科學構建人才培養體系是造就科技人才的有效途徑

高 峰，汪忠興

（大慶油田勘探開發研究院，黑龍江 大慶 163712）

“科學技術是第一生產力”，科技人才是推動科技進步、提高生產力水平的主力軍，這一點已成為世人不辯的共識。然而，如何才能有效加強科技人才隊伍建設，打造一支技術能力非凡、新生力量不斷的科技人才隊伍，確保在科技發展和競爭中始終具有旺盛的創新力和超常的戰斗力，一直是科技戰線管理者們致力研究和深受困擾的一項課題。多年來，在人才隊伍建設中，各行各業仁者見仁、智者見智，高工資、高福利、重獎勵等，可謂“八仙過海、各顯神通”，雖然總體上說起到一定的促進作用，見到了一定的可喜效果，使我國的人才隊伍建設水平有了較大的提高，但結合當今世界科技競爭異常激烈、人才標準不斷提升、人才需求不斷增加、人才競爭不斷加劇的新形勢，以往的這些老套式、傳統式的舊方法顯得有些力不從心，必須隨著新時期、新形勢的變化，不斷創新發展人才隊伍建設方法，賦以更強的科學性。結合基層科研一線管理工作實際，以科學人才觀為指導，堅持育才聚才用才并舉，科學構建人才培養體系，是新時期造就科技人才的有效途徑。

一、新時期加強科技人才隊伍建設的重要性

在人類社會的歷史長河中，整個人類文明的發展進步史，就是一部科學技術的發明創造史。人類文明的發展過程，讓人們逐步清楚地認識到，發展科學技術是人類提高認識自然、改造自然、適應自然、利用自然能力，不斷提高人類生存能力、競爭能力和生存質量的重要途徑。也逐步引發并增強世界各國不斷加強發展科學技術、提高科技實力的意識。當今世界，正處在大發展大變革大調整時期，信息技術迅猛發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，產業經濟迅速提升，生活節奏加快，空間距離縮短，世界多極化，經濟全球化，競爭國際化，特別是面對能源資源環境等重大問題，強國虎視眈眈，弱國鑒貌辨色，越來越顯示出科技實力競爭在綜合國力競爭中的重要地位，科學技術日益成為經濟社會發展的主要驅動力和彰顯一個國家世界地位的重要實力，全球正在明里暗里打著一場科學技術實力競爭戰。胡錦濤在2010年人才工作會議上指出，人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，人才工作在黨和國家工作全局中具有十分重要的地位。馬克思指出人是生產力三要素中第一要素，因此，科技競爭贏得主動，人才是基礎，科技競爭最根本的還是科技人才競爭，加快科技人才培養與發展，建設一支技術能力非凡、新生力量不斷的科技人才隊伍，是在激烈的科技競爭中贏得主動的重大戰略選擇。

二、當前科技人才隊伍建設中存在的問題

近幾年來，社會各界在科技人才隊伍建設中，總體上說情況是好的，是朝著吸引人、培養人、留住人的可喜方向發展，人們重視加強科技人才隊伍建設的思想意識不斷加強。但現實中，還存在著一定的思想觀念、方式方法等方面的問題有待于進一步改進和完善。

（一）重學歷、輕能力

傳統上人們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才。而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，中共中央、國務院2010年6月6日印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》中指出，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。因此，科學的人才標準，不僅局限于掌握專業知識、具有較高學歷，還注重實際工作技能，更強調能否勝任崗位并做出突出貢獻。高學歷不一定就是真正的“人才”，人才也不一定必須具有高學歷。由于受傳統人才概念的影響，在人才隊伍建設中思想觀念上往往習慣于以學歷為標準，只注重培養高學歷、引進高學歷，而忽視了是否能勝任崗位需求，似乎學歷層次提升了，人才隊伍建設目標就實現了，強調有多少博士、碩士等，殊不知學歷再高不能發揮出其作用、創造不出成績依然算不上人才，高學歷無能力、平庸無為的人比比皆是。

（二）重引進、輕培養

日常工作中，人們在思維上往往有一個習慣，就是容易忽視身邊的人才，更看重外界的人才，正所謂“身邊無美景”“遠來的和尚好念經”“站在此山望著彼山高”等。因此，有些企業，在人才隊伍建設中，往往首先想到的是高福利引進外界人才、高薪酬挖掘外界人才，而忽視立足本企業挖掘、培養、造就人才。且不說常常高薪引進來的“人才”價非所值，還往往得到招來了“女婿”氣走了“兒子”的后果。同時，這種靠高工資、高福利、高待遇吸引人才的辦法，往往只是短期效應，其積極性和創造性只是短暫的，時間久了，其積極性就逐漸消退，一旦遇到更高福利和待遇的企業還會另謀高就，久而久之還造成人才的待遇欲望越來越高，人才成本越來越高，使企業財力不支。

