做好人力資源績效考核的思考

■陳勁松

績效考核也稱成績或成果測評。績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各類員工完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。企業人力資源績效考核是確認員工業績、改進員工工作方式，以求提高工作效率和經營效益的管理行為，是人力資源開發與管理十分重要的內容之一。可以這樣說，沒有績效考核就沒有科學有效的人力資源管理。

績效考核在管理中的作用

績效考核作為企業經營管理的基礎工作，保障并促進企業內部管理機制有效運轉，為實現企業各項經營管理目標發揮著重要作用。一是為企業聘用員工提供依據。要實現企業人與事的科學結合，“知人”和“識事”至關重要。崗位分析、崗位評價和崗位分類是“識事”的基本活動，考核則是“知人”的主要活動。只有“知人”才能“善任”，通過績效考核，能夠了解每個應聘人員的能力、專長和態度，從而能夠將其安置在適當的崗位上，做到人盡其才。二是為人事調配和職位升降提供依據。績效考核側重于對員工的工作成果及工作過程的考察，并通過建立工作成績、工作志向、知識水平和業務技能等數據信息庫，實現對員工的晉升、降職、輪崗、調動等人力資源優化配置。三是為員工培訓提供依據。通過績效考核，可以使企業對員工的全面教育培訓做到有的放矢。四是為確定薪水和獎懲提供依據。通過對每個員工的勞動成果進行評定和計量，實現報酬分配的公平和效率，建立績效考核與薪酬、獎勵、提職、培訓的掛鉤體系。五是為凝聚正能量提供支撐。通過績效考核并及時反饋考核結果，能使勞資雙方、上下級之間對考核標準和結果充分溝通，有利于企業員工信息傳遞和感情融合，使個人目標與組織目標達成一致，建立共同愿景；有利于形成積極主動、高效有序的工作氛圍，增強企業的凝聚力和競爭力；有利于促進員工潛在能力發揮、提高勝任工作的能力，促進個人發展進步。

績效考核操作中存在的問題

績效考核本身不是目的，而是為獲得更高業績水平而使用的管理手段。總結實施績效考核各環節，容易出現的問題大致有兩類。第一類是考核標準的問題。一是考核標準不嚴謹，籠而統之、含糊不清、缺乏具體評價標準或設置了過多難以衡量的因素，使考核標準與工作職能偏差太大。不僅員工難以信服，考核者也難以把握準確，致使評判出現一定的隨意性和人為因素，考核結果爭議性大。二是考核內容不完整。考核內容一般集中在員工的德、能、勤、績和為企業創造了多少經濟效益兩個方面，并不能涵蓋全部工作內容，以偏概全，難以量化，無法正確評價員工的真實績效，導致考核者判斷的主觀隨意性。第二類是考核人員的問題。一是“暈輪現象”。由于考核人員主觀意識過嚴、過寬或趨中的心理傾向，往往使績效考核出現偏差，使考核結果不真實、無價值。二是“寬嚴現象”。由于缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者根據自己的經驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強，容易給出評價過高或過低的考核結論。三是“平均現象”。由于考核者對考核的含糊性，無法對員工給予有效的引導機制，在考核中出現居中做法，此乃平均主義的體現。四是“近因和首因現象”。在考核中要么以近代全，要么以“第一印象”打分。考核結果并不能完全反映考核期內員工的績效表現。五是“成見現象”。因考核者個人修養和素質原因，在考核中也往往出現“成見定成效”的問題，通俗的講就是以“個人好惡”，戴著有色眼鏡當評判，其結果就不言而喻。

搞好績效考核的分析

如何減少績效考核評價中的偏差，提高績效考核結果的準確性呢？第一，考核指標可量化。考核前應組織專業人員根據不同部門不同崗位的具體情況，研究制定客觀具體、簡明準確的考核標準。實踐證明，以職務說明或職務分析為考核標準是一個簡便有效的方法。以實際觀察并可測量的指標為主，過多的指標不僅增加工作量，而且難以區分各考核指標之間的權重。第二，考核方法合理化。根據不同的考核對象選擇不同的考核方法。可以選擇序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、關鍵業績指標法、行為錨定法、目標管理法等。第三，考核人員專業化。抓住挑選和培訓考核人員這兩個重要環節，讓考核者掌握考核制度規范，了解在績效考核過程中容易出現的問題及可能帶來的后果，以避免這些問題的發生。第四，考核結果公開化。結果公開必須納入績效考核重要程序，并及時進行考核面談，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，創造一個雙向溝通的環境，真正發揮其效用，不斷提高員工素質，實現企業管理目標。第五，設置考核申述制。針對個別員工對考核標準、考核過程、考核結果有疑慮的情況，企業可探索建立績效考核申訴制度，促使企業和員工雙向共同完善績效考核制度，不斷推進企業人力資源績效考核制度化、規范化、科學化。