新能源開發建設企業的戰略性人力資源管理

馮巖松

(大唐山西新能源有限公司，山西太原 030006)

1 新能源開發建設行業中人力資源管理現狀

1.1 行業現狀

“十二五”期間，新能源領域的競爭與發展更趨激烈，按照國家規定目標到2020年風電累計裝機容量達到1.5億kW，平均每年只能新增1 200萬kW，市場容量有限;風電發展速度減緩;受國內大規模風電脫網事故頻發影響，國家關于風電項目開發建設審批政策和建設行業標準密集出臺，項目建設政策風險和成本增大。

1.2 行業內人力資源管理現狀

來自于新能源開發建設企業內部因素的制約，人力資源管理首當其沖。主要有以下幾點:1)由于新能源行業大多數員工來自于老電力企業，既保有務實敬業重技術的優良作風，又存在忽視管理，火力發電建設的通常觀念、習慣性思維嚴重;2)大部分專業人員為非專業的應屆畢業生，適應新能源開發建設崗位的專業素質亟待加強，特別缺乏項目工程管理、土建、安裝和造價等具有理論和實戰經驗的技術管理人才;3)新能源項目建設周期短、環境惡劣、任務繁重，業務培訓工作未能及時有效開展使得企業員工特別是新入職員工迷茫和荒廢，造成人力多而人力資源匱乏的局面。因此，轉變人力資源管理觀念，突破思維禁錮，以推動人力資源管理向戰略性人力資源管理轉變為目標，不斷提升企業人力資源統籌運用的能力迫在眉睫。

2 戰略性人力資源管理在新能源開發建設的新形勢下的必要性

2.1 新能源行業發展形勢

“十二五”期間在努力構建安全、穩定、經濟、清潔的現代能源產業體系目標的指引下，我國將繼續加快轉變能源行業發展方式，著力優化能源結構，保障清潔能源發展。未來幾年，我國將積極開發建設風電、太陽能、生物質能等非石化清潔高效能源，包括實施可再生能源電力配額制、促進分布式能源建設發展等政策，為新能源開發建設企業的發展提供良好的政策機遇。

2.2 實施戰略性人力資源管理在新能源開發建設行業中的意義

針對新能源開發建設行業政策變化快、技術更新快、建設周期短等特點，引入戰略性人力資源管理勢在必行。所謂戰略性人力資源管理是指企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系。這一理念，肇始于美國人，盛行于日本，是充分體現人本主義思想的人力資源管理制度。實施戰略性人力資源管理有助于新能源開發建設行業長期、穩定、健康的發展，能從根本上消除從事新能源的企業在發展過程中所遇到的問題。打破保守管理觀念、傳統模式，根據企業實際發展的需求，進行統籌規劃，科學有效地布置和組織人員開展工作，可以在精簡機構的同時，增強企業的競爭力，同時為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

3 戰略性人力資源管理在新能源開發建設企業中的實施

戰略性人力資源管理模式在新形勢發展中的迫切需求尤為顯現。如何行之有效地在新能源企業中實施戰略性人力資源管理成為擺在管理者面前的首要問題。當前，重視人才培養及儲備，激勵機制與績效考核機制并行成為新能源開發建設企業高效發展、改革創新的有力保障。

3.1 人才培養及儲備的實施

新能源企業的生存和發展在國家政策和高新技術的支持下，更加得益于其所擁有的人才力量的支撐。有益于新能源事業發展，能夠擔負起社會責任的公司，其人才隊伍的建設必定圍繞開發建設而開展的效益型經營管理為主軸。中國大唐集團公司的人才理念構建出發點也是以戰略管理為原點，倡導“大唐大舞臺，盡責盡人才”。“大唐大舞臺”尊重并努力激活每個員工的創造力，有充分的空間讓所有員工施展才華?！氨M責盡人才”有兩層含義:1)電力生產建設屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業，大唐集團公司的員工只有分工差異，沒有貴賤之別;2)不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。實際中，員工需要通過不斷提升自身業務能力才能在工作中實現自我價值，為企業創造效益，因此，企業人才管理理念和培訓規劃尤為重要。只有讓員工按照企業所設定的理念和培訓規劃，掌握新能源開發建設關鍵領域的專業技能才能從根本上促動員工價值的自我實現和發展，進而在整體上提高企業在新能源開發建設的工作效率。

在人才儲備方面，立足長遠，風電項目、光伏發電項目開發建設人才遠不能滿足新能源企業開發建設需求。大唐集團公司提出要多元化發展，并大力發展電力、煤炭、煤化工、金融、科技、物流、國際貿易這七大板塊的業務。這對企業的人力資源儲備造成一大考驗，以往的人力資源儲備業務力量相對集中，方向較為單一，面對七大板塊開發建設業務，現有人才儲備顯然不能完全適任。新能源企業在謀發展，尋求未來的同時更加有必要在煤化工、金融、科技、國際貿易方面深化人才力量的儲備，隨著未來新能源開發建設行業局勢的變化，多元化的人才必將顯現出重要作用。

3.2 激勵機制與績效考核機制的實施

從人的素質構成來看，具有兩重性，即先天因素，后天影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。通過學習和實踐，人的素質才能得到提高，人的社會化過程才能完成。新能源管理技術屬于新的學科領域，激勵員工勤于學習、樂于敬業的必經之路是激勵機制與績效考核機制，發揮激勵與考核效用則是重中之重。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來動力，促進個人素質不斷提高。比如，對堅持不懈、不斷進修新能源開發建設技術管理的員工進行彰揚，對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，所有的獎懲要點都落實在績效管理、崗位浮動、職務升降上，這種剛性約束，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界;同時在崗位敬業精神上也要正向激勵、反向約束，無疑能發揮獎一勵百、懲一傲百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。

中國大唐集團公司在重視人才培養的同時，同樣注重激勵機制與績效考核機制的并行實施。例如實施“五確認，一兌現”工作方法，全面加強目標、問題、措施、效果和責任管理，真正激發員工干事創業的內在激情和動力。同時，深入推進“兩全雙掛”考核工作，制定切實可行的績效管理責任制度，逐步建立以“強調貢獻、突出能力”的績效考核體系。把培訓適任考核作為員工上崗聘用、收入待遇的基礎，把責任落實考核作為提職任用、獎勵激勵的依據。在激勵與考核機制的雙重“刺激”下，充分發揮員工的積極性，發掘其創造性，快速提高企業的工作效率和效益。因此，在新能源開發建設行業發展的新形勢下，以戰略性人力資源管理引導，注重員工的成就和精神激勵，激發員工積極向上的熱情，不僅增強企業的凝聚力和向心力，而且在實現企業優先在風電場、光伏發電場建設管理上領跑優勢的同時，真正達到企業發展目標與員工個人價值的最佳契合。

［1］張修本.堅持以人為本 創新建筑施工企業人力資源管理［J］.山西建筑，2011，37(9):254-255.