蘭州文化產業(yè)創(chuàng)意園員工激勵策略分析

時書霞 李金峰

【摘要】文化產業(yè)創(chuàng)意園對于提升企業(yè)產品附加值，創(chuàng)造財富和增加就業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實意義。以蘭州文化產業(yè)創(chuàng)意園為例，在系統(tǒng)分析其員工激勵存在主要問題基礎上，從企業(yè)文化、員工需求、開發(fā)培訓、薪酬制度設計等方面提出相關的激勵措施。

【關鍵詞】文化產業(yè)創(chuàng)意園；員工激勵；策略

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00027-02

一、蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園概況

創(chuàng)意文化產業(yè)園是指借助于高科技對文化資源進行創(chuàng)造與提升，通過知識產權的開發(fā)和運用，產生出高附加值產品，具有創(chuàng)造財富和就業(yè)潛力的產業(yè)。蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園位于蘭州市段家灘，是由甘肅現(xiàn)代集團子公司甘肅現(xiàn)代房地產開發(fā)有限公司收購蘭州恒孚油泵油嘴有限公司（原蘭州油泵油嘴廠）原資產，集合各專業(yè)力量，在借鑒國內先進經驗基礎上，結合甘肅本土特點，經過合理規(guī)劃和資源整合，精心打造的甘肅第一個創(chuàng)意產業(yè)經濟園區(qū)。

已經入住蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園的企業(yè)目前有20多家，該產業(yè)園自成立以來已成功舉辦了“蘭州三十年當代藝術展”、“創(chuàng)意名仕匯”、“第二屆敦煌服飾模特大賽”、“和政古動物化石展”、“CRAZYLOFT 撒野新音樂節(jié)”等一系列產生良好社會影響的文化藝術活動，期間接待了包括國際著名建筑大師日本的磯崎新教授，中央美院副院長徐冰教授，上海美術館長張晴教授為代表的國內外十余位藝術家的到訪，得到了他們的大力贊揚和指導，為產業(yè)園的未來發(fā)展前景指明了方向。

二、蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園員工激勵策略中存在的問題

當今世界信息技術飛速發(fā)展，經濟發(fā)展的速度越來越快，尤其是像蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園這樣的地方，從而導致對創(chuàng)意文化產業(yè)這類人才激勵跟不上行業(yè)的發(fā)展。蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園人才激勵策略中存在以下問題：

（一）“人才流失”的背后是企業(yè)文化的本位缺失

根據(jù)“企業(yè)文化結構模型”，企業(yè)文化有四個方面的內容，即價值觀體系、規(guī)章制度、行為、物質層。然而蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園的多數(shù)企業(yè)對于企業(yè)文化，尤其在價值觀體系和行為這兩部分，根本就沒有發(fā)力，其他所謂的企業(yè)文化也多是表面文章。在蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園中，設計師是腦力勞動者，其工作具有一定彈性。然而，實際情況卻不為然，多數(shù)企業(yè)管理得相當死，就是員工接一個電話，如果超過幾分鐘，老板都會親自過問。在這樣的工作氛圍中，人的思想會不會被這種環(huán)境所束縛，人的主觀能動性就不能有效發(fā)揮，這只是中國企業(yè)管理中的冰山一角。這樣的企業(yè)，很難建立起一個留住人才的企業(yè)文化。在這種氛圍中生長起來的，只會有一種奴性，一切依據(jù)老板老板意愿行事，以不求有功，但求無過的心態(tài)，在混日子。而產生這些原因，最基本的原因還在于企業(yè)文化的“本位缺失”，沒有真正意識上升到“以人為本”，倡導一個主張創(chuàng)意個性的工作環(huán)境，讓人充分發(fā)揮主觀能動性，去進行創(chuàng)造，去提高工作效率。

（二）人才匱乏缺創(chuàng)意

在本人的實地調查中了解到，蘭州創(chuàng)意產業(yè)園之所以發(fā)展比較緩慢，歸根結底還是輸在創(chuàng)意上，輸在缺乏有創(chuàng)意的人才上?！皠?chuàng)意產業(yè)園現(xiàn)在最缺的就是人才。”這是創(chuàng)意產業(yè)園內的經營者們接受記者采訪時感嘆?！皠?chuàng)意產業(yè)是文化產業(yè)，但是搞文化的很多人都沒有文化?！边@里所說的“沒有文化”不僅是指基層的從業(yè)人員，也包括管理者。其實，現(xiàn)在很多的企業(yè)的管理者不少是懷著套政策、騙優(yōu)惠、圈地等想法進入蘭州創(chuàng)意產業(yè)園的，對創(chuàng)意產業(yè)園的理解不夠，有些人僅僅是追求時尚，而基本從業(yè)人員的素質也不高。”

