淺談如何加強后備干部教育和管理

■ 孔泉珍

加強后備干部教育和管理是干部工作的重要組成部分。建設一支德才兼備、結構合理、銜接有序、素質優良的后備干部隊伍，對于保障企業實現又好又快發展，具有十分重要的現實意義。

近年來，國有企業后備干部隊伍初步建立了基本的管理制度，后備干部的年齡、文化、知識、能力結構得到優化。但是，從企業干部管理的實踐來看，還存在著一些突出的問題和矛盾。譬如,入口比較暢通與出口不暢的矛盾，使后備干部隊伍建設活力不足；領導班子建設需要與后備干部個人客觀條件之間的矛盾，使一部分后備干部備而難用；后備干部選任與領導班子職數限制之間的矛盾，使一部分后備干部錯過了最佳使用期；考核評價體系的不完備與科學準確評價干部之間的矛盾，使一些優秀后備干部脫穎而出的條件不夠充分；結構要求的全面性與專業技術干部綜合素質之間的矛盾，使后備選拔顯得捉襟見肘；企業跨地區跨行業發展與專業技術干部的需求，使后備干部的選拔帶來一定局限性。

要研究制定科學的考核評價體系，最大限度地減少考核任用后備干部中的誤差。中央的政策規定十分清晰，從企業工作實踐來看，考核任用干部是從德、能、勤、績、廉五個方面衡量，考評結果主觀判斷的成分比較多，得出的結果缺少層次感和說服力。因此，應從量化、細化考核內容入手，突出“三個調整”，增強操作性、針對性和準確性：

一是調整考核內容，由籠統涵蓋向具體界定轉變。應盡可能將德、能、勤、績、廉五個方面的內容量化、細化，重點對思想品德和能力這兩個最主要的指標內容進行具體界定和分解。可以將思想品德分解為政治思想品德、倫理道德、職業道德、個性心理品質四個方面，再將政治思想品德分解為政治立場，科學的人生觀、價值觀等，將倫理道德分解為思想情操、大公無私等。就能力考核而言，主要指的是學識和才能。學識，一般包括文化知識水平、專業技術知識、現代管理知識等；才能，一般包括分析觀察能力、組織管理能力、思維能力、創新能力等。針對不同職位和行業的后備干部，有所側重地考核，其操作性和針對性就比較強。

二是調整考核標準和層次，改統為分，縱橫結合。鑒于現行干部考核中還存在著一些內容缺乏可比性、評定缺乏層次性、結果缺乏客觀性的弊端，應從實際出發，對不同班子、不同崗位、不同層次后備干部的不同特點，合理歸口，分級分類確定考核指標，增強同類后備干部考核的可比性。考核對象職位的不同，考核的側重點也應有所區別。不同行業的后備干部的側重點也有所不同，黨政干部側重考核表達能力、說服能力、溝通協調能力、創新能力等。對于分工交叉的后備干部考核標準的設計，可根據分工的責權要求各有側重，使所制定的考核指標體系與工作實際相符合，與干部的崗位要求相對應，與崗位職責內容相一致。

三是調整考核范圍，由單層面考核向多層面考核轉變。在堅持黨管干部原則和組織考核后備干部做法的基礎上，應不斷擴大考核主體活動范圍，把考核范疇由被考核者單位向上級業務主管部門、工作服務對象、家庭鄰里進行延伸。加強同審計、信訪、紀檢監察等部門的聯系，從而對干部情況有一個全方位、多層面的掌握。通過逐步調整，建立起比較科學的考核評價體系，為準確選用后備干部提供依據。

后備干部要定期向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學習情況，每年對自己工作進行總

結，形成書面材料。各級黨組織和組織部門的領導要定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預見性和針對性。在重大工作部署或某項大的工作進行期間和完成后，及時組織考察考核，通過實地察看、走訪調查等了解掌握后備干部的表現情況、工作任務的落實情況。后備干部學習培訓或掛職鍛煉結束后，組織上要適時進行實地跟蹤考察，切實發揮考察考核在后備干部管理中的激勵作用。