川南國(guó)有煤炭企業(yè)人員流失的原因及對(duì)策

黃光平 羅文權(quán) 黃光菊

（1.川煤集團(tuán)芙蓉公司 杉木樹(shù)礦業(yè)公司，四川 宜賓 644501；2.川煤集團(tuán)芙蓉公司，四川 宜賓 644500）

0 前言

自去年以來(lái)，盡管國(guó)際金融危機(jī)的陰霾尚未散盡，但是川南煤炭企業(yè)還是充滿了新的氣息，信心百倍的迎戰(zhàn)新的一年,多數(shù)企業(yè)今年一季度均實(shí)現(xiàn)了“開(kāi)門(mén)紅”。不過(guò)，在今年已過(guò)幾個(gè)月的情況下卻喜中也有憂。即“招工難、留人難”的現(xiàn)象還在上演。目前,各國(guó)有煤礦紛紛張貼招工啟事、散發(fā)傳單,然而，呈現(xiàn)出招進(jìn)少，辭工多。曾經(jīng)就有專業(yè)人士認(rèn)為，員工辭職，哪怕只有一成原因是企業(yè)造成的，企業(yè)也應(yīng)該首先反思自身的不足，而且必須認(rèn)識(shí)到，降低流失率遠(yuǎn)比提高招聘成功率更為重要。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而且競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不限于行業(yè)內(nèi)部，部分領(lǐng)域已經(jīng)出現(xiàn)了不同行業(yè)間企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。目前，與其它行業(yè)相比，煤炭企業(yè)普遍地存在著生產(chǎn)一線嚴(yán)重缺員，技術(shù)管理人才大量流失的現(xiàn)象，而在機(jī)械化程度低的煤礦中則表現(xiàn)得更為突出，其已經(jīng)成為困擾煤炭企業(yè)科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展的一大障礙。如何留住人，降低人員流失率，已成為煤炭企業(yè)亟待且必須解決的問(wèn)題。

1 人員流失現(xiàn)狀

1.1 新進(jìn)的學(xué)生與技術(shù)人才流失

技術(shù)人才是煤礦安全生產(chǎn)不可替代的人力資源，采礦的設(shè)計(jì)、工程措施的編制、技術(shù)方案的制定、安全規(guī)程的貫徹等都離不開(kāi)這些專業(yè)人才。經(jīng)過(guò)數(shù)年或十幾年工作實(shí)踐以及專業(yè)技術(shù)知識(shí)的廣泛應(yīng)用，過(guò)去從煤校、各礦院、煤干院等大中專院校分配來(lái)礦的大中專學(xué)生現(xiàn)在已在煤礦安全生產(chǎn)中起著重要作用。然而由于國(guó)有煤礦待遇低、福利差、升遷機(jī)會(huì)少等各種原因，導(dǎo)致這些專業(yè)人才又紛紛走出國(guó)有煤礦，另謀高就。

1.2 熟練技術(shù)工人的流失

熟練的技術(shù)工人是煤礦生產(chǎn)的主體力量，是煤礦發(fā)展的生力軍。隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人們有了更多的就業(yè)和掙高薪的機(jī)會(huì)，加之小煤窯增多以及國(guó)有煤礦自身的因素，使得國(guó)有煤礦在吸引力上處于弱勢(shì)地位，導(dǎo)致大批熟練技術(shù)工人流失。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年川南某礦有20余名管理人員（含副隊(duì)長(zhǎng)、技術(shù)員）、8名班組長(zhǎng)因周邊單位承諾職務(wù)、工資待遇、安排家屬工作等而選擇了調(diào)離、辭職，擔(dān)任上了隊(duì)級(jí)及中層以上干部。另外，隨著周邊新建煤礦相繼開(kāi)工建設(shè)，需要大量員工，并加以高薪。2011年某礦共流失75名熟練工、32名技術(shù)骨干。2012年，人員流失的狀況仍未得到改善，反而出現(xiàn)加劇，全年辦理離礦手續(xù)的243人。其中：自愿申請(qǐng)辭職的15人、合同期滿的2人、調(diào)離的9人、辦理退休44人、返聘人員辭職的23人；曠工除名150人。

