基于組織公平視角的員工滿意度

■李宏偉 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院

一、研究背景

2008年全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)持續(xù)蔓延，時(shí)至今日，仍然余波未消，致使我國很多企業(yè)出口受挫，生產(chǎn)開工不足，企業(yè)效益下滑，員工滿意度降低，消極怠工、離職傾向加大。如何鼓舞士氣，提升員工的滿意度和對(duì)組織的忠誠度，成為了眾多管理者必須面對(duì)的課題。

二、組織公平的界定

查閱百度詞條，關(guān)于公平的解釋是：公正，不偏不倚。一般是指所有的參與者（人或者團(tuán)體）的各項(xiàng)屬性（包括投入、獲得等）平均。公為公正、合理，能獲得廣泛的支持；平指平等、平均。這種解釋也表明，公平與否要視付出與所得的對(duì)比是否公正合理。在企業(yè)中，公平涉及到薪酬福利、績效管理、激勵(lì)等相關(guān)的領(lǐng)域。

組織公平包含分配公平(Distributive Justice)、程序公平(Procedural Justice)、互動(dòng)公平(Interaction Justice)的概念，組織公平是一種感知。組織的成員，會(huì)自覺不自覺地與周圍的人進(jìn)行比較，比較自己的條件，包括學(xué)識(shí)、才華、工作付出等，衡量自己的所得，包括報(bào)酬、地位、受人尊重等，進(jìn)而產(chǎn)生公平與否的感覺。通俗地講，當(dāng)一個(gè)人覺得自己的付出與回報(bào)不成正比時(shí)，就會(huì)感覺不公平。

三、工作滿意度的界定

最早研究工作滿意度（Job Satisfaction)的是Hoppock。他把工作滿意度界定為：工作滿意度指的是工個(gè)人對(duì)工作環(huán)境及工作本身的主觀感受。至此之后，學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度的概念界定，便五花八門，莫衷一是。簡單歸納起來，有幾種代表性的：一是“評(píng)價(jià)說”，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)自己工作的口頭評(píng)價(jià)（Katzell，1964)；二是“精神狀態(tài)說”，認(rèn)為工作滿意度是指員工因?yàn)楣ぷ鞲惺芏a(chǎn)生的愉悅的精神狀態(tài)（Wanous，Lawler，1972，Locker，1976)；三是“喜歡程度說”，認(rèn)為工作滿意度是個(gè)體對(duì)工作的總體喜歡程度（Pricela，Mueller1986）。

綜合以上的界定，本研究認(rèn)為，工作滿意度是員工結(jié)合自身工作特點(diǎn)以及工作環(huán)境而所產(chǎn)生的總體喜歡程度。滿意度越高，表明對(duì)工作的喜歡程度越高；滿意程度不高，表明對(duì)工作的喜歡程度就低。那么，到底是哪些因素影響了工作滿意度呢？在學(xué)術(shù)界也有很多研究，本研究選取代表性的觀點(diǎn)，進(jìn)行了如下的歸納：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作滿意度跟工作本身有關(guān)，比如工作的疲累程度、單獨(dú)程度，還有工作的意義，創(chuàng)造性等，會(huì)影響員工的滿意度。此觀點(diǎn)代表人是Hoppock。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，影響工作滿意度的有三種因素：物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和個(gè)人心理因素。物理環(huán)境指工作的場所、勞動(dòng)安全保障、工作的設(shè)備等等；社會(huì)環(huán)境指團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工的溝通，組織的制度等；個(gè)人心理因素則包括員工個(gè)體對(duì)環(huán)境、工作、制度文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)可與看法。這種觀點(diǎn)源于Herzberg的雙因素理論。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，影響工作滿意度的因素主要有：工作報(bào)酬（內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬）、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等。以Vroom、Smith，Kendall和Hulin為代表。

四、組織公平對(duì)員工滿意度的影響

本研究認(rèn)為，組織公平對(duì)員工的滿意度具有極大影響。組織公平主要通過分配公平、互動(dòng)公平影響組織的制度流程、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，進(jìn)而來影響員工的滿意度。

分配公平是企業(yè)中公平體現(xiàn)的關(guān)鍵。同工同酬已經(jīng)被寫入國家的法律，企業(yè)在制定薪酬福利、激勵(lì)考評(píng)等方案時(shí)，能夠體現(xiàn)出公平，那么，這些制度方案才能夠保持有序運(yùn)行，才能夠得以貫徹落實(shí)，才能起到有效管理的作用。分配既包括物質(zhì)報(bào)酬的分配，如薪酬福利、補(bǔ)貼津貼、辦公場地等；也包括非物質(zhì)報(bào)酬的分配，如職位升遷、尊重認(rèn)可、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)的分配。

組織公平與否，與企業(yè)的管理者有極大的關(guān)系，公平的管理者才能贏得下屬的信賴和支持。一個(gè)變革型的管理者很大程度上能夠創(chuàng)造公平公正的制度環(huán)境和文化環(huán)境，能夠最大程度地鼓舞下屬，規(guī)劃愿景，對(duì)下屬給以個(gè)性化的關(guān)懷，進(jìn)而讓他的下屬心甘情愿地為達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)而付出自己的努力。

互動(dòng)公平指在組織中成員被公平對(duì)待的可能性。在國外的研究中有關(guān)程序公平，但是由于文化差異的緣故，在國內(nèi)程序公平包含在了互動(dòng)公平的內(nèi)容中。互動(dòng)公平通常表現(xiàn)在員工對(duì)管理的參與，對(duì)決策制定的影響，以及員工提出意見或者建議的采納程度。互動(dòng)公平和分配公平一樣，都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度，但是不像分配公平那樣深刻影響員工對(duì)組織的滿意度和忠誠度。員工最在意的是企業(yè)的分配公平與否，這也印證了一個(gè)觀點(diǎn)：在企業(yè)中導(dǎo)致員工最不滿意的是薪酬待遇，這是造成員工離職的主要因素。不過，也不能因此而忽視互動(dòng)公平給企業(yè)員工帶來的心里影響。所謂待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，除了待遇之外，企業(yè)對(duì)員工的情感歸屬，以及事業(yè)平臺(tái)都對(duì)員工繼續(xù)留在組織，繼續(xù)對(duì)組織滿意和忠誠。如果員工感覺自己不被企業(yè)重視，或者員工感覺企業(yè)氣氛不夠?qū)捜荩敲矗瑔T工的士氣必然低落，滿意度自然不高。

五、結(jié)論和建議

本研究認(rèn)為，組織公平是員工的對(duì)自己工作的一種綜合喜歡程度。組織公平對(duì)員工滿意度具有正向的積極影響。組織公平感越強(qiáng)烈，員工滿意度越高；組織公平感偏低，則員工滿意度也偏低。組織公平主要體現(xiàn)在分配公平和互動(dòng)公平，兩者都對(duì)員工滿意度具有重要的影響。

因此，在企業(yè)中，建議管理者除了在分配方案和決策方面保持內(nèi)部公平和外部公平，還有營造良好的氛圍，并且創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工參與管理，參與重大事項(xiàng)的決策；鼓勵(lì)員工積極建言獻(xiàn)策，提升員工的滿意度。

[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社.1998年

[2]李超平，時(shí)勘.優(yōu)勢分析在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用——組織公平與工作倦怠關(guān)系的實(shí)證研究 [J].數(shù)理統(tǒng)計(jì)與管理，2005，24（6）：44-48

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