基于信息時代高校圖書館人力資源建設探討

許大恒

（哈爾濱德強商務學院圖書館 黑龍江 哈爾濱 150030）

“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。德魯克認為人力資源和其他資源相比較而言,唯一的區別就在于這種資源是人,它擁有其他資源所沒有的素質:協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。

人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。簡而言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整的過程。美國圖書館學界認為，圖書館服務所發揮的作用，75%來自圖書館員的素質，20%來自信息資料，5%來自圖書館的建筑物。因此,圖書館只有充分重視人力資源建設,才能保持自己真正的情報信息中心的地位,跟上時代的發展步伐,真正滿足人們日益增長的對圖書館知識、信息的需求。

1.高校圖書館人力資源管理現狀分析

1.1 對人力資源認識與誤區

（1）館藏的數量越多越好，忽視了人的因素，對館員的知識老化和是否人盡其才漠不關心。（2）學歷越高越好，不論專業水平如何。（3）重視引進的人才，忽視內部已有人力資源開發，造成人才的浪費和人才緊缺并存的問題。這樣做的結果是，雖然提高了館員的學歷層次，效果卻并不明顯，人力資源得不到合理利用和充分挖掘，還帶來了挫傷積極性的負面影響。由于圖書館的社會地位不高，引進人才不一定很適合或者不一定會盡全力去工作，人力資源造成極大浪費，更談不上開發人力資源了。

1.2 館員的社會地位及待遇不公平

首先高校圖書館的社會地位較低。高校圖書館在知識經濟時代所應有的價值仍未引起人們的注重。圖書館隸屬學術性機構，是高校的教輔部門，由于傳統思想的束縛，長期以來,社會對圖書館館員的作用認識不夠,認為圖書館館員無非是借借書、管管書,不需要什么技術和知識,所以圖書管理員受到的待遇也不平等。（1）待遇不公平。《普通高等學校圖書館規程》規定:“圖書館專業人員與教師、科研人員享有同等待遇。”事實上在津貼、人事、職稱評定等方面,高校圖書館員無法與教師相比。（2）、缺乏人員繼續培訓機制。對每位圖書管理員來說,其受教育的權利和機會應該是平等的，而實際上由于種種原因，只有少數人能享有參加短訓班、脫產學習機會，更不用說出國深造了,館員與教師及教學管理人員相比，進修深造的機會更少，很多人在圖書館干了十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓。使之專業知識老化，適應不了時代的需要，這樣嚴重挫傷了圖書管理員的工作熱情和積極性。

1.3 人力資源大量流失和高素質人才短缺

信息時代圖書館事業的發展需要大量的優秀人才，特別是中青年專業人才。現行的管理體制導致圖書館工作人員的經濟收入、福利待遇等方面都普遍過低，在職稱評定中，對圖書館人員的比例控得過死，中高級職稱所占比例過少。由此造成圖書館無法留住優秀人才，許多人把圖書館作為跳板，優秀人才想方設法從圖書館中走出去，到其他部門去工作。而在圖書館工作的年輕人因為沒有太大的發展潛力，不能實現自身的人生價值，也不愿意留在圖書館工作。因此，人才外流現象嚴重。

2.構建高素質的圖書館信息服務隊伍應采取的措施

2.1 完善吸引和造就人才的保障機制，增加崗位榮譽感

應充分理解圖書館管理員勞動的復雜程度和技術含量，努力提高待遇，使其收入達到高校的平均以上水平，樹立“榮譽館員”榜樣，使之真正體會到職業榮譽感。廣攬人才,激發專業技術人員的主人翁意識和敬業精神，樹立良好的職業道德風尚，這是高校在制定分配政策時應當重視的問題。開展圖書館有償服務以提高圖書館員的福利待遇,并樹立良好的職業形象。在我國高校處在快速發展的情況下,高校投入圖書館的總經費遠遠不能滿足圖書館發展的需求,圖書館管理者們要自我重視,自我造血,自我發展,自我謀求福利。這里所指的有償服務是指向特殊讀者提供的新興業務或特殊業務收取費用。例如:向學術機構、企事業單位等提供的科技查新、文獻檢索、文獻傳遞等。在保證不“篡奪”無償服務項目領地的情況下開展有償服務,不僅能提高圖書館員的福利待遇,而且會更好地樹立圖書館員的職業形象。

