試論公共圖書館人才交流與合作

文/安徽省圖書館 王崢

一、引言

在建設有中國特色社會主義國家的進程當中，科技是第一生產力，而人才則是第一資源。人才強國戰略，是我們黨和國家確立的一項國家戰略之一。十八大報告中把人才工作作為黨的建設的八項主要任務之一進行單獨列篇、重點表述，標志著人才強國戰略又向前邁進了一大步。我國的圖書情報學教育在近20年里培養了不少的專業人才，這些人才是圖書館能否提供優質服務、是我國圖書館事業長期科學發展的關鍵因素。培養一支圖書館人才隊伍，樹立人才強館的觀念，是圖書館科學發展的有力保證。而人才的培養和整體素質的提升，則離不開人才的合理交換和流動。下面針對圖書館人才交流與合作，談一點粗淺的觀點。

二、圖書館人才交流與合作的重要性

人才交流在各行各業中都比較常見，尤其是近年來隨著人才市場的逐步建立和完善，為各行業的人才交流與合作搭建了平臺。而圖書館作為公共服務機構，除了對基本業務素質的要求過硬之外，相對偏重于管理和館員相互協作的整體素質的提升。而圖書館業內的人才交流，作為相互學習管理和協作經驗的有效方式，則可以成為問題的解決之道。

圖書館業的人才交流除了現如今的人才培養機制與圖書館的內部培訓機制外，館際的人才交流與合作也日益突出了其重要的地位。

（一）圖書館館際交流與合作的重要性

隨著我國社會經濟的不斷發展,圖書館也迎來了快速發展的機遇,但同時也面臨著更加嚴峻的挑戰。“這需要我們進一步提高圖書館文獻信息服務水平，并使其學術化專業化制度化。”①圖書館只有通過有組織有計劃的人才交流，通過和其他公共圖書館、高校圖書館以及企事業單位內部的圖書館互派業務骨干或管理人員，互相借鑒、學習先進的管理經驗和先進的業務技術，形成一套書盡其用，崗盡其責，人盡其能的圖書館人才交流系統，才能真正達到館際間的人才交流與合作，最終求得事業共同發展的目的，圖書館也將形成一個靈活、開放的人才體系。這對于作為為公眾提供信息服務且人流密度大的圖書館行業的發展，將起到至關重要的推動作用。

（二）圖書館館內人才交流的重要性

根據馬克思唯物辯證法，事物的內因以及內部矛盾在實物的發展過程中起到的是主導與決定性的作用。著力解決內部矛盾，以內因對事物發展的制約因素為基準，以圖書館內部通過人事制度改革定期將各部門的管理崗位、關鍵崗位和業務骨干進行輪崗的方法，來有效地合理配置館內人才、培養鍛煉人才、改善人才隊伍結構。“這樣的方法也可以讓更多有能力的年輕人脫穎而出，為管理崗位和業務崗位之間流動提供了機會，為有才華的員工展示自己提供了舞臺。更對推動圖書館事業健康穩定持續發展具有重要意義。”②因此輪崗作為館內人才交流的重要手段，可以激發員工的工作熱情和積極性，消除職業疲勞感，提升工作新鮮度，有利于圖書館各項工作的順利進行以及健康發展。

三、制約圖書館人才交流與合作的瓶頸

圖書館是構建公共文化服務體系的重要載體，在互聯網時代，隨著電子資源、圖書館集成系統等新事物的出現，不斷地給傳統圖書館以強烈的沖擊,給相對沉寂、單一圖書館之間合作事業注入了強大的動力，為圖書館人才交流與合作帶來了機遇和挑戰。但現階段，圖書館人才交流與合作面臨著諸多問題，主要有以下幾個方面:

（一）學歷層次整體偏低

“學歷結構分析看，圖書館專業化程度較低，通過對某省部分圖書館抽查統計的結果看，具有本科第一學歷的僅占9%左右,通過繼續學習獲得本科學歷的館員僅占37%,具有研究生學歷的更是屈指可數,不足2%,沒有接受過高等教育的館員仍占不小的比例”。③在很多圖書館，高層次人才數量仍然偏少，由于圖書館待遇相對偏低，社會關注度一般，缺乏吸引高素質人才的環境，很多圖書館至今都沒有一名博士研究生。因此，在今后的一個時期內，要想促進圖書館的發展，要從改善圖書館專業技術人員學歷結構入手，吸引高層次人才加入圖書館員工隊伍，建立一支能夠勝任現代化圖書館管理與服務的、結構合理的人才隊伍。

（二）知識結構難以滿足崗位要求

從知識結構進行分析，現階段從事圖書館工作的人員除了圖書館專業畢業生以外,沒有受過圖書館專業知識和正規專業培訓的仍然占相當大的比例。由于歷史原因，圖書館過去曾是一些“老弱病殘”的修養所和其它文化單位轉崗人員“安置”、富余人員“分流”的處所。圖書館工作崗位缺乏職業準入控制,直接導致從業人員總體素質不高,服務水平較低,職業功能的實現存在一定的困難,最終影響圖書館的地位,形成一種惡性循環。

