基于KPI的企業(yè)績(jī)效考核體系探討①

昆明理工大學(xué)津橋?qū)W院 晏槐

企業(yè)的績(jī)效考核體系與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，因此越來(lái)越多的企業(yè)針對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系，基于KPI企業(yè)績(jī)效考核的重要性，致力于制定完備、完善的企業(yè)績(jī)效考核制度，探討企業(yè)績(jī)效考核最有效的體系。

1 企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容與KPI考核理念

1.1 績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是評(píng)定員工及企業(yè)工作績(jī)效的方法，績(jī)效考核的結(jié)果可以為人力資源管理部門(mén)選人、用人提供一個(gè)客觀的測(cè)評(píng)結(jié)果。隨著當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的不斷發(fā)展，績(jī)效考核制度也在不斷變化，它目前已經(jīng)成為企業(yè)引導(dǎo)員工進(jìn)步的一種工具，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 績(jī)效考核的方法

績(jī)效考核的方法直接影響著績(jī)效考核制度的公平與否以及績(jī)效考核的結(jié)果，因此，績(jī)效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被員工所接受。

當(dāng)前，企業(yè)績(jī)效考核的方法主要有三種：等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)管理以及360度考核方法。其中，等級(jí)評(píng)估是將工作分為不同的模塊，分別規(guī)定每個(gè)模塊的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工達(dá)到了某個(gè)等級(jí)，這也是目前企業(yè)中最常用的評(píng)估方法；目標(biāo)管理，很明顯的，它就是將各項(xiàng)工作都制定一個(gè)最終目標(biāo)，然后通過(guò)一系列的方法使員工達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這種方法能夠促進(jìn)員工的努力進(jìn)取；360度考核方法是當(dāng)前企業(yè)中最為全面的考核方法，它主要是通過(guò)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考評(píng)與評(píng)價(jià)，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行全方位的了解測(cè)評(píng)，使員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而能更好地完善自己。

1.3 績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)績(jī)效考核制度最為關(guān)鍵的一步，它主要是企業(yè)客觀的衡量、傳達(dá)員工的工作績(jī)效的一種方式，同時(shí)，它還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)，并對(duì)表現(xiàn)不是很好的員工進(jìn)行分析，幫助員工改善不足，使員工能不斷提高自己，更利于企業(yè)的發(fā)展。總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程分為四步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。

1.4 KPI考核理念

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的英文縮寫(xiě)，它主要是通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的參數(shù)進(jìn)行取樣分析，再通過(guò)分析結(jié)果建立績(jī)效目標(biāo)的一種理念，這種考核理念更具有客觀性、事實(shí)性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加明確，更有利于企業(yè)的發(fā)展，也利于員工工作績(jī)效的完成。當(dāng)然，KPI考核理念也有一個(gè)重要的原則，即SMART原則，也就是工作目標(biāo)具體、績(jī)效數(shù)據(jù)可度量、績(jī)效方法一致認(rèn)同、目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性、績(jī)效效率。

2 企業(yè)績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀分析

績(jī)效考核制度，是國(guó)內(nèi)企業(yè)近幾年剛剛實(shí)行的績(jī)效制度，因此，在績(jī)效考核的具體實(shí)施方法上還存在一定的問(wèn)題，具體如下。

2.1 考核結(jié)果主觀化

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)的績(jī)效考核制度并不客觀，而是科室之間的互相評(píng)選，這樣也導(dǎo)致了“作弊”現(xiàn)象的發(fā)生，這不僅不利于客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)員工，還可能打消員工的積極性，不利于企業(yè)和員工的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，企業(yè)對(duì)待績(jī)效考核一定要認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證績(jī)效考核的公平性、客觀性，這樣才能起到績(jī)效考核真正的作用。

2.2 考核更加形式化

由于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還不明確，有些考核人就認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是一種形式而已，并沒(méi)有真正地去實(shí)施績(jī)效考核、管理。有些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為他是我多年的下級(jí)，沒(méi)有功勞也有苦勞，就因?yàn)槟屈c(diǎn)績(jī)效沒(méi)有完成，就讓我去指責(zé)、批評(píng)他，感覺(jué)很不好意思。其實(shí)這也是國(guó)內(nèi)考核制度形式化最重要的因素，就是因?yàn)閲?guó)人太過(guò)愛(ài)面子，也因此導(dǎo)致了績(jī)效考核制度沒(méi)有真正地對(duì)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。

2.3 考核指標(biāo)不易于操作

目前，我國(guó)的大部分企業(yè)都是在“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行考核，但是企業(yè)并沒(méi)有制定明確的目標(biāo)來(lái)約束員工，這也使得很多員工對(duì)這種標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)模棱兩可、含糊不清，甚至有的企業(yè)根本就不知道自己的考核指標(biāo)。這種可操作性差的考核指標(biāo)不利于客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，也削弱了績(jī)效考核的功能。