（三）重技術、輕素質

談到科技人才，人們往往首先想到的是技術過硬，殊不知，一名優秀的科技人才應該具備思想高尚、技術高超、身體健康三個方面素質。缺少任何一方面都算不上一名優秀人才，都不能為企業創造出突出的業績。但目前，有些企業在人才標準方面還存在著重技術輕素質的現象。部分科技人員思想素質不高，主人翁責任感不強，對企業的發展與自己的切身利益關系認識不夠，只想著從企業中索取，不想著為企業奉獻，缺少一種關愛企業的主人翁責任感。更有一些科技“人才”，缺少民族精神和愛國情懷，為了自身利益，不惜出賣高科技保密技術，甚至辭職移民為他國公司效力。據調查表明，目前我國正處在自改革開放以來第三次移民浪潮；另外，由于部分單位對科技人員的身體健康情況重視不夠，造成部分科技人員身體素質較弱，據某有關部門對732名獲中、高級職稱的科技人員進行了常規身體檢查和健康跟蹤調查表明，科技人員的健康狀況令人擔憂。參加體檢的732名科技人員中,身體健康者僅32人,占3.56%,患有各種疾病者700人,占96.44%，這種健康狀況的“人才”，不僅難以為企業創造突出成績，反而還會成為企業的負擔。

（四）重結果、輕過程

一名科技人員能否成為一名科技人才，這是相對的，而不是絕對的，要看該科技人員有沒有成長為科技人才的土壤。而在現實工作中，有些企業往往只注重科技人員是否有能力取得創新科技成果，而忽視了為其科技研究提供充分的、合理的、科學的工作條件、工作環境、工作機制、工作心境等。表現在工作安排上，還缺少科學性，在一定程度上還存在著沒有充分結合科技人員的專業特長、興趣愛好、經驗能力等個人實際情況而科學合理地安排使用人員，而是存在著行政命令安排、裙帶關系安排、社會關系安排、個人感情安排等形式，造成專業特長與工作不對口、技術能力與崗位不相符、主觀意愿與實際任務不一致等現象，導致科研人員個人心情不暢、工作熱情不高、積極性和主動性受挫等現象；還存在著非科研事物過多牽扯科研人員心神和精力的現象，這些無疑會影響科研人員的工作精力，使科技人員的心神難以寧靜下來潛心深入地鉆研，客觀上不可避免地在一定程度上影響著科研工作的有效開展和科技人才的有效開發，極大地阻礙著科技人員向科技人才方面的轉化。導致企業里出現科研人員數量多、科技人才卻很少，急于培養人才、又培養不出人才的怪現象。

三、科技人才隊伍建設存在的問題分析

產生上述問題的原因是復雜的，是多種因素相互交織、相互聯系、相互制約的結果，但主要可以歸結為以下三個方面。

（一）新舊體制的變化對科技人員思想上產生的負面影響

隨著市場經濟體制的建立，人才市場也隨之逐步活躍起來，導致人才流動逐漸頻繁，人才流失逐漸增多。同時，在平均主義“大鍋飯”思想烙印深重的傳統計劃經濟體制基礎上，建立運行著按勞分配“小鍋飯”市場經濟體制的管理機制，在這種過度期，畢竟會在心理上、在兩種體制的銜接上存在一定的不適應，特別是對一些競爭力較弱、受到市場經濟體制益處不明顯的群體人員，在心理上產生不平衡，由于心理上的不平衡，往往導致看事物失衡，從而產生消極的思想。

（二）網絡信息的發展對科技人員思想上產生的負面影響

隨著網絡信息技術的快速發展，使得國內外的各種各樣的信息不斷地充斥著人們的耳目，從人的心理角度上，在好奇心和逆反心的驅使下，往往對一些負面的、反面的、不良的信息容易接納，并牢記在心，所產生的影響也不易消除，進而導致有些人對社會分配制度不滿，拜金主義、享樂主義滋生，愛國情懷、奉獻精神減弱。

（三）傳統管理方法在管理者思想上產生的固化影響

特別是國有大企業，雖然大環境是市場經濟，但還是要同時肩負著政治、經濟、社會三大責任，還是要承擔著穩定壓倒一切的責任。在這種情況下，企業內部就不可避免地存在著原有計劃經濟體制的影子，在管理方法上，也不可避免地存在著一定的計劃經濟體制下的管理方法，在人才隊伍建設的思想上、措施上都難以打破傳統管理方法和措施的束縛，對科學人才觀貫徹落實得不到位，在育才聚才用才三方面機制上不科學、不靈活、不協調，沒有真正激發起人才創造活力，沒有形成人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。

四、加強科技人員隊伍建設的有效方法

多年來，黨中央高度重視并多次強調要加強人才隊伍培養建設工作。2003年以來，胡錦濤先后在全國人才工作會議上強調指出，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，牢固樹立人人都可以成才的觀念，牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置。2012年黨的十八大再次強調，要加快人才發展體制機制改革和政策創新，形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才制度優勢，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。這些無疑為我們加強人才隊伍培養建設進一步指明了科學的方向。針對我國科技人才隊伍建設中存在的問題，我們以科學人才觀為指導，解放思想、突破傳統，結合科研工作的客觀規律、人的素質和企業組織目標，從提升素質、工作安排、工作心境三個方面，科學地構建科技人才培養建設體系。努力實現育才聚才用才并舉，為科技人員建設一條健康成長之路、公平競爭之路、科學發展之路，搭建一個有才必有用的科技舞臺，營造一個人人有作為的科研環境，使廣大科技人員思想上輕松，精神上放松，無憂無慮地全身心地投入到科研生產工作當中，有效推動科技人員向科技人才方面的轉化，加快科技人才成長，造就科技人才隊伍。