（三）員工個人利益受到威脅

蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園的很多員工因為經常要搞創(chuàng)作，推崇“床墊文化”，員工的辦公桌下大多放著床墊被褥，因為加班太晚的話大多數(shù)人都選擇在辦公室過夜。

而在這個行業(yè)激烈的競爭機制，使得這類員工有較多的發(fā)展機會和較大的發(fā)展空間，但是，高強度的工作負荷和嚴格的績效考核制度對員工造成了巨大的壓力，使得知識型員工在身體和精神方面的利益受到了很大程度的威脅。

與此同時，企業(yè)目標與工作流程具有較高的動態(tài)性，而園內多數(shù)企業(yè)數(shù)字式的激勵方式并不能充分的體現(xiàn)創(chuàng)意型員工的價值。

（四）薪酬結構不合理

按照雙因素理論，可以將薪酬分為兩類，一類是保健型，如基本工資和津貼、社會強制性保險福利以及公司內部規(guī)定的統(tǒng)一福利待遇，這些都是固定的部分；另一類是激勵型，也就是與工作業(yè)績和結果掛鉤的靈活的部分，例如利潤提成，分紅等。然而，蘭州創(chuàng)意文化產業(yè)園內的大多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵方面都存在著缺陷。企業(yè)在制定薪酬制度時，并沒有考慮到員工的實際需求，也沒有與員工進行溝通；員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，卻并沒有得到相應的報酬，人才的價值既沒有得到充分的體現(xiàn)，又沒有得到有效的激勵，這很容易打擊員工的工作積極性，最終導致忠誠度的下降。這樣制定的薪酬制度，它的薪酬制度是不科學、不合理的。

（五）缺乏有效的溝通

在突出團隊作用、合作精神的今天，有效溝通擔當了實現(xiàn)目標的“催化劑”。 但是在現(xiàn)實的管理過程中，管理者沒有與員工進行充分的溝通，不能覺察對方的心理，不能滿足對方的心理需求，不能有效地激勵下屬，使下屬積極肯干，領導者與下屬之間缺乏認同感、歸屬感和向心力，這必然會降低員工的忠誠度。

三、蘭州創(chuàng)意產業(yè)園員工激勵策略的改良措施

結合蘭州創(chuàng)意產業(yè)園人才的特點及其激勵的現(xiàn)狀對創(chuàng)意產業(yè)園的人才激勵策略提出以下七點改良措施：

（一）以“人”為本，營造關懷員工的工作氛圍

子曰：“己所不欲，勿施于人。當蘭州創(chuàng)意文化園內的企業(yè)經營者在倡導一種文化時，應以換位的思想，去制定與執(zhí)行企業(yè)的策略，堅持以員工利益為公司的根本，以人性的角度，進行人本激勵，從而提高他們的工作滿意度。

蘭州創(chuàng)意文化園內的企業(yè)經營者一方面要根據(jù)任務要求,進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監(jiān)督和指導甚至強制規(guī)定處理的方法；另一方面為其創(chuàng)新活動提供其所需要的資源，建立一種寬松的工作環(huán)境，使員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。

當今，我們的企業(yè)主，在人才難求、人員流失之時，如果去審視自己在企業(yè)人力資源管理中是否存在失誤，是否以員工為出發(fā)點，盡量滿足員工的物質與精神需求，或許，企業(yè)招工難、留人難在一定程度上會得到緩解!

（二）了解員工的個性化需求，對癥下藥

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，蘭州創(chuàng)意文化園內的企業(yè)經營者應定期對員工需求進行調查，因人制宜、因時制宜地采取個性化激勵措施，關注員工需求發(fā)展。例如：對于有重要貢獻和突出表現(xiàn)的員工，獎勵休假和提薪；對于新參加工作的員工，多給予工作上的幫助和指導；對于成熟員工，要充分信任，適當放權。

（三）“公平競爭，不唯學歷，注重實際才干”

蘭州創(chuàng)意文化園內的企業(yè)在招聘人才時，應看重理論，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗，更看重實際工作能力，大量起用高學歷人才，也提拔讀函大的高中生。在這方面，可以借鑒華為。在華為有年僅19歲的高級工程師，也有工作七天就提升為高級工程師的。不論資排輩，只重實際能力，這種大膽的用人策略，會讓讓員工看到了希望，激發(fā)了員工的事業(yè)心，使大批年輕人成為公司的中堅力量。

（四）提供持續(xù)的開發(fā)培訓

蘭州創(chuàng)意文化園應實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)方式，讓創(chuàng)意型員工素質適應公司的發(fā)展，同時讓他們有機會得到個人能力的提高。針對創(chuàng)意產業(yè)需要創(chuàng)造性開展工作的問題，企業(yè)可以專門設立針對不同的人才制定培訓計劃，定期送員工出國培訓等，以便其掌握最新的知識和技能，為有進取精神的人才提供了提高知識和素質的機會。從而，企業(yè)會創(chuàng)造出一種和諧有序的企業(yè)文化。