（三）圖書館員年齡結構老化

從年齡結構看，圖書館館員年齡偏大是一種普遍現象。導致這種現象的原因不僅僅停留在歷史的層面，更是由于現今社會對于圖書管理事業的關注度以及物質投入力度不足造成的，這直接導致了圖書館人才的交流和培養制度的滯后。館員隊伍老化造成他們接受新生事物的理念較慢，接受新知識、掌握新技術的速度和能力遠不如年輕人，他們的進取意識和創新意識比年輕人淡薄，這在一定程度上必定影響圖書館新業務的開發，削弱了圖書館服務創新的步伐。

（四）聘用制管理流于形式

圖書館也和社會上其他事業單位一樣實行了全員聘用制管理，但由于新老體制交替過程中，對“老人老辦法、新人新辦法”的管理要求，聘用制往往只對新進圖書館工作的人員起作用，而對老館員即使不勝任工作崗位也要強行安置，圖書館改革中都盡力避免出現待崗、下崗人員，這樣差別對待的人才聘用制度，令聘用制流于形式和表面化。這樣一方面不利于人才合理流動，不能把合適的人放到合適的崗位上；另一方面工作人員積極性難調動，不利于單位的長遠發展。

（五）崗位考核缺乏科學依據

由于圖書館工作是以服務、輔導、活動為主要手段面向社會提供公共文化產品，且群體性項目較多，工作上更多強調團結協作及服務態度優劣，除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核，指標體系難以量化，因此難以建立科學的崗位考核體系。這種現象對圖書館人才交流與合作的順利開展產生較大影響，極易出現干多干少一個樣,干快干慢一個樣,干好干壞一個樣的局面；也不利于調動館員隊伍學習業務知識、提高管理技能、加強職業道德的積極性和主動性。從而使館員隊伍在思想上、學習上、能力上不思進取,甘于落后,館員的整體素質長期滯后。

四、加強圖書館人才交流與合作的途徑

圖書館的生存與發展，人才是關鍵。“加強圖書館人才交流與合作，重視搭建館內和館際之間的人才交流與合作平臺，運用各館人才優勢和專業特長，對各崗位人才實行“傳、幫、帶”，打造一支過硬的圖書館業務骨干隊伍，提高干部隊伍整體素質，實現圖書館資源共享提高使用效率”。④帶動整個圖書管理事業人員素質的提高與科學發展，形成一套精英帶動人才，人才帶動館員的幫帶體制，這將對推動圖書館事業的發展起決定性作用。

（一）圖書館內人才流動

學以致用是非常重要的，圖書館存在很多學非所用、用非所長的問題，不少有學識、有才干的館員得不到合理的安排和使用。很多圖書館中崗位依然是能上不能下，有些崗位幾為終身制,致使一些后來進圖書館工作的人員才能得不到充分的施展和發揮。鑒于此，建議圖書館的領導重視本館人才的合理使用，積極創造良好的人才成長環境，把最“合適”的人放在最“合適”的崗位上，以求達到人盡其才、事得其人、人事相宜的效果，關心館員的發展前途，最大程度地發揮每一位館員的潛能，使其獲得成長與發展的機會。

（二）圖書館際人才流動

近年來,國內一些高校圖書館以及有關機構,邀請國外圖書館員到我國訪問講學,發揮了很好的作用。但這一活動不可能頻繁地、大規模地展開,而且受益面畢竟有限。如果我們同時在國內開展館際館員交流，一定會產生良好的效果。國內各館條件相似,甲館的經驗,乙館可以借鑒,甚至不妨如法炮制。國內兩館之間可以根據需要,向對方求派某方面工作能力較強、較有經驗的館員,以加強自己的薄弱環節,井根據協議向對方館派出他們所需要的人員。時間長短可以由兩館商定,或三個月,或半年均可。作為被交換的館員,應是某一方面的業務骨干或管理人才,他不僅能把自己館的一些好的經驗和做法帶到所去館,而且在工作一段時間以后,又能把對方的好經驗帶回本館，然后根據本館具體情況，合理應用,以取長補短，避免閉關自守、近親繁殖與坐井觀天。“這對活躍思想、振興學術、鼓勵研究，促進勤奮，也有極大好處。”⑤當然,國內交換館員,可以先在同一類型的圖書館之間進行，因為性質相同,工作內容相去不遠,容易起步,也不難堅持下去。

（三）館員素質培養及繼續教育

1.可以制定相關獎勵制度，設立人才培養基金，鼓勵館員參加在職學歷教育，提升館員文化素質，激發館員的學習熱情。

2.采取選派進修或參加高層次的系統學習等方式，注重對有發展潛質的中青年業務骨干有針對性的進行重點培養，可以針對某一崗位如古籍修復、非編技術、縮微技術等選送到相關專業院校進修，也可以請專家來館講學，通過“送出去、請進來”的方式，加強實用型人才的培養，提高館員的業務素質。

3.“根據現代化圖書館的發展需要，有計劃地組織開展計算機知識、網絡知識、圖書館學理論等繼續教育培訓，舉辦各類學術報告、講座，為館員學習、交流提供知識更新的平臺。”

