企業員工績效管理探討

趙 巍，譚 軍

(1.四川電力職業技術學院，四川成都 610072;2.國網四川省電力公司技能培訓中心，四川成都 610072)

績效管理是人力資源管理體系中的核心內容。起源于上世紀70年代的美國，由于其完善的體系流程和持續改進的良性循環，深得管理者們的推崇，于20世紀90年代進入我國。它側重于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾，貫穿于整個管理活動的全過程，是一個完整的、注重過程的管理系統;是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法;是依據員工和他們的直接主管之間達成的協議來實施一個雙向式互動的溝通過程。因此，績效管理不僅僅是一個簡單的考核評估過程，而且是管理者和員工之間創造互相理解、挖掘潛力、提升業績的途徑。

1 員工績效管理的作用

績效管理是現代企業管理體系中不可缺少的一個環節。如果績效管理運用得當，對每個員工、各級管理人員和企業都會有明顯的幫助。

第一，可以節約管理者的時間成本。績效管理可以讓員工明確自己的工作任務和目標，知道要做什么，做成什么樣，在減少員工因職責不明而產生誤解的同時，減少管理者介入事務的時間，從而節約管理者的時間成本。

第二，可以促進員工的發展。通過績效管理，員工明白自己完成任務達到目標后會得到什么，對自己完成任務的期望和要求越來越高，就會通過各種手段提高技能，在這樣的良性循環中不斷提高勝任工作的能力，促進員工個人能力的提升和發展。

2 績效管理的基本過程

我們經常會看到一些賓館、酒樓等服務性行業在開門營業前會有這樣的場景:所有工作人員列隊，領班或經理則站在隊列前總結前日營業情況，鼓勵表現優秀的員工，指出發現的問題，帶領大家找明原因，改進服務，同時布置當天的工作，他們每天都會進行這樣一個流程。我們在日常生活中經常看到的這個場景就是一個績效管理的過程。

績效管理的過程是一個循環，包括績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談和績效考核結果的應用五個環節。

(1)績效計劃與指標體系構建是實施績效管理的基礎，所制定的績效計劃要科學合理，根據績效計劃構建的指標體系要包括績效指標和與之相對應的標準，為員工工作提供指引。

(2)績效管理的過程控制中，員工開始按照計劃開展工作，管理者持續的對員工進行指導和反饋，不斷進行溝通，追蹤工作進展情況，排除影響工作的障礙，保證過程順利進行。

(3)績效考核與評價可以根據需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。考核是按照績效指標及其衡量標準對員工實際工作的完成情況進行考察審核的過程，評價則由員工的直接上級按照指標標準對員工的每一項指標的完成情況進行等級評定。

(4)績效反饋與面談是績效考核結束后，管理者根據考評結果與員工進行一次或多次面對面的交談，使員工了解管理方對員工的期望和要求，認識自己有待改進的方面;作為管理者，通過面談，了解員工在工作中遇到的困難，并給出幫助和指導。

(5)績效考核結果的應用是在考核完成后，結合考評結果和面談情況，針對員工個人和整個管理過程進行改進。比如對員工開展技術技能、理論知識的培訓工作，提升個人能力;對管理規章制度進行更進一步的優化和調整;對人力資源結構進行整合等方面。

3 如何通過員工績效管理提升員工素質

績效管理體系中很重要的一點是對績效考核結果的運用。從理論上講應該用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，但由于大部分企業不重視員工培訓和職業生涯規劃等工作，使得績效考核結果僅僅與薪酬調整掛鉤，這樣的做法不僅不利于改善管理和被管理雙方的關系，還更加加大了雙方的對立情緒。

工作中我們會經常聽到這樣負面的聲音:做得多、錯得多、扣得多;做多做少都一樣;算了，多一事不如少一事，不要得罪人了……。企業的管理層中有“好好先生”，有不善交流的業務骨干，被管理者中有墨守成規，不思進取，不接受新事物的員工，因此，末位淘汰、強制分級等方式在具體操作過程中具有一定難度。

那么，究竟怎樣才能通過員工績效管理來改變員工思想，促進員工工作能力和素質的不斷提升呢?

首先，制定員工績效考核指標時要做到壓力適度。考核標準不能定的過高，若如何努力都不能達到要求將會挫傷員工的自信心，嚴重的會導致其自暴自棄;當然，考核標準也不能制定的過低，員工會產生自滿情緒，會不思進取，原地踏步。實踐證明:在適度的壓力下員工可以自覺的學習，提高效率，取得更好的成績。因此，制定考核指標時關于度的把握很關鍵，要使得員工在經過努力后可以達到為準。

其次，要加強指標完成過程中的控制。管理就是管過程，不能說目標定了，指標擬了，就任由員工自行完成，管理者只對結果進行考評。在指標實施過程中，管理者要對工作過程進行有效的、持續的跟進，了解工作開展的情況，讓員工認識到存在的問題并改善。通過對過程的控制，為員工完成目標提供支持、幫助和指導。

第三，要重視績效面談和反饋的作用。有效的績效面談和反饋對績效管理起著至關重要的作用，員工績效考評結果出來后，管理者一定要將結果反饋給員工，實現透明化管理，要讓被考評者針對考評指標和結果暢所欲言，建立相互信任的談話氛圍，掌握溝通方法和談話技巧，與員工一起回顧和討論考核結果，幫助員工了解自己，揚長避短，改善消極負面情緒，鼓勵員工發揮潛在能力。

第四，要加強績效改進工作。績效考核的目的不僅僅是依據對員工的考核結果來確定酬金、獎懲的標準，而更多的作用是不斷提高員工的能力。我們先要分析員工的績效考核結果，發現優點，找出存在的問題，再有針對性的制定可行性強的改進方案，比如培訓、轉崗等，與員工職業規劃相結合，給員工創造提升個人能力的機會，同時進行個性化的能力分析，掌握企業員工構成，從而整合企業各類人才，讓每位員工都能找到最適合的崗位，發揮其最大潛能，給企業發展提供最優化的人力資源結構。

績效管理是一個管理過程，只要管理者對這種模式能充分理解和落實，不浮于形式，不留于表面，它對企業就一定有用，一些方式和方法上的不足可以隨著管理手段的不斷改進和企業的發展逐步完善。但如果對這種思想沒有充分理解，僅把它停留在員工的指標考核和酬金獎金分配上，那么，既使再完美的管理方法對企業的實際發展也未必有用。

［1］付亞和，許玉林 .績效管理［M］.上海:復旦大學出版社，2004.

［2］徐 斌.績效管理［M］.北京:中國人民大學出版社，2007.

［3］裴宏森，吳冬梅.績效考核實務［M］.北京:機械工業出版社2008.