探析勘察設計企業的人力資源柔性管理模式

福州城建設計研究院有限公司 雷波

隨著經濟的快速發展，各企業之間就會在財力、物力和人力資源上展開更加激烈的競爭。勘察設計作為一個快速發展且知識飛速更新的行業，各企業為了能更好地適應市場競爭環境，努力開拓新的發展空間，不斷整合各類人力資源，充實各自的人才儲備，探索管理、激勵員工的最有效方式，以提高企業的核心競爭力。柔性管理作為一種能對環境變化作出迅速反應，能極大調動員工的積極性及主動性，提高員工對企業向心力的人力資源管理模式，正逐步為勘察設計企業所重視，并將成為21世紀企業人力資源發展的新趨勢。

1 柔性管理的含義及其在企業人力資源管理中的作用

1.1 柔性管理的含義

柔性管理是指企業在動態的環境下，以人為中心，通過研究人的心理及行為規律，依靠人性解放、權力平等及民主管理，激發每位員工內在的創造力與奉獻精神，將企業共同的文化信念及價值觀通過一種柔性及潛在的方式對員工產生持續影響，最終實現把企業意志轉變為個人自覺行為的管理模式。

1.2 柔性管理在企業人力資源管理中的作用

1.2.1 柔性管理提高了企業人力資源的管理效率

柔性管理模式下，企業由原有的多層次管理演變成扁平式的管理，提高了信息傳遞效率，同時，加強了部門之間的溝通，提高了整個企業的環境應變能力及團隊協作能力。

1.2.2 實現企業人力資源的優化配置

柔性管理的平等、民主的管理理念，為企業創造了寬松、公平、公正的競爭及學習環境。實現了人盡其才的企業人力資源的優化配置。

1.2.3 柔性管理是剛性管理的升華

剛性管理是管理工作的前提和基礎，保證了企業的有序運行，但卻缺乏彈性，存在對員工的激勵作用較小、市場反應較慢等缺點。而柔性管理則是以人為本，依據企業的價值觀及文化氛圍，以一種潛在的方式，最大限度地調動員工的積極性、主動性、創造性及其對企業理念的認同感，實現企業的意志與個人意志的統一，提高了企業的市場反應力及核心競爭力。

2 勘察設計企業員工特點

勘察設計企業的員工多為知識型員工，他們普遍從事著工程設計、工程勘察、技術研發等工作，有其獨特的個人特點及工作特點。

2.1 個人特點

(1)專業性強且富有創造性。勘察設計企業員工多受過系統的、專業的教育培訓，有較高的學歷及扎實的專業技術理論，對新的知識有著強烈的渴求及較好的學習能力。同時他們善于利用自己的專業技能不斷突破創新，為企業帶來高附加值產品。(2)獨立自主性。由于從事的大多是創新性的、復雜的工作，他們往往個性鮮明，獨立自主，喜歡寬松自由的工作環境，自尊及參與意識較強，不愿接受束縛，樂意自我管理。(3)自我實現。勘察設計人員喜歡富有挑戰性的工作，在不斷地挑戰及出色完成任務的同時逐步實現自我的價值，他們渴望被認可，不甘于停滯不前。對實現自我的渴求往往超越了對金錢的追求。(4)流動性強。勘察設計人員多是些專業技術人員，特別是一些稀缺專業的人員，他們較容易在市場上找到合適的工作，同時他們有能力快速適應新工作，接受新挑戰。因此，在他們對現有的工作或對自己在企業中的發展方向感到迷茫時，又或是市場上出現更大的誘惑因素時，他們必然會選擇更好的發展方向，他們對職業的忠誠度往往高于對企業的忠誠度。

2.2 工作特點

(1)工作時間不確定。工作時間往往要按照工程進度來安排，任務的飽和程度也存在一些季節性等的影響因素。(2)工作富有創造性。員工從事的是創造性工作，要在專業知識的基礎上密切關注國內外各項新技術新工藝，并實現突破創新。(3)工作過程難以管理，結果難以量化。勘察設計人員，特別是研發崗位人員，主要是進行一些思維性活動，沒有固定的模式和流程，工作結果也無法在短期內衡量出經濟效益。

3 柔性人力資源管理在勘察設計企業人力資源管理中的應用

由于勘察設計企業員工的專業性、創造性、自主性及自我成就感強，并具有較強的流動性，同時工作過程難以管理，結果難以量化，故企業的人力資源管理應該更為靈活、高效且柔和，這樣才能更大程度激發員工的內在潛力和增強企業的凝聚力，促進企業的發展。柔性管理的應用主要體現在以下幾個方面。

