柔性管理思想在企業人力資源管理中的應用

新疆大學經濟與管理學院 趙慶華 王玉蓮 陳佳佳

隨著全球經濟一體化的到來，人力資源成為一種重要的戰略資源，誰擁有了優秀的人力資源誰就能在市場競爭中占據主導地位。而全球化的競爭更是要求企業高度重視人力資源，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。因此，管理者必須牢固樹立以人為本的思想：重視人、尊重人、理解人，充分發揮人的主動性和創造性。改變傳統的剛性管理模式，實行柔性化管理，根據不同層次、不同崗位的人采取不同的管理方式。

1 企業人力資源柔性管理的含義

柔性管理是管理者在人力資源發展歷程中提煉總結出來的一種先進的管理模式，不同于以“規章制度為中心”的剛性管理思想。柔性管理以人的心理和行為規范為導向，其本質是“以人為本”，用人性化的制度和管理思想來管理人，提高員工對企業的認同感，從而使員工自覺地把組織的意志和任務貫徹到日常的行為中去，自發地去完成組織的目標、任務。并在工作中心情舒暢，努力為企業創造優良業績，為企業在激烈的市場競爭中提供堅實的人力保障。

2 柔性管理的特征

2.1 柔性管理對員工具有內在動力性

“以人為中心”的思想是柔性管理最為顯著的特點，由內而外地激發員工的積極性和創造性，而不是靠上級的權利和權威去影響和監督員工。富士康公司發生了“14連跳”的慘劇，究其根源：員工作為有血、有肉、有思想的人，在這里并沒有得到充分的尊重，在軍事化強壓的管理下，精神幾近崩潰。因此，對員工應該多一些柔性化的關懷，而不是僅僅把員工當做賺取利潤的工具，忽略了他們的精神世界。當管理者真正把柔性管理應用到人力資源管理中，重視人的作用，尊重人，那么員工將會為企業創造更大的財富。

2.2 柔性管理對員工的影響是持久的

柔性管理要求員工在價值觀念上認同企業的各項規章制度，并最終自覺自愿地在工作中予以實踐，但是，這種認同感的形成不是一蹴而就的，是需要一定時間的。此外，員工個體文化教育背景的差異、性格的不同以及成長環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標很難在短期內達到協調一致。然而，這兩者一旦達到協調統一，則將對員工產生持久而深遠的影響力。通用公司的總裁曾說過，“拿走我的資產不要緊，只要給我留下組織人員，五年以后我還能重塑輝煌”。人力資源才是一個企業壯大輝煌的關鍵所在，柔性管理改變了傳統的企業和員工之間的雇傭關系，企業為員工提供舒適的工作環境，提高員工的歸屬感，員工則以企業為家，以極大的熱情關心公司的發展，成為企業長遠發展的核心動力。

2.3 柔性管理能夠提高企業的適應性

柔性管理能夠促使企業迅速地適應環境的變化，并提高應對環境變化的適應能力。在當前激烈的市場競爭中，柔性管理能夠使企業及時準確地重組其人力和技術資源，從而獲得競爭優勢，最終提高利潤。俗話說“船大掉頭難”，柔性管理可以促使企業彌補這一缺點，及時發現外部環境的變化，調整經營策略，以最快的速度適應環境的變化。

3 柔性管理在人力資源管理中的重要性

3.1 更好地適應外部變化

柔性管理強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性。這種管理方式給員工充分的自由。從而極大地激發員工的極積性、創造性、主動性和自覺性。能夠根據周圍的環境變化靈活反應、迅速行動、避開威脅、改變策略，同時，還具有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。

在當今信息大爆炸的時代中，復雜多變的外部環境對經營者提出了更多更高的要求。首先，決策者需要整合各種專業人員的智慧來提高企業的核心競爭力；其次，決策者還需要對市場的變化做出快速準確的反應。以上兩點就要求企業在管理中必須打破部門分工的界限，實現各個職能部門重新組合，打破層層請示的做事程序，把權力下放到基層，使每個員工都擁有獨立履行職責的權利。但是，這種各部門協調一致的開放的組織結構并不能僅僅靠規章制度來實現，還需要“柔性管理”來輔助實施，只有這樣，才能人盡其才，才盡其用，進而促使企業做出正確的決策，促使企業在復雜的環境中屹立于不敗之地。

3.2 調整組織關系

隨著人力資源已成為企業舉足輕重的戰略資源，組織與員工以及組織與社會間的關系也將發生巨大的變化。原來單純的強制與命令監督已經難以達到預期的管理效果。管理者依靠權力來維系權威的時代已經結束，取而代之的是企業與員工的合作關系。因此，傳統的層級制組織關系已經不能滿足這種需要。