同時(shí)隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，過(guò)去的生產(chǎn)工藝已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)煤礦生產(chǎn)的需要，取而代之的是機(jī)械化開(kāi)采，使得企業(yè)對(duì)于技術(shù)人才的需求變得更加強(qiáng)烈。這就出現(xiàn)了一種反比現(xiàn)象，一方面我們對(duì)熟練技術(shù)工人的需求日益增加。另一方擁有的熟練技術(shù)工人卻越來(lái)越少。如此，使得煤礦又不得不以提高各種待遇的方式大量招聘工，并投入大量資金進(jìn)行培訓(xùn)。然而結(jié)果如何呢？作用肯定是有的，但卻十分有限，而且關(guān)鍵是不能從根本上解決問(wèn)題，畢竟一個(gè)熟練的技術(shù)工人的培養(yǎng)是需要不短的時(shí)間的。如今生產(chǎn)一線不僅嚴(yán)重缺員，而且職工隊(duì)伍呈現(xiàn)“老齡化”。如某礦2013年4月末在冊(cè)正式職工1875人（含退休返聘人員30人），其中女職工134人。職工平均年齡為44歲，其中30歲以下209人，31歲至40歲576人，41-50歲以上906人，50歲以上的184人。職工文化程度最高為本科學(xué)歷，最低為小學(xué)學(xué)歷，其中本科27人，大中專148人、高中及中技304人，初中及小學(xué)1396人。在職員工中農(nóng)民工有735人。目前煤礦生產(chǎn)一線勞動(dòng)力嚴(yán)重老齡化，有些采掘隊(duì)勞動(dòng)力非常緊缺，而上級(jí)下達(dá)的原煤產(chǎn)量一年比一年高，這樣一來(lái)，職工的勞動(dòng)強(qiáng)度逐月增加，從而導(dǎo)致井下一線的安全壓力一年比一年大。

1.3 各種因素導(dǎo)致人才流失

一是近年來(lái)改招生為招工，招來(lái)的不滿20歲的年輕人都是這山望著那山高，吃不下苦，受不了累，來(lái)礦不久就一走了之；二是高危作業(yè)的場(chǎng)所安全風(fēng)險(xiǎn)大；三是勞動(dòng)強(qiáng)度大；四是收入待遇低；五是煤礦井下工作環(huán)境惡劣，條件艱苦，且較多接觸粉塵等有毒有害物質(zhì)和氣體等。

2 人員流失的原因

2.1 內(nèi)部因素

2.1.1 工資待遇偏低，權(quán)益保障不到位。一是工資待遇偏低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)的現(xiàn)象比較普遍(從出門(mén)到回家大約在12小時(shí)左右)。目前，相對(duì)而言，沿海地區(qū)的部分建筑建材、針織、玩具廠、電子廠、餐飲等勞動(dòng)密集型企業(yè)工資水平普遍高于四川煤礦，根據(jù)勞動(dòng)部門(mén)抽樣調(diào)查顯示，沿海地區(qū)普通一線生產(chǎn)工人的月薪大多在 3500-6000元左右。作為國(guó)有煤炭企業(yè)，勞動(dòng)強(qiáng)度大、材料消耗大、管理成本高,安全威脅大、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作條件、環(huán)境差等現(xiàn)象較為普遍，但近年來(lái)一線職工的月工資卻為2500-4500元。工資下降是員工流失的主要原因。

2.1.2 川南國(guó)有煤礦大部分是開(kāi)采40年以上的老礦區(qū)，開(kāi)采深度加深，運(yùn)輸戰(zhàn)線長(zhǎng)，點(diǎn)多面廣，在人員逐漸減少而得不到補(bǔ)充，職工只能一人多崗，超時(shí)、超負(fù)荷勞動(dòng)，用“吃缺”的方式增加工資以暫時(shí)緩解職工的不滿和“疲勞”，但時(shí)間越長(zhǎng)，職工的怨言和思想情緒就很難控制，人員流失也就再所難免了。

2.1.3 三是對(duì)相關(guān)技術(shù)人員和生產(chǎn)技術(shù)骨干而言，受煤礦內(nèi)部發(fā)展空間、晉升、升職等因素影響，其為了自身發(fā)展而選擇了辭職或曠工，這也是造成人員流失的其中原因之一。