2.4 考核意識(shí)淡薄

國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核剛剛搞了幾年，也許還沒(méi)有看到成果，這也導(dǎo)致很多的企業(yè)認(rèn)為考核不重要，從而降低了績(jī)效考核的意識(shí)，就形成了績(jī)效考核的惡性循環(huán)，雖然年年搞考核，卻總是不見(jiàn)成效，喪失了企業(yè)績(jī)效考核的意義。

3 基于KPI理念的企業(yè)績(jī)效考核體系

3.1 KPI考核理念的作用

3.1.1 KPI理念可以保證績(jī)效考核的客觀、公正

KPI理念能夠通過(guò)對(duì)績(jī)效參數(shù)的取樣分析，從而客觀、公正地認(rèn)識(shí)員工，避免人為因素的介入，這種理念更有利于績(jī)效考核制度的實(shí)施，也能有效保證績(jī)效考核的作用。

3.1.2 KPI理念能有效提高工作效率

KPI理念客觀分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)，能給企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)一個(gè)客觀的定位，使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有直觀化的認(rèn)識(shí)，從而認(rèn)清自己該如何去做，如何保證企業(yè)的發(fā)展，有效提高了員工的工作效率，使企業(yè)朝著既定的目標(biāo)發(fā)展。

3.1.3 KPI理念能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)以及KPI理念，可以分級(jí)制定目標(biāo)，如企業(yè)目標(biāo)、科室目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，這樣能使各層領(lǐng)導(dǎo)、員工更加清楚地認(rèn)識(shí)自己的目標(biāo)，保證他們朝著各自的目標(biāo)發(fā)展，使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)。

3.2 基于KPI理念的企業(yè)績(jī)效考核體系建立

3.2.1 基于KPI理念的績(jī)效考核思想

考核思想是績(jī)效考核的關(guān)鍵，基于KPI考核理念，企業(yè)可以明確員工的績(jī)效考核，然后根據(jù)各個(gè)科室分管工作的不同，將績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，使每位員工都能清楚地找準(zhǔn)自己的位置，并根據(jù)各個(gè)崗位的績(jī)效考核制度制出不同的考核量表。

3.2.2 基于KPI理念的績(jī)效考核量化指標(biāo)設(shè)計(jì)

KPI理念的績(jī)效考核就是使不同的崗位有不同的目標(biāo)，每個(gè)職位都有自己的量化指標(biāo)，這也是保證員工完成自己目標(biāo)的基礎(chǔ)。例如，以水利工程師為例，企業(yè)就可以給其設(shè)計(jì)以下量化指標(biāo)：(1)對(duì)自己所管的區(qū)域進(jìn)行水利勘測(cè)、規(guī)劃；(2)對(duì)自己區(qū)域內(nèi)的水利施工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)施工，保質(zhì)保量完成工程；(3)負(fù)責(zé)自己所管轄區(qū)的水利安全問(wèn)題，定期檢查水利設(shè)施是否安全；(4)對(duì)自己所做的工作進(jìn)行總結(jié)。量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)能督促各位員工工作，有效提高工作效率。

3.2.3 基于KPI理念的績(jī)效考核方法

KPI的績(jī)效考核必須有合理的考核方法做支撐，才能切實(shí)保障績(jī)效考核的公正、公平。例如：企業(yè)可以根據(jù)員工自己完成的量化指標(biāo)進(jìn)行客觀測(cè)評(píng)，然后再參與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀測(cè)評(píng)，70%的客觀量化成績(jī)加上30%的主觀測(cè)評(píng)成績(jī)?yōu)榇藛T工真實(shí)的考核成績(jī)，采用主客觀結(jié)合的考核方法，能夠更加真實(shí)、準(zhǔn)確地反映員工情況，也能有效促進(jìn)員工的工作積極性，確保企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2.4 基于KPI理念的績(jī)效考核溝通

KPI理念的績(jī)效考核制度相對(duì)來(lái)說(shuō)是最公平的，但是由于每個(gè)員工的心理素質(zhì)不同，對(duì)于考核結(jié)果的接受程度也不一樣，因此，當(dāng)考核完成后，考核人一定要及時(shí)與被考核人進(jìn)行方溝通交流，分析員工在工作中存在的問(wèn)題，并對(duì)其提出修改意見(jiàn)，使其能夠不斷提高自己。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，基于KPI理念的績(jī)效考核制度是一種綜合性比較強(qiáng)的考核制度，也是比較公平、客觀的考核體系，還能分級(jí)對(duì)企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人制定不同的考核目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)、員工的發(fā)展有著積極的意義，相信在這種新型績(jī)效考核體系下，國(guó)內(nèi)企業(yè)能夠取得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。

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[2]王淑琴.基于KPI思想的員工績(jī)效考核體系研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(06).

[3]陳曉翠.基于KPI的企業(yè)部門(mén)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)——以某能源公司為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2010(02).

[4]許曉光.論績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2010(30).