S電子科技公司組織慣性探討

戴雪瀅

(河海大學商學院，210000)

1 S公司概況

S公司是一家以信息網絡開發技術為基礎，主要從事信息技術生產、開發、銷售并慢慢地向服務產業發展的電子科技公司。S公司以系統集成、計算機軟硬件開發、點子商務運營服務、信息網絡技術服務等為主營業務。S公司也與諸多企業形成了比較緊密的戰略伙伴關系。公司成立初期憑借著比較前沿技術以及較先進的產品理念成功推廣了屬于自己的主打產品并且奠定了公司在大型網絡運營企業中的影響及地位。該公司是在計算機在中國新興之初的時候成立的,隨著公司信息技術的不斷創新，公司的規模也不斷擴大，在行業中取得了一定的成績及地位。九十年代，公司憑借著規模效應以及成熟的銷售網絡熬過了行業的大地震互聯網泡沫危機。然而隨著公司的不斷發展，公司也遇到了瓶頸，產生了公司發展過快；行業技術創新迅速；資金需求劇增；產品更新速度缺乏等不斷變化的內部和外部環境,公司一旦發生處理不慎的情況就會將公司陷入被動境地。本文以S電子科技公司為例，研究分析如何才能有效利用組織慣性原理，在適時有效的調整組織戰略的基礎上，充分利用公司的固有資源和優勢，幫助公司打破發展桎梏，促進公司的進一步發展。

2 組織慣性理論簡述

Cyert和March在1963年指出諸多慣性存在于組織生活中。在此以后，從上世紀80年代開始，很多學者在研究組織和戰略理論的時候廣泛運用慣性原理。組織慣性被理解為維持原狀保持靜止狀態或者是按照以前的慣例做出重復的行為，組織慣性主要顯示組織保持與原來一致的一種趨勢。Haveman提出每個組織都可以理解為一個繁雜的群體生態系統，在面對內外部環境產生變化的時候，組織傾向于保持不變的情況，可以理解為組織慣性。Hodgkinson提出“認知慣性”這個概念，指出組織領導者在利用所采取的戰略取得過成功，那么他會更加依賴于助他成功的戰略，而一旦過多的使用同種戰略會慢慢的使得他的思想僵化，忽略內外部環境的變化，而使得組織不能適時有效的調整組織戰略缺乏應變能力。“行為慣性”的概念被sull提出，他指出忽視環境的變化，組織按照以往慣例做出行為反應的趨勢可以被稱為行為慣性。Nickerson和Zenger認為阻礙組織變革的影響因素中還包涵來自于組織在管理運營中的內生力量，而組織慣性就是這些中主要的內生力量。DannyMiller認為領導者的行動動機、行為選擇的意識和可動資金的限制是競爭慣性的來源，并將競爭慣性分為戰術行動慣性和戰略行動慣性。王龍偉提出作為組織群體的共同期望的組織文化是組織慣性的一個重要動因與管理研究對象。嚴家明認為組織對于保持其以一個相對穩定的發展狀態的內在要求在某種程度上阻礙了組織的變革，如果沒有特別的壓力和威脅等外在力量的影響，組織會存在一種保持不變的趨勢。

綜上所述，中外學者們大都將組織慣性看成一種組織屬性，并都把它與環境變化、組織變革相聯系，認為組織慣性是組織運營過程或者一個階段結束時組織維持現狀的一種屬性。

3 組織慣性引起的影響S公司發展的若干問題

管理思想僵化，組織應變能力下降。S公司成立和創建初期，由于適合公司以及適應外部環境的組織戰略的制定，S公司正確的制定了公司的組織定位，找到了一條適合公司發展的道路，并在很長的一段時間內指導并促進了公司的發展。但是由于管理者慢慢的思想僵化，公司戰略未能隨著內外部環境的變化，特別是電子科技行業技術高速發展以及顧客需求不斷改變的背景下，公司現今的發展已受到嚴重的制約。在公司規模已大幅擴增的情況下，S公司對組織的定位仍沒有太大的改變，組織的諸多制度已很不合適，當外部環境發生變化時候，公司很難做出及時的反應。正如組織慣性原理所認為的組織早就在其成長過程中的個體之間的相互承諾以及相互依賴的關系中形成了一個復雜的關系網絡，而這就在組織應對環境改變的時候很難做出反應，思想僵化，管理模式固化。