2.1.4 四是國(guó)有煤礦嚴(yán)厲的考核獎(jiǎng)懲制度，規(guī)范性的管理和“不自由”（主要是受各管理制度等多方面因素的約束）是部分新招員工不適應(yīng)生產(chǎn)工作需要，把各類保險(xiǎn)扣除后拿到手的現(xiàn)金比小煤窖少，這也是部分新員工離礦的原因之一。

2.1.5 配套服務(wù)設(shè)施還不完善。大部分煤礦相關(guān)配套服務(wù)設(shè)施不夠完善，缺乏適合職工文化娛樂(lè)、休閑的場(chǎng)所。這些問(wèn)題直接導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感不強(qiáng)，造成部分煤礦企業(yè)用工短缺，“招不來(lái)，留不住”的問(wèn)題突出。

2.1.6 勞動(dòng)力供求錯(cuò)位，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。這主要體現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方在性別、年齡、素質(zhì)等方面的錯(cuò)位。煤礦企業(yè)在招工信息中，明確要求招用18-40歲的年輕職工，還有一些工種對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)提出了更高的要求，指定招用具有一定技術(shù)和有一定文化水平的工人。但目前，川南大多數(shù)是外地務(wù)工回轉(zhuǎn)人員或本市富余勞動(dòng)力，大多年齡偏大，受教育程度普遍偏低，更是缺乏專業(yè)技能，使得勞動(dòng)者在求職時(shí)受到了諸多限制。勞動(dòng)者的整體素質(zhì)不適應(yīng)煤礦企業(yè)用工需求，各類技工和專業(yè)技術(shù)人員、熟練技術(shù)工人的缺口加劇了用工短缺的供需矛盾。

2.1.7 招生變?yōu)檎泄し绞绞軛l件限制。近幾年來(lái)，煤礦實(shí)施招生為招工的辦法以來(lái)，送出去讀采煤、機(jī)電、通風(fēng)、地質(zhì)等主體專業(yè)。據(jù)調(diào)查這幾年回煤礦工作的技校生的年齡90%在17到20歲之間，也就是說(shuō)，他們從小沒(méi)吃過(guò)苦，沒(méi)經(jīng)過(guò)體力勞動(dòng)鍛煉。所以下井沒(méi)幾天，便因吃不消繁重的體力勞動(dòng)與高危的作業(yè)環(huán)境，從而另找出路了。

2.1.8 勞動(dòng)用工信息不對(duì)稱，用工渠道不暢通。通過(guò)調(diào)查了解，煤礦在缺工時(shí)往往習(xí)慣采用在企業(yè)廣播或在礦區(qū)張貼招工海報(bào)、高獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部職工招來(lái)工人等方法招工，渠道較單一。川南人力資源市場(chǎng)經(jīng)過(guò)幾年培育、發(fā)展，已建成覆蓋全市城鄉(xiāng)一體的規(guī)范化就業(yè)服務(wù)體系，實(shí)現(xiàn)了市、縣（區(qū)）、鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)四級(jí)人力資源市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)，免費(fèi)提供有針對(duì)性的就業(yè)服務(wù)，成為了招工求職的首選場(chǎng)所。而煤礦企業(yè)因規(guī)模發(fā)展，招用工時(shí)沒(méi)能通過(guò)正規(guī)的就業(yè)市場(chǎng)發(fā)布用工信息，難以取得勞動(dòng)者信任，加之供求信息傳遞手段落后，渠道不暢，“招工難”和“就業(yè)難”的矛盾較為突出。

