當勞務派遣遇上新規

| 文·本刊記者 李鈺

6月29日，有網友在論壇上發了這樣一個帖子，“7月1號實施新的勞務派遣法，用人單位將實施‘同工同酬’，不知道能夠落實不？”不到十分鐘的時間，就有人積極回復跟帖，而在之后不到半天時間，這個帖子引來了近千人的瀏覽和幾十人的回復。

為什么這個話題能夠在短時間內吸引這么多人的關注？原因在于勞務派遣工與“正式工”同工不同酬的差別待遇，已經激怒了眾多戴著“派遣工”帽子的員工們。

7月1日起，新制定的《勞務派遣行政許可實施辦法》和新修訂的《勞動合同法》正式開始實施，其最大的亮點，就是明確規定被派遣勞動者享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利。那么，當勞務派遣遇上新規，問題會得到解決嗎？

勞務派遣亂象

提起勞務派遣，在如今的就業市場并不陌生，無論是赫赫有名的大型外企，還是頗受青睞的央企、國企及事業單位，甚至一些大型民企，都有大批勞務派遣工身影的存在。

雖然一些勞動者通過勞務派遣的方式，進入了知名企事業單位，可能在親朋好友面前賺足了面子，也從中獲得了增值的機會。然而，他們的待遇并非如外界想象的那么光鮮。對于一些無法以“正式工”身份進入知名企事業單位工作的人來講，勞務派遣成為他們心中的“雞肋”。

時間倒回2010年三八婦女節，在北京亦莊一家為某世界知名手機品牌生產配件的企業里，發生了一場集體停工事件。起因就是該企業為每名正式員工發放了一瓶價值38.5元的洗發水，但企業的三百多名勞務派遣工卻沒有人得到這瓶洗發水。

當時，恰逢前總理溫家寶發表了“讓公平與正義比太陽還光輝”的講話，三百多名勞務派遣工聲稱，“總理講話都要實現公平與正義，我們和正式工做同樣的活，為什么他們發洗發水，我們卻不發？”于是開始停工抗議。

其實，該洗發水事件僅僅是勞務派遣用工模式問題中的一個小縮影。

人社部勞動關系司副司長趙國君在接受媒體采訪時指出，在勞務派遣用工模式中，除了普遍存在同工不同酬的情形外，還存在派遣機構經營資質低、皮包公司多、異地派遣難以管理，部分用工單位超范圍使用“臨時工”，部分勞務派遣單位不與“臨時工”簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險費等問題。

“雖然原《勞動合同法》第63條中明確規定‘被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利’，但事實上，過去這些年里，有大量的勞務派遣工與所謂的‘正式工’從事同樣工作，待遇卻相去甚遠。”北京盈科律師事務所常金光律師向本刊記者指出。“根據2010年全國調查數據顯示，前者比后者貨幣收入低15.2%，其中基本工資低10.7%，但根據本人接觸、了解的情況，現實遠不止如此。大量的派遣員工工資只有正式員工的1/3-1/2。”

為什么會出現同工不同酬？用常金光的話來講，“與用人單位的正式人員相比，被派遣的勞動者是‘后娘養的’，怎么可能實現同工同酬？”

他說，實踐中，可怕的其實不是“勞務派遣”，而是“變相勞務派遣”。實際上，勞動合同法對勞務派遣模式是有一些限制的。如，要求勞務派遣單位應當將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者，勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給勞動者的勞動報酬等。然而，現實中不少企業假借“變相勞務派遣”規避法律規定的義務，從而給勞動者維權造成了困難。

變相勞務派遣指的是用工單位將其員工指定到某勞務公司（甚至是不具有勞務派遣資質的某公司），由員工與該公司簽訂勞動合同，用工單位實際用工。派遣單位和用工單位之間并不簽訂規范意義上的勞務派遣協議，而是簽訂服務外包協議，假服務外包之名，行勞務派遣之實。

“這種情況下，最大的問題出在勞動仲裁環節。”常金光指出，在立案階段，勞務派遣須將實際用工單位和派遣單位作為當事人提起仲裁，但仲裁受理部門往往機械地要求勞動者提供勞務派遣協議作為證據，才予立案。

“且不說用工單位通常不把派遣協議出示給勞動者，在服務外包的假派遣中，根本就沒有派遣協議，勞動者怎能出示？因此，勞動者只能將派遣單位作為被申請人。可是，派遣單位往往是空殼公司或隨時可以注銷的小公司。即使裁定承擔責任，也難以實現。況且立案階段未能將用工單位追加進來，實際案件事實也難以查明。經過以上一番安排，勞動者被用工單位退工后，權益陷入真空狀態，幾乎零保障。”常金光如是分析。

