經濟轉型期科技中小企業團隊建設的研究①——以興源公司為例

浙江商業職業技術學院 黃秋華

1 經濟轉型的時代背景

當今世界科技、經濟迅猛發展，改革開放繼續不斷深入，社會、經濟處于明顯轉型時期，縱觀當前全國經濟轉型，無論南方和北方，都把科技放在了突出的顯要位置。市場的激烈變化，使得擁有新技術的科技型企業在市場上往往處于優勢位置。科技型企業是依靠新技術，來獲得強企業競爭力。這種新技術需要依靠強大的人才隊伍來創造支撐。因而科技型企業的生存發展，一支具有高質量和諧管理的團隊顯得尤為重要。失去了團隊文化的建設引領，企業就失去了核心競爭實力，在市場競爭中必將失去主動權，遭到淘汰。

以興源公司為例，2004年底開始資本重組以來，在產品、場地、設備、人員、資金等基本資源要素沒有顯著增加的情況下，興源過濾經過資源整合和全面自主創新實踐，將一個缺乏團隊管理面臨倒閉的企業，從2004年虧損20多萬元，到2011年銷售收入31240萬元，上交稅金近1607 萬元、稅后利潤4633萬元，企業核心競爭力得到快速提升，成長為中國壓濾機行業的技術領跑者，并步入快速發展的良性軌道，成功實現了就地轉身、轉型升級，形成了頗受各界關注的“興源現象”。究其根本原因在于轉型后企業優秀的團隊建設工程。

2 團隊建設效能研究

2.1 團隊建設的內涵

團隊一詞源于印歐語“deuk”,是拉在一起的意思。現代意義的團隊是由一些為了實現一個目標而由相互依賴的個體組合而成的正式群體[1]。在現代社會中團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。國外學者Hayes（1997）認為團隊建設就是使團隊成員形成共同的目標，通過共同工作以確保團隊目標得以實現。蓋伊·拉姆斯登，唐納德·拉姆斯登（2001）在《群體與團隊溝通》中提出“在團隊成員在一起工作的時候，他們的智慧和力量融合在一起，協同性成為推動整個團隊前進的一股特殊力量，這是所有成員的動機、需求、驅動力與耐力的結合體。”美國管理大師斯蒂芬·羅賓斯將團隊分為三種類型：一是問題解決型團隊（Problem-Solving Team），二是自我管理型團隊（Self-managed Team），三是跨職能型團隊（Cross-functional Team）。其中自我管理團隊要求團隊成員具有綜合的技能，在團隊當中有一個被團隊成員絕對信服的領導，它強調集體主義精神。這種團隊的團隊文化要求以集體利益為目標，但并不忽視個人利益和價值，在這樣的文化氛圍下，個人目標與集體目標是一致的。團隊成員之間的關系應當是和睦，融洽的，彼此之間互相尊重，互相信任，為了共同的目標而凝聚在一起，并為目標的實現而共同奮斗。這種團隊文化要求形成一個輕松，開放的環境，打破傳統部門的家長制作風。

2.2 團隊建設的理論基礎

2.2.1 馬斯洛需求層次理論

心理學家馬斯洛提出了一個著名的動機理論，它把人的需要分為五個層次。其中，生理需要、安全需要屬于低層次的需要，社會需要、尊重需要和自我實現需要屬于高層次的需要。歸屬感、尊重、價值體現成為企業員工的追求所向。他認為，當人在一種需求得到滿足后，下一種需要就會成為主導需要。因此，企業如果想有效激勵核心員工，就必須首先了解核心員工的需求層次，然后才能采取不同方法滿足員工需要，充分調動員工積極性。對于這些層次的需要，是逐漸上升的，當某層次的需要充分的到滿足時，下一層次的需要就上升為主導需要。

2.2.2 激勵理論

美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出 20%到30%，但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻可以發揮其潛力的 80%到90%。著名組織行為學家弗雷德里克·赫茨伯格 （FredrickHerzberg）提出“激勵因素”能夠帶來積極態度、滿意和激勵作用，它能滿足個人自我實現需要的因素，挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會能大大提高工作的成就感、被肯定感。這些因素的具備就能對人們產生更大的激勵作用。對于特別重視心理感受，需要得到尊重、肯定的企業人員來說，激勵因素尤其重要。對于科技型企業而言，專業技術人才特別是高級專業技術人才是該類企業的重要資源，是其具有核心競爭力的決定性力量，是該類企業創新的主體力量。而這種人力資源需要有效的激勵才能充分發揮作用，但從現實情況看，盡管科技型企業都認識到了專業技術人才對企業創新和發展的重要性，并逐步地進行激勵策略的變革和完善之中，但我國科技型企業還遠未形成合理有效的專業技術人才激勵體系。