2.2 外部因素

2.2.1 國(guó)家惠農(nóng)政策的出臺(tái)，農(nóng)民打工的意愿降低。一是隨著國(guó)家實(shí)施工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村和“多予少取放活”政策的逐步到位，加大了對(duì)農(nóng)業(yè)的扶持力度，特別是推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，全面實(shí)行“兩免”政策，有效增加農(nóng)民的收入，不少農(nóng)民認(rèn)為在家也有錢賺，與外出打工的收入相比較基本接近，又能照顧到家庭，外出打工的意愿降低、人員減少。二是煤礦的主要招工對(duì)象是農(nóng)村,現(xiàn)在家庭實(shí)行計(jì)劃生育后,人口本身就少,加之就業(yè)渠道多元化,在擇業(yè)時(shí)基本不選擇煤礦行業(yè)；三是受小煤窖高薪、來(lái)去自由的因素影響。四是收入偏低,現(xiàn)在的國(guó)有煤礦采掘工每月只有2500-4500元,扣除“五險(xiǎn)一金”后就就更少了,而小煤窖比國(guó)有大礦月均工資要高3000-5000元,這是國(guó)有企業(yè)招工難的主要原因。

2.2.2 政府服務(wù)原因。煤礦工作的退休職工基本養(yǎng)老金只有其它行業(yè)或國(guó)家公務(wù)員的二分之一或三分之一，這也是大多數(shù)人不愿意到煤礦工作的原因。目前政府培養(yǎng)的人才遠(yuǎn)不能滿足煤礦的用工需求。一是學(xué)校培育的普通人才企業(yè)用不上，煤礦需要的專業(yè)人員學(xué)校卻未培養(yǎng)。二是政府出資的培訓(xùn)與煤礦企業(yè)的用工需要缺乏必要的銜接，造成煤礦企業(yè)招工難，特別是招技術(shù)工人更難。

3 控制員工流失的對(duì)策

川南國(guó)有煤炭企業(yè)要吸引留住員工，就要增加安全投入，改變煤炭行業(yè)在人們心中的“苦、臟、累、險(xiǎn)”形象，要提高員工的待遇，縮小煤炭行業(yè)與其他行業(yè)的工資福利待遇，降低國(guó)有老礦與效益好的煤礦的收入差距，從而讓各類員工安心在國(guó)有煤礦工作。

3.1 應(yīng)樹(shù)立留人新觀念

煤礦要改變目前人力資源管理理念，樹(shù)立人力資本比財(cái)力資本更重要、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要等新理念，注重發(fā)動(dòng)本企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性，注重在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘優(yōu)秀人才，在對(duì)職工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)強(qiáng)化其積極性的同時(shí)，注重改善管理、提高職工對(duì)精神待遇的滿意度。

3.2 要有合理的工資待遇

崗位工資與績(jī)效工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對(duì)的平均。讓職工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓職工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓職工清楚這一情況。高工資不能保證留住人，但低工資一定會(huì)“趕走”人。

3.3 要靠事業(yè)留人

職工流動(dòng)的方向一般都是哪里干活開(kāi)心、哪里工作不吃啞吧虧、哪里工資拿得高，他們就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的熟練工人更注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住他們，使他們有用武之地，就得靠事業(yè)留人。事業(yè)對(duì)他們有非常大的凝聚力，有技術(shù)的人會(huì)把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事。

3.4 要依靠企業(yè)文化留人

文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、執(zhí)行力、素質(zhì)力的集合，文化力可形成一個(gè)凝聚人心的環(huán)境。煤礦企業(yè)必須擁有自身的文化，文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間。

3.5 調(diào)整企業(yè)與員工的關(guān)系

企業(yè)與員工是雇傭與被雇傭、工作與報(bào)酬的關(guān)系，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺少感情聯(lián)絡(luò)的紐帶和必要的信任作基礎(chǔ)，將很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主人翁責(zé)任感，換句話說(shuō)就是員工始終認(rèn)為，工作再辛苦也是在幫領(lǐng)導(dǎo)干事，做得再好也是幫領(lǐng)導(dǎo)掙業(yè)績(jī)，自己又何苦那么賣力呢？

3.6 重視員工的心理報(bào)酬

對(duì)員工心里報(bào)酬的忽視，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中以人為本的人性化管理模式和精神文明建設(shè)層面上的東西沒(méi)有了，讓員工形成了只是單純地為錢而工作的思想意識(shí)，很難調(diào)動(dòng)和形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的工作價(jià)值觀體系。