透視新規

新《勞動合同法》規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從原來的50萬元提高到了200萬元。

新規同時規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。

趙國君說，國家修改《勞動合同法》關于勞務派遣的規定，就是為了出“重拳”整頓勞務派遣亂象。那么，到底是否能夠如愿呢？

常金光向記者道出了他對新規的分析。他說，增加注冊資本和實施行政許可，確實提高了勞務派遣單位的門檻。“但我國公司注冊時容易出現墊資情況，若用借來的200萬元完成注冊，之后再拿走，公司賬上其實還是沒錢，因此提高注冊資本對于規范勞務派遣沒有實質意義。另外，行政許可只是一種前期的手續性要求，對于后期運作的規范也沒有什么實質意義。一般像大型央企、外企等用工單位，他們對勞務派遣單位的選擇并不局限于哪一家，而是有四五家，因此哪個勞務派遣單位合格、哪個不合格，對用工單位的影響并不是太大。我覺得從規范勞務派遣的目的來講，新規中真正起效的應當是勞務派遣用工比例要求和所謂的輔助性要求。”

然而，截至記者發稿時，關于勞務派遣用工比例的界定仍未發布。

常金光透露，據他們從各方了解的消息，勞務派遣用工比例可能會界定為20-30%。“勞務派遣的核心本質是‘但求所用，不求所有’。勞務派遣的存在確實具有價值，用人單位可以更加靈活地用人，而不必承擔辦理社保等工作，從而降低用工成本。然而，不管怎樣，勞務派遣只能是勞動合同用工以外的補充用工形式，使用勞務派遣的崗位，必須不是單位的核心工作。如果核心崗位人員使用派遣形式，就會異化勞務派遣用工的地位特征。”

近幾年來，勞務派遣迅速占領了企業用工市場。據調查，僅在北京，2007年勞務派遣工不到8萬人次，2011年已激增至60萬人次，派遣公司則增至8,800多家。在對不同產業、不同所有制單位進行的抽樣調查中，某國有制造業企業勞務派遣工占職工總數的比例達到80%，某電視臺達到56%，某醫院達到25%，某銀行達到18%。

同時，勞務派遣工的范圍也快速擴圍，不再僅僅局限于年齡偏大、文化程度偏低、技能素質偏差的勞動者。如今，勞務派遣工的使用已經不分戶籍，不分年齡，不分文化程度，不分技能素質，甚至許多剛剛走出大學校門的大學生也被納入到勞務派遣工的行列，勞務派遣工已遍布國民經濟的大多數行業，甚至是一些企業非常重要的崗位。用工比例及崗位性質一旦限定，這些企業的人事結構勢必會受到影響。

路該怎么走

常金光說，今年年初，一家顧問單位曾專門找他咨詢勞務派遣用工的辦理。這是一家央企下屬的子公司，因為央企要求這家子公司的用工模式跟其保持一致，即將部分員工變為勞務派遣模式。子公司的負責人向常金光表示了他的擔憂，“現有員工哪有人愿意突然變成勞務派遣用工呢？不管選誰，都會得罪人，員工的情緒和公司的團結穩定都會受到影響。”

在這位負責人發愁之際，常金光為他向上級交差提供了方案。由于這家公司的業務非常集中，除財務、法務等崗位外，絕大多數員工崗位都不屬于新規所規定的輔助性、臨時性及替代性要求，所以將一部分員工轉為勞務派遣的做法顯然不合法。“因此，這家子公司并不需要改變現有用工模式，恰恰相反的是其上級單位需要改變。”

記者獲悉，部分銀行、電信及一些外企等已開始通過清退勞務派遣工和業務外包等形式規避新政。然而，在一些勞務派遣公司網站上，仍有不少網站鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業工作”、“某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招聘啟事，招聘人員對外聲稱這些崗位都是“長期工作”。

常金光說，這次關于勞務派遣規定的修改，目的就是為了回歸勞務派遣的本義，使人事勞動制度更加完善和合理。面對新規，凡有勞務派遣用工的企業都應該自查自糾，確保本企業的用工模式符合法律規定，而不是心存僥幸或者惡意規避。

針對不同情況，常金光給出了完善建議。首先，用工單位人力資源部門應當積極審查與其合作的勞務派遣公司在現行法律規定下，是否具有資質，否則應當解除合同。其次，用工單位也要自查，即企業內部勞務派遣人員是否符合法律規定的比例、是否符合法律規定的崗位，如果被派遣勞動者屬于本單位持續、長期、核心崗位人員，建議將這些員工的合同轉為正式的勞動合同。如果不想這么做，用工單位可以想辦法把業務流程再造，將一部分分割出去，使用服務外包的模式，即由外部單位負責完成。

存在即合理。勞務派遣在當前企業用工制度中確實有其重要意義。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟表示，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

因為接觸了若干勞務派遣糾紛，常金光對勞務派遣用工形成了比較理性的認識。他認為，對用工單位來說，勞務派遣在長遠戰略意義上并非上策。“所謂有得必有失。短期看，節省了部分用工成本；長期看，損害的則是公司公平用人的文化。公司內部相近崗位的員工，因為身份的不同，獲得的報酬差異巨大，被派遣勞動者心里總會覺得‘我是二等的’，他們在用工單位里沒有歸屬感。這種情形下不容易建立正向的、健康的企業文化，長久來看，必將損害企業自身利益。”