說“破格”

□筱陳

用人要有格，這個格是用人的條件、程序和方法，是為了把人選好、把人用準，為了保證群眾的認同。用人要破格，之所以破格，也是為了讓優秀人才脫穎而出，二者有著殊途同歸之效用。有格與破格是相對的，破格是破原先確定的格，但在破的過程中往往又確立了新格，依然需要講條件、守規則。

在有格與破格上，有格是用人的常態，是一般規律。破格則是對常態的突破，是對常規用人的補充。從這個意義上說，破格不能成為一種常態，破格一旦成為常態，就是對常態性選人用人規則的挑戰，極易造成用人無序，帶來選人用人公信度的降低。

破格用人，是人才脫穎而出的必須，是選人用人原則性與靈活性有機結合的表現。不拘一格降人才。只有在依格選人的同時，又敢于破格用人，選人用人的機制才能更加具有活力，才能創造出人才輩出的生動局面。在我國歷史上，破格用人的事例不盡其數，這里僅舉一例。西漢主父偃在衛青將軍手下當名賓客，衛青多次舉薦不成，主父偃決定親自向武帝上書，以表露自己的才華。漢武帝讀到他的上書之后，在感嘆“為什么我們相見得這樣晚呢？”的同時，當即把主父偃拜為郎中。主父偃為官之后，施長才華，提出了不少很好的主張和建議，深得武帝的賞識，在一年時間里，由郎中升謁者、再到中郞，又升中大夫，可謂是一年四次提升。改革開放之后，黨撥亂反正，開啟了改革之航程，一批又一批優秀人才得以破格任用，保持了領導班子新老交替，解決了干部隊伍青黃不接的問題。因此，破格用人古已有之，在現實中也客觀需要。

破格既要敢于，還需慎于。尤其是在選人用人公信度需要進一步提高，選人用人不正之風依然存在的情況下，破格更需慎重。一般來說，選拔任用的公信度越高，破格使用干部的質疑聲愈小，反之，公信度愈低，人們對破格的質疑聲愈大。而隨著科學技術的發展、社會的透明、網絡的發達，民眾有了更加充分的知情權，也獲得了更加充分的發言權、監督權。前一時期，媒體披露的幾起借破格之名，行“唯親”、“關照”的“破格”案例，引起網民對“破格”的熱議和質疑。有的網民認為，這是一種“拼爹”現象。《人民日報》曾聯合人民網進行了一次問卷調查，結果顯示：57.9%的接受調查者擔心破格提拔的年輕干部身后“有背景”，對破格提拔年輕干部持贊成態度者僅占14.2%。這說明，干部破格提拔之所以贊同者少同，實際是對破格的公正公平性的疑慮。化解這疑慮，就必須從破格的公平性公正性入手，真正出以公心，做到公開透明，防止暗箱操作。只有贏得公信，才有破格的生命力。

破格是一種超常規的選人方法，用特殊方法發現選拔特殊之才。《人民日報》聯合人民網的調查顯示，42.9%的接受調查者擔心年輕干部經驗不足，空占其位，貽誤事業。這說明，人們對破格這種選人方法有著特別的期待。只講堅持常規，而沒有特殊方法，就可能埋沒人才。堅持破格，需要有科學合理的破格方法。通過一場考試，一次公開選拔，以試卷論英雄，以成績定取舍，容易選出一些會說不會干的干部，就難以讓人們心悅誠服。干部破格，必須在實踐中觀察、發現、培養、使用。既看他們在急難險重的工作中的表現，也看他們在處理日常工作的水平，要看他們與人民群眾的感情和做群眾工作的能力，真正把想干事、能干事、干成事，真正得到群眾認同的優秀人才破格選拔上來。

當然，對待破格使用的干部，也不能追求十全十美。金無赤足，人無完人。如果對破格干部責備求全，就難以獲得事業發展需要的人才；如果期盼破格使用的干部一走上新崗位，就馬上進入新角色，施長才華，那也可能導致一些干部急功近利。在期盼他們有所作為的同時，還應當給他們一個寬松的環境，給他們有一個適應的過程。

有破格，還必須有淘汰。讓破格上來且實踐證明不能勝任崗位的干部，能夠及時得到調整。因淘汰產生壓力，有利于將壓力轉化為動力，激勵得到破格使用的干部更加努力的工作；因淘汰而監督，有利于將注意力從關注選誰而轉向關注所選的人干的怎樣。問君哪得清如水，唯有源頭活水來。淘汰，是保持源頭活水的有效方式。

破格是干部選拔任用的一種方式，我們必須敢用這種方式、用好這種方式，但又必須慎用這種方式。