3.7 營(yíng)造良好的工作生活環(huán)境

良好的工作環(huán)境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。良好的工作環(huán)境就是要加大對(duì)礦井巷道文明生產(chǎn)、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、礦井機(jī)械化程度的提高、礦區(qū)綜合環(huán)境整治等是否符合“人性化管理”和“健康有序”的原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，最大限度地滿足員工的工作環(huán)境要求。生活環(huán)境方面，要普遍關(guān)注職工提出的熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，比如職工的居住環(huán)境、食堂的衛(wèi)生、車輛的規(guī)范停放、宿舍的水、水、氣的保證等關(guān)系到職工切身利益的事項(xiàng)，都要花大力氣進(jìn)行整治，讓員工真正感受到家的整潔和溫馨，而不只是把企業(yè)作為漂泊生活的臨時(shí)“中轉(zhuǎn)站”。

3.8 完善勞動(dòng)力就業(yè)的各項(xiàng)保障措施，改善用工軟環(huán)境，全方位地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益

一是加大對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等法律法規(guī)的宣傳普及力度。進(jìn)一步推行勞動(dòng)合同制度、工資集體協(xié)商制度、勞動(dòng)用工誠(chéng)信制度，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)用工源頭管理工作。堅(jiān)持依法用工，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等都要按照有關(guān)法律法規(guī)的要求，嚴(yán)格履行。二是煤礦企業(yè)招用農(nóng)村富余勞動(dòng)力、外來(lái)務(wù)工人員，要與招用城鎮(zhèn)勞動(dòng)力統(tǒng)一流程、統(tǒng)一方式、統(tǒng)一保障。重點(diǎn)抓好《工傷保險(xiǎn)條例》的落實(shí)工作，積極解決好職工“老有所養(yǎng)、老有所樂(lè)、失有所助、病有所醫(yī)、傷有所補(bǔ)”等后顧之憂。積極營(yíng)造農(nóng)民工與大中專畢業(yè)生的平等就業(yè)氛圍，努力實(shí)現(xiàn)政治上平等、待遇上同等、工資上同酬、政策上一視同仁的目標(biāo)。

4 減少人員流失的措施

4.1 繼續(xù)加大招工宣傳和動(dòng)員力度

利用網(wǎng)絡(luò)、媒體和各種人力資源信息平臺(tái)開(kāi)展人力資源招聘。

4.2 改進(jìn)招聘辦法

一是采取再走出去的辦法，與相關(guān)人力資源部門(mén)、中介，就業(yè)服務(wù)所等簽訂《委托招聘協(xié)議》，保證人力資源的及時(shí)補(bǔ)充。二是聘請(qǐng)醫(yī)療技術(shù)精湛，經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)療專業(yè)人士隨同招聘人員到應(yīng)聘者集中點(diǎn)進(jìn)行健康體檢，減輕應(yīng)聘者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

4.3 提高推薦費(fèi)用

新員工經(jīng)政審合格、健康體檢、文化考試、體能測(cè)試、入礦安全培訓(xùn)合格并分配到單位工作滿6個(gè)月后，給予推薦單位或個(gè)人一定的介紹費(fèi)。

4.4 提高職工待遇

工資收入分配政策進(jìn)一步向井下員工傾斜，特別是采掘一線職工。同時(shí)，要積極開(kāi)展“評(píng)優(yōu)評(píng)先”活動(dòng)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

總之，要想“拴住”員工的心，不僅僅只是從經(jīng)濟(jì)收入方面給予滿足，還得從非經(jīng)濟(jì)的其他方面對(duì)員工進(jìn)行悉心關(guān)切。畢竟人都是有思想意識(shí)的，真正能拴住職工心的，還是要靠建設(shè)和諧企業(yè)，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍和理念，讓職工真正從內(nèi)心折服于企業(yè)的管理。所以，煤礦企業(yè)要實(shí)現(xiàn)和諧、健康、穩(wěn)定發(fā)展，就要找準(zhǔn)員工的軟肋,清楚員工的訴求，懂得員工的需要。

［1］于水香.煤礦整合后國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源效果的剖析[J].山西焦煤科技,2010(7).

［2］余凱成.人力資源治理[M].大連理工大學(xué)出版社,2006.

［3］李燕萍.人力資源管理[M].武漢人學(xué)出版社,2006.