某供電公司人力資源規劃分析

邊劍鋒

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00052-01

一、某供電局簡介

某供電局坐落于某省能源化工基地，全力服務于國家西部大開發戰略部署的一個煤、電、化工能源基地項目開發建設。自2004年正式成立至今，擔負著該地區約11000平方公里營業面積，70823戶用電客戶，約36.46萬人口的供電任務。截至2012年底電網轄變電站27座，變電總容量約1480.2MVA，35kV以上線路總長約1902.763公里，實現長周期安全生產2603天。累計完成售電量125.45億千瓦時，同比增長24.2%。全局最大負荷達181.01萬千瓦。

該供電局正處于快速發展期，人員尚未配備到位，人員需求較大；同時由于工作的特點，生產技術人員需要較長的培養周期，所以在既要保證公司快速發展所需人員供給的同時，又要確保人員規模和結構合理性的前提下，公司需要制定一套科學的人力資源規劃，以保證和規范該局的用人需求。該供電局人力資源規劃主要涉及公司本部、地區調控中心、變電運維部門、營銷公司和多經公司。經調研分析，由于歷史原因各生產單位存在少量閑置人員，又因機構改革抽調了一線部門的部分精干人員，造成除本部外三個生產單位面臨人員短缺與冗余并存的局面。此外，生產單位人員由于人員不足，結構不合理：結構化的整體素質和能力的冗余工作不適應。

二、某供電局人力資源分析

實施人力資源規劃分析，是為了更加精確地對員工結構進行科學的判定，是企業進行人員培訓和調整的基本出發點，是評價人力資源管理的重要依據。因此需對該局人力資源現狀進行具體分析，用以確定所需要的崗位。

截至2012 年末，該供電局共有員工518人，平均年齡35歲，其中大學本科學歷316人，研究生學歷15人，本科及以上學歷職工占全局職工人數的63.9%。下設13個機關部室及11個基層單位。從 2005 年開始，隨著市場經濟發展，當地的工農業生產規模迅速發展，城鄉居民生活用電逐年攀升。在電網容量、用電消耗量的持續增長下，企業的員工人數呈現逐年增長的趨勢，但是該供電局人員調整相對滯后，致使人力資源的需求出現斷檔。

以下筆者將從年齡結構、職稱結構、專業技能結構和學歷結構等方面，對該供電局工作人員的素質狀況進行分析。

（一）某供電局人員年齡分析

企業的人員年齡結構，能夠和工作效率緊密相連，而且結構合理會創造出良好的工作氛圍。通過對企業內部所有人員的年齡結構進行細致的分析，可以根據某一年齡招聘。在實踐中，有一個很直接的關系的大小和年齡的個體的能力。2012年底，該供電局的現有職工為518人，其中30歲以下的為142人，占總人數的27%，年齡在30至40歲之間的有227人，占總人數的43％，40歲以下的員工占員工總數的66%，年齡在40至50歲的有123人，占總人數的24％，年齡超過50歲的有26人，占總人數的5%。通過數據分析，在未來的5到10年將有近30%員工退休，如何進一步調動40歲以上員工的工作積極性，使其在工作中發揮余熱，成為該局在人力資源規劃應注意的問題。

（二）某供電局職稱結構分析

職稱是反映員工素質的一個基礎條件，是體現一個供電公司業務能力的一個直觀表現。該局現有職稱人員233人，占員工總人數的45%。其中，具有高級職稱的11人，占總人數的2%；具有中級職稱的140人，占總人數的27%；具有初級職稱的78人，占總人數的15%；沒有職稱的285人，占總人數的55%。從中我們可以看出，具有中級職稱的員工是該局的中堅力量，但人數較少，不能滿足企業未來的發展，只有加強團隊建設，努力提高廣大員工的技能水平，培養一批適應企業發展要求的高素質的技術人才，才能為企業發展提供堅強的保證。因此在人才培養上，應加強崗位技術的繼續教育工作，提高人力資源的管理水平。