（一）建立“提素強能”體系

具有過硬的素質是一名優秀科技人才的基礎。要圍繞科技人員的思想、技術和身體三方面素質，全面加強培養，努力打造一支思想覺悟高尚、技術能力高強、身體素質健康的優秀科技人才隊伍。重點要從“崇高思想教育人、優秀理念凝聚人、美好前景吸引人、科學機制激勵人、完善制度規范人、先進技術武裝人、黨員干部帶領人、職工之家關心人”這八個方面系統地全面加強員工素質培養。確保科技人員在思想素質上，能夠自覺做到愛黨、愛國、愛社會、愛企業、愛人民，自覺把自身的發展與企業的命運緊密聯系起來，全心全意地為科技創新而努力工作；在技術素質上，能夠做到基礎知識扎實，全面了解前沿技術，牢固把握現有技術，提高技術攻關能力，有能力攻關、有信心攻關、有勇氣攻關，不斷取得創新科技成果；在身體素質上，要達到身體健康，能夠適應完成科技攻關所需要的健康體質。

（二）建立“選崗擇業”體系

合理的崗位安排是造就科技人才的前提。要圍繞專業特長、興趣愛好、經驗能力三個方面，通過雙向選擇競聘法、職業生涯設計法、崗位描述招聘法三種方法，科學合理地進行科技人員工作安排，使其選正崗位、擇準專業，盡可能地做到人盡其才、才盡其用、各盡其能。雙向選擇競聘法，就是對項目組成員的確定，要采取對項目負責人進行競聘選拔，對項目成員采取組員與組長之間的雙向選擇，為科技人員創造一個公平競爭的良好機制。職業生涯設計法，就是對科技人員，要根據自己客觀實際，從自我分析、職業分析、職業生涯目標確定、職業生涯目標規劃等方面進行員工職業生涯設計，根據其職業生涯設計情況，有重點、有側重地合理進行人員工作安排、技術培訓等。崗位描述招聘法，就是對重點科技崗位，要對每個崗位進行崗位責任描述，并對相應的待遇進行明確，根據《崗位描述書》，讓科技人員自由選擇應聘。確保在實現企業工作目標的同時，實現個人的人生價值。

（三）建立“潛心寧神”體系

靜寧的心境是科技人員潛心鉆研的必要條件。要圍繞靜下心來、潛下心去、張弛有度三個方面，通過主次工作匹配法、困難幫助服務法、里程碑式管理法三種方法，為科研人員創造一個符合科研工作客觀規律的工作環境和工作心境。主次工作匹配法，就是根據單位科技人員的工作崗位安排情況，在科研工作與非科研工作的分配上，盡量讓從事科技研究的科技人員以科研工作為主、非科研工作為次，少從事些與科研無關的非科研工作，以此來解放科研人員的工作精力，盡量使科研人員們腦子里只想科研工作，無憂無慮地潛心鉆研。困難幫助服務法，就是由單位組織非科研人員組成一支為科研人員臨時困難幫助服務隊，對科研骨干人員因工作原因脫不開身，臨時遇到的家里家外各種困難等進行排憂解難，為科研人員解決后顧之憂。里程碑式管理法，就是對科研項目都采取里程碑設計管理，多注重科研結果，少強調工作過程，整個項目的進展過程中，對科研人員在工作時間、工作地點、工作方式上給予充分的自由度。

五、建立科技人才培養體系的優點

構建科技人才培養體系，能夠有效地挖掘科技人員的潛能，促進科技人員向科技人才方向轉化，推進科技人才隊伍建設。

（一）科研人才的素質培養走向規范化、系統化

使科技人員的素質培養能夠適應當今信息時代各種思潮暗流涌動、正反信息層出不窮、員工思想復雜多變、素質培養難度加大的客觀實際，適應國有企業員工素質需要的客觀實際，適應員工素質培養的客觀規律，適應企業發展的客觀規律。克服了以往在員工素質培養工作中的頭痛醫頭、腳痛醫腳、支離破碎、零打碎敲式的培養，實現了規范化和系統化，更具有長效性和戰略性。

（二）科研人員的工作安排走向科學化、合理化

使科研人員在工作崗位的安排和人力資源的配置上更加科學、合理，能夠符合科技人員的技術特長、專業特長、經驗能力等科學合理地安排工作崗位，逐步走向人盡其才、才盡其用的有效軌道上來，使科研人員能夠在科研生產工作中盡情地施展才華、發揮科技創新作用。

（三）科研人員的工作心境保持靜心化、寧心化

使科技人員的工作心境能夠更進一步符合科研工作重在用心用腦、工作精力必須專注集中的客觀規律，確保科研人員工作中能夠靜下心來、潛下心去，心無旁騖地深入鉆研科學技術，有利于提高科研工作效率，在提高科技創新成果的同時，也促進科技人才的培養。