（四）建立圖書館人才配置評估機制

2010年，黨中央召開了第二次全國人才工作會議，頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》，確立了當前和今后一段時期我國人才發展戰略的目標、指導方針、重大舉措，對實施人才強國戰略進行了全面部署。這表明，我國人才戰略已經上升到了國家戰略的高度，成為謀求國家發展和提高國際競爭力的首要戰略。而作為文化資源重點的圖書館管理事業，更是需要重視人才的培養和配置。而建立有效的圖書館人才配置評估機制，能有效的帶動圖書館人才資源的合理和高效分配，做到資源的最優化安排，做到人盡其用，各司其職。該機制的建立和健全，可以合理安排人才流動方向，促進圖書館人才交流效率的提高，明確人才流動的目的性和方向性。評價人才交流的價值以及為公眾提供的圖書館服務的質量。

建立該評估機制要做到和遵循三點原則:第一，根據人才個體的獨特屬性及特點合理配置和安排具體工作工種。第二，崗位設置應適當參照人才整體的素質和能力水平，做到以最合理的崗位設置提供最優質的圖書管理服務。第三，堅持數據化分析，以量化和數字化的角度分析是否做到了最合理的人才配置，以客觀的事實來確定人才配置方向，堅持馬克思主義唯物辯證法，解決主要矛盾。

（五）建立人才需求動態分析機制

市場決定人才。而我國圖書館管理事業的這個“大市場”對于人才的需求到底有多少，又是需要具有哪方面素質的人才，這些問題的解決則是需要建立健全人才需求動態分析機制方可以了解和解決的。眾所周知，圖書館人才具有比較大的流動性，而且圖書館管理的不同崗位對于人才素質的需求也是大相徑庭。什么時間，什么崗位，需要什么樣的人才也會隨著圖書館人才交流的進展而發生各種變化。因此，動態的分析機制的建立就顯得尤為必要。

建立健全人才需求動態分析機制對于強化圖書館人才交流和培養的宏觀指導具有關鍵性的作用。該機制的建立不僅可以引導緊缺的人才智力向圖書館的重點崗位集聚，更可以推進優質人才與崗位要求的有效對接，有力促進圖書館管理方式方法的長期科學發展。建立該機制應注意以下三點:第一，明確任務目標與運行機制，以實現人才崗位需求的具體化和可操作性。第二，開展調查統計，以客觀事實為基礎，明確人才流動方向。第三，做好即時信息發布，對于館員了解自身能力以及找到適合自己的崗位將起到重大作用，有利于人才流動目標性方向性的明確。

（六）建立有效的人才流動評價機制

我國現代圖書館事業的起步相對與很多發達國家來說，起步較晚。圖書館人才在流動、培養、吸引、使用等方面還存在著許多亟待解決的問題。比如，“高層次文化人才隊伍建設力度有待進一步加強，基層文化人才隊伍建設面臨著發展難題，人才分布相對不均，人才引進困難與流失現象嚴重”。⑥如何使各類人才能夠“引得來、留得住、用得好”，⑦在圖書館事業建設中發揮第一資源的作用，這給做好人才交流工作任務帶來了相當大的考驗。那么建立有效的人才流動評價機制就顯得尤為必要。一方面，該機制的建立可以有效提升人才流動的合理性以及效率值，規范人才交流的方向，避免盲目的人才交流的出現。另一方面，人才流動評價機制的建立對于圖書館館員整體素質的提高，以及服務質量的提高具有至關重要的作用。該機制的建立應當遵循兩點原則:第一，堅持以大眾的滿意度為該機制的評價標尺。第二，堅持以效率優先為原則，做到不重復的人才流動，避免人才資源的不必要流動。

五、結語

“戶樞不蠹，流水不腐。”圖書館人才的合理流動可以吐故納新,有利于建設一支有活力、結構合理的人才隊伍；有利于人才資源的優化配置和潛力的最大開發；有利于圖書館建設和學術研究的開展。因此本文對圖書館人才交流和合作進行探討，以期對圖書館的快速、健康發展起到一定的作用。

注釋:

①杜也力.談大學圖書館“學科館員”制度[J].大學圖書館學報,2002(01)49-51.

②王榮祥.高校圖書館人才合理流動機制探微[J].圖書館學刊,2010(11)15-17.

③沈俏梅.高校圖書館在困境中求改革[J].杭州教育學院學報(社會科學版),1997(01)128-129.

④王慶前,陳希.談高校圖書館資源共享[J].湖南大學學報(社會科學版),1998(02)64-65.70.

⑤徐紅玉.論圖書館之間的合作[J].圖書館學研究,2007(10)5-7.

⑥李金環.高校圖書館的發展及館員素質能力的培養[J].圖書館建設,2001(03)97-98.

⑦黃鑒華.高校圖書館人才引進困難與流失嚴重的對策[J].廣西經濟管理干部學院學報,2002(03)82-84.

⑧姚桂嫻.建立符合市場經濟需要的人才管理機制[J].干部人事月刊,2001(11)40-41.