2.2 提高高校圖書館員工的素質,以適應讀者服務工作的需要

（1）圖書館應重視館員的業務培訓工作,把繼續教育納入圖書館事業的發展規劃之中,為員工提供系統的繼續教育機會和多樣的繼續教育方式。建設高素質的館員隊伍,重點是更新館員隊伍的知識結構，所以圖書館管理層要加大人力、財力、精力的投入，加大對館員的培訓力度。1）可以從外部引進和內部培訓兩種途徑出發，開展業務知識和技能競賽活動等多種形式，使每位館員不斷更新知識、提高技能，使之不僅有圖書館專業知識，還要有計算機科學、信息科學、外語、心理學、教育學、管理學等方面的綜合素質，使他們盡快由“單一型”人才向“復合型”人才過渡。2）對現有人員要根據圖書館的專業結構、業務能力和崗位需求,開展不同形式、多層次的培訓，支持館員的自學行為,使圖書館員在知識結構和基本技術方面得以及時更新,適應圖書館發展的要求。3）要重視館員的職業道德教育和思想政治教育，培養他們愛崗敬業、樂于奉獻、優質服務的精神。這樣,在普遍培養圖書館員使其全面提高素質的同時,通過重點培養和激勵業務骨干來帶動全體館員,使整個圖書館的人員素質、工作效率和工作業績不斷提高,以有限的人力投入創造最優的服務。

（2）倡導圖書館活力，把服務和科研結合起來，直接參與課題，為科研提供文獻服務。高校圖書館是為科研和教學服務，通過提升服務質量，才能提高高校師生的滿意度，才能為科研、教學創造更多機會和提供發展空間。為了迎接知識經濟發展帶來的挑戰，圖書館必需盡快實現從以文獻資源為基礎，以文獻收集、組織、檢索和傳遞為目標的情報服務職能向以網絡化數字資源為基礎的知識服務職能的轉變，更好地為學校的教學科研提供最新研究進展的情況和資料。這是一條充分發揮圖書館知識信息資源優勢，為學校教學和科研進步做貢獻的可行之路。

（3）為員工創造一個充分施展自己才華的機會的平臺。目前高校圖書館人員發展機會較少，發展空間狹小，在學習、進修和學術研究方面的機會遠不如教學單位的人員，因而具有較高志向和專業能力較強的人留不住，造成人才的不斷流失。圖書館要重視對員工的培訓和繼續教育,有計劃、有步驟地安排員工在崗、脫崗學習培訓，以不斷提高他們的知識水平和業務能力，對有條件的專業技術人員，應鼓勵他們積極參與相關的學科建設、指導研究生等，拓寬他們的研究和發展空間，努力使圖書館形成合理的人才和知識結構。

3.加強績效考核，完善激勵機制

加強圖書館工作人員的績效考核是建設一支高效圖書館員隊伍的重要手段。在嚴格執行崗位責任制的同時，應建立健全科學的績效考核制度。制定科學規范的考核指標，對圖書館工作人員的工作狀態、工作行為、工作結果和工作業績進行嚴格的績效考核，指標體系和考核內容能量化的盡量進行量化，實行量化考核。不能量化的要讓讀者進行評判，評出優中差等級，將考核成績與薪酬收入掛鉤，且不斷拉大收入差距，考核結果還要成為工作人員晉職晉升評優評先的主要依據。

綜上所述,高校圖書館人力資源建設是高校圖書館發展戰略的重中之重，是高校圖書館可持續發展的必要條件，特別是在當今信息化、網絡化迅速普及高速發展的情況下,我們尤其要高度重視和加強高校圖書館人力資源建設。做到人盡其才，才盡其用，事得其人，最大限度地挖掘人力資源的潛力，使圖書館現代化的設備和信息資源更好地發揮作用，更好地為社會和讀者服務。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社，2011.

[2]秦靜.高校圖書管理服務能力的提高[J].現代情報，2008（11）.

[3]莊雷.論圖書館人力資源管理中的績效考核.圖書館建設，2006.