2.3 興源現象的團隊效能特征

2.3.1 優秀職業經理人團隊的組建

興源現象在業內的創新，在于成功導入職業經理人團隊管理模式。興源公司采用內部選拔和外部引進相結合的途徑，組成既熟悉原企業情況又帶進外部活力的高素質職業經理人團隊，形成了被業界譽為“開明的老板、聰明的經理”的先進管理體制，成為中國壓濾機行業率先擺脫了家族式管理瓶頸的知名企業。在興源過濾現有高級管理人員中，有清華大學、浙江大學、華中科技大學國內名牌高校畢業生，并且均有十年以上制造業工作經歷，不僅有深厚“學院派”功底，更有“實戰派”經驗，多位高管是國內行業專家，職業經理人團隊水平位居中國分離機械行業前列。

2.3.2 穩健的決策團隊及復合型人才的培養塑造

興源過濾一直注重實戰復合型人才的培養，在人才選拔上，采用自己培養為主，外部引進為輔的策略。在人才培養模式上，強調復合型人才的培養，對新進入公司的技術、銷售、管理等人員，要求必須有半年至一年的時間到生產、售后服務的第一線實習，全面掌握公司的生產流程和工藝，以及用戶應用現場的工程實際狀況。“興源人”成為“精一崗，會二崗，學三崗，人人通崗”，能說、能寫、能干的興源人。淵博的知識、熟練的技能、豐富的閱歷、高尚的品德、進取的精神、健全的性格是其復合型人才的培養目標。同時，興源過濾已根據國家有關法律法規和本公司章程的規定，建立了規范的公司治理結構和議事規則，明確決策、執行、監督等方面的職責權限，形成科學有效的職責分工和制衡機制。興源過濾董事會由9名董事組成，其中有三位內部執行董事、三位外部執行董事和三位獨立董事，獨立董事中，有兩位中國工程院院士、一位博士生導師，組成穩健的決策團隊。

2.3.3 “三位一體”的持續發展良性體制構建

興源過濾藉導入職業經理人管理模式，使老板與骨干團隊建立“利益共同體”；藉股份改造，使職業經理人團隊擁有公司股份，使老板與骨干團隊建立“事業共同體”；興源過濾還用“為客戶創造價值、為員工創造理想、為股東創造效益、為社會創造福祉”的企業使命，以及“事業要發展、個人要成長、家庭要美滿”的和諧創業價值觀等企業文化要素構建企業信仰，使老板與骨干團隊建立“命運共同體”，使員工具有“歸宿”感，從而真正形成“利益、事業、命運”三位一體的持續發展良性體制。

2.3.4 生機化的激勵機制和職業化的員工自律

企業的激勵機制是調動員工工作積極性的內在動力，主要有以下五個方面：一是企業的行業特點和發展前景。二是工作氛圍，員工在企業中不僅關注做了什么，更關注在怎樣的環境中完成工作；所以，值得信賴的上司、引以為榮的工作、相處愉快的同事是理想的工作氛圍。三是經濟收入，建立合適、合理的薪酬體系，對企業至關重要，但要避免凡事都由金錢來量化。四是職位升遷，這也是員工關注的重要方面，是員工成就感和社會認同的體現。五是個人成長，這是企業和員工的雙贏目標，企業要通過各種途徑提高員工的綜合素質，使員工價值得到提高，而員工的成長又促進企業的持續發展。在興源，吸引人和留住人的重要因素，不是靠高工資，因為不是所有的東西都能由金錢來量化。企業的良好發展前景、輕松的工作氛圍、個人的成長前途、合理的薪酬福利和職位的升遷機會等，都是企業凝聚力的重要因素。最重要的是，興源能“為員工創造理想”！興源公司強調“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，重視溝通與協調工作。充分溝通，提高公司公平公正的工作環境。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。興源公司把雇員當成公司最為重要的資產，讓雇員覺得自己值得信賴，受到尊重，能參與工作有關的決策，受到鼓勵而不斷成長，實現他們自己的最大潛力。

興源企業在團隊管理的“管理架構”中，最重要、也是最關鍵的是員工自律。一方面，企業管理制度的執行實施效果，在很大程度上依賴員工的自律水平；另一方面，企業要充分關注員工綜合素質的提升，提高員工的自律水平。人的自律水平是道德水平的表現，而道德水平與人的良心緊密相關。企業管理要以人為本，而以人為本的關鍵是摸人的良心。所以，要倡導員工先做人、再做事；在管理實踐中，要關注人過于關注事。企業管理對員工的培養目標是：健康的身體、清明的心思、熱烈的情感、服從的意志、無虧的良心。

[1] 石洪偉.高新技術企業員工的激勵研究 [D].蘇州大學(學位論文),2006.

[2] 吳麗麗.ATH有限公司企業文化建設研究[D].中國地質大學(北京)碩士學位論文,2006.