和語言上的調整，最終歸納為“提供有競爭力工資”、“老板平易近人，對下屬和善”等27項。

2.2 調查對象

問卷通過在校成教學生、實地走訪企業、網絡等途徑進行發放，涉及廣州、深圳、佛山、中山等9個珠三角城市20家民營中小企業，發放400份，回收348份，其中有效問卷310份，問卷有效回收率為77.5%。調查對象的基本信息見表1。

3 調查結果的統計分析

收集到的問卷數據采用SPSS17.0統計軟件進行分析。效度和信度檢驗之后，然后對“心理契約違背”做探索性因子分析，得到四個因子，分別命名為：工作支持因子、發展因子、老板因子、福利因子，再對心理契約項目和工作滿意度項目做描述性統計，就不同屬性的員工心理契約違背和工作滿意度做方差分析，最后對心理契約違背的各因子與工作滿意度做相關性分析和因子分析。經過分析發現：

(1)民營中小企業的員工心理契約違背現象很普遍，所有心理契約項目都有違背，違背程度在34%～9%之間。

(2)不同屬性的員工，心理契約違背和工作滿意度有所差別，包括：

第一，女性員工對企業的福利、工作的穩定性及工作時間的靈活性期望更高，女性員工的工作滿意度也明顯低于男性；

第二，31～40歲員工感到企業沒有了解和支持他們的工作，而26～30歲的員工則沒有這種感覺，26～30歲員工的工作滿意度也最高；

表1 調查對象的基本信息

第三，本科生最不滿意企業對他們工作的支持和未來發展的空間，而中專/高中生和研究生則最不滿意老板的為人和能力；學歷越低，工作滿意度越低；

第四，職能管理類員工感覺企業最不支持他們的工作，服務操作類員工最不滿意他們的老板和企業的福利，工作滿意度也是最低的；

第五，職位越高，越感到企業不支持他們的工作，普通員工最不滿意老板，中層管理者的工作滿意度最高；

第六，工作1～3年的員工對未來的發展空間最不滿意，而10年以上員工最不在意這個問題，他們最不滿意企業的福利；

第七，收入5～10萬的員工最不滿意企業對他們工作的支持和老板的人品與能力，而收入10～20萬和2～5萬員工這方面的違背感較弱；

第八，不同行業員工的工作滿意度有顯著性差異，滿意度從高到低依次是：批發零售業、制造業、住宿餐飲業、交通運輸倉儲業、計算機業、建筑業。

(3)心理契約的違背會明顯降低員工的工作滿意度，其中影響員工滿意度最大的因素是老板的為人和能力；其次是發展空間；再次是福利；影響最小的是工作支持。

(4)員工對企業的各項人力資源管理工作評價并不高，對崗位配置和培訓評價在“好”與“一般”之間，對招聘、績效考核和薪酬制度評價在“一般”與“較差”之間，對“企業文化”評價最低，60%以上選擇“明確不認同”或者“不明確”。許多被調查者也提出了問題的具體表現，如招聘時任人唯親、沒有企業文化、企業規章制度朝令夕改、老板說話不算數等。

4 改進建議

通過對以上調查結果的分析，珠三角民營中小企業若要提高人力資源管理水平、留住員工，需要在以下幾個方面加強改進。

4.1 提升“老板”的水平

研究結果顯示，珠三角民營中小企業中，對員工滿意感、忠誠度影響最大的是“老板” ，即企業主的人品、能力、對下屬的態度，這與其他性質企業有明顯不同，其中原因不難理解，民營中小企業由于規模小、權力集中，管理形式基本由老板個人品性和能力所決定，缺乏監管和規范，尤其是企業文化，完全就是老板的個人文化。因此，企業若想發展好，首先需要老板才德兼備、能力過人，從這個觀點出發，企業在抱怨、挑剔員工之前，老板要審視自己，不斷自我修煉，通過各種途徑提高自身素養，比如參加MBA、EMBA課程學習，去優秀企業參觀學習，或者聘請企業管理顧問進行指導等，當老板的能力提升到一定水平時，就能起到良好的表率作用，才能以個人魅力帶領企業邁向光明的未來。

4.2 關注員工的職業發展道路

對員工的管理，大多民營中小企業都只注重物質方面，通過工資福利等手段進行激勵，而忽視了每個人都是有職業理想的，不論學歷高低。在獲取一定經濟利益的同時，每個人都在尋求未來的發展道路、工作成就感的滿足，因此，企業在進行員工管理時，一定要充分考慮這個因素，通過科學合理的職業等級體系為員工的職業發展鋪設道路。比如在調查過程中，發現有些小企業主要的生產部門，一個主管下屬30多名技術工人，工人不分等級、計時工資，造成工作效率低下、滿意度低、流失率高，建議這樣的企業給工人建立工作團隊，設立團隊負責人，每一個團隊6～10人，展開團隊競賽，定期開展技能比拼大賽，測定工人的技能等級，給予相應的技能工資，使工人在專業技能方面有上升的空間。

4.3 “以人為本”需注意因人而異

世界首富李嘉誠說過：“老板要了解員工真正想要什么，如果你能提供他想要的東西，他就不會離開你了。”珠三角民營中小企業現在面臨著“民工荒”，有很多人說應該給民工加工資，待遇好就能留住他們，但調研結果顯示，“提供有競爭力的工資”并不是員工認為最重要的，企業薪酬制度的規范性、科學性更加重要，而且不同員工的要求有顯著性差異，應該區別對待。

[1] Liu Xiaoyan,Wei Xin.Staff Psychological Contract Innovates Human Resource Management[J].I-Business,2009(08).

[2] 劉曉彥.員工心理契約與職業成功的關系研究[D].廣東工業大學碩士論文,2007.

[3] Rousseau D M.New Hire Perspectives of their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5).

[4] Rousseau D M.The Problem of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998(19).