管理成本增加，工作效率降低。隨著S公司的不斷成長，公司各層級、各部門之間多而復雜的聯系形成了組織慣性。S公司縱向方面組織的層級不斷增加，內部官僚日益嚴重，阻礙信息的上下交流和傳遞，造成結構僵化；橫向方面組織內部不同部門之間的職能分工產生了交叉，各部門之間關系變的復雜。S公司的組織內部耦合性變弱，而對公司的管理工作也相應的變的復雜。公司信息的有效程度降低，信息正確性需要核對，產生大量重復無用的工作任務。由于信息不暢以及分工不明，組織的工作效率也在下降，各項工作任務指令的下達到工作真正落實實施過程中，受到信息傳達層級過多，部門互相推諉等問題的影響，組織工作效率被大大打折。此外公司制度的標準化、固有設備的老化、沉沒成本等固有元素都使公司的管理成本在不斷增加。

技術革新困難，組織競爭力下降。S公司是通過自身所擁有的一些如公司創立時所依據的核心技術以及骨干技術人員等難以被競爭對手所模仿的和稀缺的資源所產生的價值從而形成其獨特的競爭優勢和核心競爭力。但是因為這些固有的資源并不適合或者需要花大量成本來調整才能適應公司的新業務與新戰略，公司的技術革新十分困難。然而，信息技術產業是一個技術高速變化發展的行業，這些年來，公司的一些新的技術跟不上行業水平，公司的競爭力正在明顯下降。

4 解決S公司組織慣性相關問題的建議

建立學習型組織，增強公司活力。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。彼得·圣吉是提倡建立學習型組織的代表，他認為無論是對于組織還是個人，要想有發展就必須努力克服因一直保持原有的習慣而產生的障礙。拋棄一些陳舊的觀念和習慣有利于組織內部人員相關學習并且積累知識。公司如果期望青春永駐就需要學習，學習既是一種個人生存的手段，也是一個組織的一項生存守則。如果想要持久保持一個公司的活力，促進組織快速適應環境變化只有不斷地創新、不斷地學習。

科學地設計和調整公司的組織結構。如果公司能夠在設計和調整組織結構的時，適當的增加設計元素，并且擴大元素的功能，以此來促進組織功能的提高，建立如橫向學習結構設計，二元分離設計，柔性設計等先進的結構模式，有利于克服組織慣性帶來的負面影響并且提高組織的柔性。建立多元的、彈性的結構模式，重視組織的柔性管理。、克服組織慣性有利于提高組織對環境的敏銳度，有利于吸收新的資訊，營造積極進取的組織氛圍，使組織不會因年月增長或規模擴大，而喪失自主調試的機能與彈性。

提高決策者素質，用戰略眼光領導組織。組織決策者是一個組織的掌舵者，一般是公司的航向的決定者，是一個公司的戰略目標的制定者。組織的決策者的慣性思維是造成一個組織的組織慣性的重要原因。組織決策者要充分意識到公司變化的迫切性和必要性，用戰略、長遠的眼光來審視和調整組織的變化。決策者要在仔細分析各種組織變革方案的潛在的成本和收益的基礎上，主動積極探索適當可行的各種組織變革的方案。有效地克服組織結構和資源造成的各種阻力和障礙，適應市場要求實施戰略性變革。

強化組織溝通，加強員工培訓并對員工適當授權與激勵，提高整體員工應變能力和積極性。組織溝通是增強公司柔性，調解僵化結構的有效途徑，既有利于領導者了解組織狀況與需求，又有利于員工充分得理解與實施決策任務。加強員工培訓，提高員工的素質，從而降低員工在組織變革中掌握新技術，新方法的轉換成本。建立激勵機制，授予員工一定權力，調動員工的主動性和創新性。

建立創新型公司文化。要想有效地克服組織慣性，公司應該尋求一種創新的文化，在這種文化里，當人們不斷地向目前的行為模式和思維方式進行質疑和挑戰，并加以轉變時，不會有受到威脅的感覺。當公司文化為創新型文化的時候，一些關于組織當前的規章制度、組織結構和行為模式等方面的挑戰和質疑將被提出，并且組織員工會主動積極地提出一些相應的改善意見。要實施變革，各種改變必須能深入組織的運做體系中，成為組織里的行為模式，變革才能徹底貫徹而持久保持。

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