（三）某供電局工作人員的技能水平分析

在對該供電局職稱結構分析中，我們可以看出技能等級分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等多個級別。如何有效的調動這些技能型員工的工作積極性，使其在本崗位發揮最大能效就成為了人力資源管理部門的一道難題。這就需要企業從員工的能力和素質入手，結合崗位特點和工作性質，建立完善獎懲機制，以此激勵員工努力工作。

（四）某供電局工作人員知識結構分析

反映員工能力一個指標是學習新知識的速度，通常包括文化水平、專業技能、業務經驗等。該局在人員知識機構方面目前有：研究生學歷的人員為52人，占員工總人數的11%；具有本科學歷的人員為298人，占總人數的73%；具有中專和技工學歷的人員有60人，占總人數的11.6%；只有高中以下學歷的23人，占員工總人數的4.4%。由此看出中專及以下學歷的員工占企業員工的一定比例，大專及以上的人員是企業的主要人力資源基礎，這足以說明在企業用人的導向上，應著重開發這些人員的學習能力，不斷加強人力資源的合理規劃以適應未來幾年電力系統高技術含量設備更新的要求。

三、某供電公司人力資源規劃制定

通過上述幾個方面的分析，筆者認為，結合該供電公司的人力資源現狀應從以下幾個方面制定相應的人力資源規劃方案。

（一）建立相應的制度保障體系

為了使人力資源規劃切實實施，應建立健全以能力和業績為導向的績效管理系統。必須有一套科學的、行之有效的、各部門之間密切配合的、結合電力企業自身特點的、具有與企業自身現狀相適應的人力資源激勵機制、績效評價、薪酬福利等一系列人力資源管理制度。

在加強崗位標準工作的基礎上，以加強崗位職業培訓為主要手段，積極促進人員的自我職業重塑，結合供電企業人員流動機制，制定詳細計劃推出各崗位工作規范和要求的步驟，鼓勵員工努力培養成為復合型人才。結合人才選拔機制建立企業內部的崗位競爭機制。在關鍵崗位的人才選拔上充分利用民主制度，選拔過程做到公平、公正、公開。充分調動員工的積極性，實現人盡其才，才盡其用。

（二）制定一般性的保障措施

（1）加強領導班子建設。只有不斷優化干部結構，提升領導干部的綜合素質，尤其是從意識上加強領導干部對人力資源規劃重要性的認識，才能提高企業人力資源規劃的水平，從而增強供電企業的管理能力。

（2）深化勞動就業體制改革。不斷完善企業人力資源的引進，配置和使用的機制，根據現有人員的現狀，并且通過有效的分析，進而不斷提高人力資源規劃水平，并努力實施現代人力資源評估，探索有效的機制。

（3）為了保證企業人力資源的穩定，必須根據企業的要求，積極開展培訓活動，要結合企業的實際情況，加強定崗定編工作，完善的崗位設置，科學規劃企業用人，提高工作效率。

（4）建立科學完善的績效管理執行體系，以科學的管理模式，積極開展崗位績效評價，不斷推進績效管理向縱深發展。同時建立動態的績效考核體系，不斷擴大績效管理的應用范圍。

（5）建立和完善激勵機制，通過建立多元化的獎懲機制，進一步調動員工的工作積極性，進一步保障員工的薪酬福利待遇，進而增強員工的歸屬感。使其達到人盡其才物盡其用的最佳效果。

四、總結

總之，結合上述供電局的例子我們可以看出，只有通過對企業的人力資源現狀進行科學有效的分析，并且結合分析制定出相應的人力資源規劃；供電企業只有自下而上的提高各級人員對人力資源管理重要性的認識，并自上而下的建立起嚴格的人力資源管理體系，才能在人力資源規劃和落實上實現優質高效，才能為企業發展做出積極的準備，才能更好的結合本企業發展戰略規劃進行相應的人力資源規劃。