做好人力資源績(jī)效考核的思考

■陳勁松

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)。績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各類(lèi)員工完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)人力資源績(jī)效考核是確認(rèn)員工業(yè)績(jī)、改進(jìn)員工工作方式，以求提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的管理行為，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理十分重要的內(nèi)容之一。可以這樣說(shuō)，沒(méi)有績(jī)效考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。

績(jī)效考核在管理中的作用

績(jī)效考核作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)工作，保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)發(fā)揮著重要作用。一是為企業(yè)聘用員工提供依據(jù)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人與事的科學(xué)結(jié)合，“知人”和“識(shí)事”至關(guān)重要。崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類(lèi)是“識(shí)事”的基本活動(dòng)，考核則是“知人”的主要活動(dòng)。只有“知人”才能“善任”，通過(guò)績(jī)效考核，能夠了解每個(gè)應(yīng)聘人員的能力、專(zhuān)長(zhǎng)和態(tài)度，從而能夠?qū)⑵浒仓迷谶m當(dāng)?shù)膷徫簧希龅饺吮M其才。二是為人事調(diào)配和職位升降提供依據(jù)。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及工作過(guò)程的考察，并通過(guò)建立工作成績(jī)、工作志向、知識(shí)水平和業(yè)務(wù)技能等數(shù)據(jù)信息庫(kù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的晉升、降職、輪崗、調(diào)動(dòng)等人力資源優(yōu)化配置。三是為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以使企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)做到有的放矢。四是為確定薪水和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。通過(guò)對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬分配的公平和效率，建立績(jī)效考核與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)的掛鉤體系。五是為凝聚正能量提供支撐。通過(guò)績(jī)效考核并及時(shí)反饋考核結(jié)果，能使勞資雙方、上下級(jí)之間對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果充分溝通，有利于企業(yè)員工信息傳遞和感情融合，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，建立共同愿景；有利于形成積極主動(dòng)、高效有序的工作氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力；有利于促進(jìn)員工潛在能力發(fā)揮、提高勝任工作的能力，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展進(jìn)步。

績(jī)效考核操作中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核本身不是目的，而是為獲得更高業(yè)績(jī)水平而使用的管理手段。總結(jié)實(shí)施績(jī)效考核各環(huán)節(jié)，容易出現(xiàn)的問(wèn)題大致有兩類(lèi)。第一類(lèi)是考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。一是考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，籠而統(tǒng)之、含糊不清、缺乏具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)置了過(guò)多難以衡量的因素，使考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差太大。不僅員工難以信服，考核者也難以把握準(zhǔn)確，致使評(píng)判出現(xiàn)一定的隨意性和人為因素，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大。二是考核內(nèi)容不完整。考核內(nèi)容一般集中在員工的德、能、勤、績(jī)和為企業(yè)創(chuàng)造了多少經(jīng)濟(jì)效益兩個(gè)方面，并不能涵蓋全部工作內(nèi)容，以偏概全，難以量化，無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績(jī)效，導(dǎo)致考核者判斷的主觀隨意性。第二類(lèi)是考核人員的問(wèn)題。一是“暈輪現(xiàn)象”。由于考核人員主觀意識(shí)過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬或趨中的心理傾向，往往使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，使考核結(jié)果不真實(shí)、無(wú)價(jià)值。二是“寬嚴(yán)現(xiàn)象”。由于缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)，容易給出評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低的考核結(jié)論。三是“平均現(xiàn)象”。由于考核者對(duì)考核的含糊性，無(wú)法對(duì)員工給予有效的引導(dǎo)機(jī)制，在考核中出現(xiàn)居中做法，此乃平均主義的體現(xiàn)。四是“近因和首因現(xiàn)象”。在考核中要么以近代全，要么以“第一印象”打分。考核結(jié)果并不能完全反映考核期內(nèi)員工的績(jī)效表現(xiàn)。五是“成見(jiàn)現(xiàn)象”。因考核者個(gè)人修養(yǎng)和素質(zhì)原因，在考核中也往往出現(xiàn)“成見(jiàn)定成效”的問(wèn)題，通俗的講就是以“個(gè)人好惡”，戴著有色眼鏡當(dāng)評(píng)判，其結(jié)果就不言而喻。

搞好績(jī)效考核的分析

如何減少績(jī)效考核評(píng)價(jià)中的偏差，提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性呢？第一，考核指標(biāo)可量化。考核前應(yīng)組織專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)不同部門(mén)不同崗位的具體情況，研究制定客觀具體、簡(jiǎn)明準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐證明，以職務(wù)說(shuō)明或職務(wù)分析為考核標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法。以實(shí)際觀察并可測(cè)量的指標(biāo)為主，過(guò)多的指標(biāo)不僅增加工作量，而且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重。第二，考核方法合理化。根據(jù)不同的考核對(duì)象選擇不同的考核方法。可以選擇序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺法、要素評(píng)定法、工作記錄法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法等。第三，考核人員專(zhuān)業(yè)化。抓住挑選和培訓(xùn)考核人員這兩個(gè)重要環(huán)節(jié)，讓考核者掌握考核制度規(guī)范，了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。第四，考核結(jié)果公開(kāi)化。結(jié)果公開(kāi)必須納入績(jī)效考核重要程序，并及時(shí)進(jìn)行考核面談，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，創(chuàng)造一個(gè)雙向溝通的環(huán)境，真正發(fā)揮其效用，不斷提高員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。第五，設(shè)置考核申述制。針對(duì)個(gè)別員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核過(guò)程、考核結(jié)果有疑慮的情況，企業(yè)可探索建立績(jī)效考核申訴制度，促使企業(yè)和員工雙向共同完善績(jī)效考核制度，不斷推進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。