3.3 提高管理效率

柔性管理改變了傳統的金字塔式的多層次的管理模式，組織結構趨向于扁平化，減少了組織的層級，使組織運行得更有效。同時，由于對企業每個員工的要求不同，給每個員工或團隊以獨立處理問題的權利，避免層層匯報，貽誤戰機。

3.4 彌補剛性管理的不足

柔性管理把人情和人性融入到管理中去，避免出現硬性管理背后的人情關系。通過柔性管理可以促使員工之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力。通過柔性管理可以解決員工的后顧之優，使員工能全身心地投入到工作當中。金星啤酒經過20多年的發展，依然保持較好的發展勢頭，得益于其人性化的企業文化，公司不斷完善后勤保障和福利待遇，解決職工住房問題，辦好幼兒園、醫院，免除員工的后顧之憂。

4 如何實現人力資源的柔性管理

4.1 建立柔性的組織文化

企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業文化價值取向的總和。企業的柔性管理是企業文化的重要體現，它標志著企業以人為本的價值理念。

首先，柔性的企業文化指建立和諧的人際關系，企業各個層次、各個單位的員工平等溝通。在柔性文化中，群體的智慧和創新是贏得競爭優勢的關鍵因素。如果企業的信息溝通不暢，員工為保住自己的飯碗而隱瞞工作中需要改進的一些弊端，那么對企業的成長是非常不利的。因此，企業要創建有利于員工分享心得、分享知識的氛圍，并對積極分享的人予以一定的獎勵。鼓勵分享，不斷發現工作中有待改進的地方，能不斷提升員工自身的素質，同時也提高了企業自身的競爭力。

其次，構建學習型組織，創建共同的夢想。在工作中要不斷增強員工的使命感、對企業的責任感，并充分調動每個員工的積極性。在人力資源管理中，任人唯賢，把每個人都放在最合適的位置上，發揮員工最大的優勢。特變電工股份有限公司從20年前的街道小廠發展成為今天全球500強企業，業務遍布世界各地。之所以能有今天突飛猛進的發展，與其組織文化密不可分。“特別能學習”是特變電工的“四特”精神之一，正是秉承著這一良好的理念，特變的員工在不斷學習中前進，不斷為企業貢獻著自身的能量。構建學習型的企業，使企業不斷適應時代的變遷，是成就“百年企業”的重中之重。因此，在建立柔性的企業文化進程中，要正確把握和處理企業各方面的因素，堅持以人為本，剛柔并濟，從而實現良好的柔性企業文化。

4.2 建立柔性化的組織結構

科學合理地設計組織結構是柔性管理的一個重點，組織結構的柔性化要求企業精簡和壓縮企業機構，減少企業的nebulizer管理層級，促使組織結構向扁平化方向發展，權利中心下移，減少了決策在時間和空間上的延遲，企業只有給內部員工提供更多的自由空間，才能更大程度地提升員工的創造力與凝聚力。而分權化組織結構將一定的決策權授予較低層級組織成員，可以增強員工的參與感和自主性，增強員工的主人翁意識。管理者通過合理的分權，加強員工對企業事務的關注度，提高決策的民主化程度，營造和諧的文化氛圍。

4.3 健全柔性化的管理制度

首先，人員流動機制的柔性化。暢通人員流通渠道，建立健全員工的輪崗制度，打破職務終身制，使員工處在動態管理中，尋找最適合員工的職位，調動員工對工作的熱情。其次，工作內容的柔性化，給予員工在時間上較大的彈性和自主權，營造輕松的工作氛圍，使員工在一個輕松愉快的環境中工作。第三，為員工的發展提供個性化的職業生涯設計。針對不同員工的個體差異，對員工進行有針對性的培訓，鼓勵員工之間相互學習和交流，為員工的發展提供充分的發展空間；最后，建立柔性的企業績效考評制度和考核指標。企業要摒棄傳統的對員工進行全面監控的考核方式，改為柔性的過程化管理的管理考核方式，采用柔性的管理辦法，對員工進行科學合理的績效考評。總之，柔性管理是人力資源管理發展的新趨勢，企業的發展離不開人，管理主要是人的管理，在當前經濟全球化的競爭形勢下，只有真正做到人力資源的柔性管理，才能使企業在激烈的競爭中脫穎而出。

[1] 稻香.柔性管理[M].中國紡織出版社,2006．

[2] 余凱成等著.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,2001.

[3] 武振業,肖茜,黃慶.人力資源管理發展新趨勢度其啟示[J].經濟體制改革,2000(4).