3.1 加強協作，簡化工作流程

勘察設計工程，從合同洽談到工程竣工驗收往往要經歷很長一段時間，這期間需要不同部門不同專業之間的通力協作，以往的管理模式往往是制定嚴格的流程，各專業各自執行，這不但費時，也常常導致溝通不利。柔性的人力資源管理應簡化流程，加強部門專業間協作，如設立項目組或加大項目負責人的管理權限。筆者供職企業，近年來對于較大型項目采用項目組方式，抽調各部門各專業人員組成項目組，并在合同評審，技術方案評審等不同階段及時召開各專業的協調會，促進了部門專業間的溝通及協作，極大地提高了工作效率。

3.2 培訓是企業持續發展的重要保障

勘察設計人員對新知識有著強烈的追求，這是激烈的行業競爭的結果也是他們實現自我價值的要求，因此培訓是人力資源管理的重點，同時，因為勘察設計工作涉及到眾多專業的交叉，如建筑、結構、水、電、路橋、規劃甚至是施工、監理、巖土勘探等，因此培訓不但要在數量上滿足企業發展及員工提升的需要，更要在必要時候提供一些與本企業專業之間有關聯的工程技術或其他相關方面的培訓。培訓的形式可以多樣化，既可派出去，也可請進來，還可以采用內部交流的方式。培訓應實現常規化，在員工職業發展的各個階段，及時按要求給予相應的培訓，還可將企業文化融入培訓中，在提高員工專業技能的同時也提高了企業文化的認可度。

3.3 工作時間有一定彈性，人性化安排休假

由于勘察設計工作，具有很強的工作時間不確定性及一定的季節性，往往有時連續加班，有時比較空閑，而且勘察設計人員個性上不愿受到太大的束縛，獨立自主性較強，這就需要在工作時間上給予一定的彈性，可設置較為靈活的上下班時間，筆者供職企業每天有1小時的時間是職工可以靈活調整的，該制度運行幾年得到職工的普遍認可。同時休假管理也應盡量人性化安排，讓職工能在規定天數內自主安排休假。

3.4 為員工創造提升空間，設計職業發展階梯

作為知識密集型企業，構建良好的技術人才梯隊既是企業發展的保障，也解決了技術人員追求自我實現的職業發展通道問題。在設計技術梯隊時，應充分考慮到企業規模、員工特性及企業特點，既要保證給員工提供充足的發展空間，又不能設計的過于繁雜，加大企業的管理成本。

3.5 柔性化的考核及激勵機制

勘察設計人員的工作過程難以監測，員工的自主性又較強，所以應采用目標管理直接考核其工作結果，不應對生產過程過分干預。而對于一些工作結果難以測量的項目，如一些科研項目，更應當進行謹慎、全面的評估，及時給與肯定，才能提高員工工作的積極性、主動性。同時，勘察設計工作往往是一個團隊協作的工作，所以使用團隊考核的方式，有助于加強員工的團隊協作精神，提高團隊工作效率。

鑒于勘察設計人員的獨特的個性特點，在制定激勵政策時，不應該僅限于物質上的獎勵，研究表明，對于知識型員工其首要關注的是個體的成長及工作的自主，在這種情況下精神激勵就尤為重要，如肯定工作成果并給予高度評價，選送優秀人員進行培訓，及時提拔優秀員工，為員工提供公平競爭的機會等。

3.6 企業文化

企業文化是企業發展的精神支柱，只有企業文化得到員工的充分肯定和認可時，員工才能為企業全身心地付出。應根據企業的精神理念和價值觀，圍繞以人為本的中心開展企業文化建設。弘揚企業精神，注重文化的感召力、凝聚力，尊重員工的個人價值和發展需求，在企業各類培訓等活動中，將企業文化的核心價值觀在不經意間傳達給員工，潛移默化地影響與改變員工的行為，并建立基于企業文化的選才、育才、用才、留才等一系列措施。

4 結語

勘察設計企業是典型的知識密集型企業，其員工多具備高素質、獨立自主、自我成就感強等特點，僅靠傳統的剛性的人力資源管理模式將影響企業員工的工作熱情及開拓創新精神，并影響企業效益，應將柔性理念深入滲透至人力資源管理的方方面面，通過簡化的工作流程，人性的制度設置及企業文化建設等，將組織目標和個人目標有機結合起來，最終實現企業的飛速發展。

[1] 趙玉蓮.基于知識型員工特點的激勵機制研究[J].人力資源管理,2011(10).

[2] 魏峰.搭起職業發展的階梯——勘察設計企業技術人員分級體系管理[J].建筑設計管理,2008(2).