試論企業(yè)人力資源績效考核

■康 敬 人民大學(xué)

我國市場經(jīng)濟(jì)得到不斷的發(fā)展，從而推動(dòng)了企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由粗放型向著集約型，技術(shù)和創(chuàng)新這兩個(gè)重要元素共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展，企業(yè)中人力資源的管理以往只注重“ 用人”，現(xiàn)在將重心放在對于人才未來的發(fā)展和對人才的激勵(lì)方面。 為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下競爭日益激烈的大環(huán)境，并在其中站穩(wěn)根基，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)峻，壓力也愈來愈大，因此企業(yè)需要做好充分的準(zhǔn)備，人力資源管理對企業(yè)來說是其競爭的核心動(dòng)力因素，必須重視。為了提高企業(yè)的市場競爭力，必須建立一套具有完整性、可執(zhí)行性、有效性的績效考核體系，以此來強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的人事資源管理、降低運(yùn)營成本、提高生產(chǎn)經(jīng)營的效率。 績效考核對于企業(yè)來說， 是一種現(xiàn)代化的用以管理人才的工具， 無論是對人才的征收、管理、培訓(xùn)，還是對工作的總結(jié)和規(guī)劃等許多方面，績效考核都起著重要的作用， 是企業(yè)將重心放在對于人才未來的發(fā)展和對人才的激勵(lì)方面的重要措施， 為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展提供關(guān)鍵的動(dòng)力。 目前來看，我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將績效考核投入到人力資源管理中，但卻頻繁的反映出一些問題，由于企業(yè)實(shí)施的考核只注重形式，導(dǎo)致考核效果失真，與實(shí)際嚴(yán)重不符，且嚴(yán)重的打擊了員工的工作積極性。 為了改善績效考核中存在的不足，將企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最大化，本章將績效考核中存在的不足視為著眼點(diǎn)，對績效考核進(jìn)一步研究、分析，努力探索新方法、新途徑。

一、績效考核的重要意義

績效考核對于企業(yè)來說是其內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)，并為其提供相應(yīng)的管理依據(jù)， 便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以公平公正的給予員工提升工資或升職。 其次，績效考核不僅可以提高員工的積極性，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，還可以給管理者構(gòu)建一個(gè)平臺(tái)，便于他們真切客觀的對下屬職員的業(yè)績工作進(jìn)行了解、 評價(jià)并給予建設(shè)性意見，通過績效考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，及時(shí)糾正，并可將其中有利于企業(yè)發(fā)展的正確行為加以深化。 同時(shí)，企業(yè)員工在對自身制定工作規(guī)劃和發(fā)展前景時(shí)， 績效考核的參考作用是不可忽視的，績效考核成績優(yōu)異的員工，相應(yīng)的企業(yè)可以給予這類員工制定一個(gè)很好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 那些績效考核成果不突出的員工，針對他們工作中存在的不足，制定適合他們發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，提升企業(yè)效益。 因此，不難看出績效考核不僅對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對企業(yè)員工亦是如此。

二、績效考核發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的不足

1.管理者重視度較低，缺乏目的認(rèn)識(shí)。 我國企業(yè)實(shí)施績效考核已有好些年了， 但是絕大多數(shù)企業(yè)的管理者對其實(shí)際的目的認(rèn)識(shí)是完全模糊的， 有些管理者認(rèn)為績效考核就是為自己提供一個(gè)依據(jù)，一個(gè)用來對員工的工資進(jìn)行克扣的依據(jù)，逐漸的會(huì)形成一種固定的模式，將薪資直接與績效考核成果掛鉤，導(dǎo)致管理進(jìn)入誤區(qū)，造成管理者利用績效考核的形式管理“ 薪酬”。

大多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都認(rèn)為績效考核工作應(yīng)當(dāng)全權(quán)交予人力資源管理部門進(jìn)行處理，于是幾乎不管不顧，這種認(rèn)識(shí)和做法是完全錯(cuò)誤的，導(dǎo)致什么事情都由人力資源管理部門獨(dú)自處理，孤立無援，得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的幫助，沒有實(shí)現(xiàn)相互協(xié)作。 以上做法就是不重視績效考核的具體表現(xiàn)，逐漸的，員工開始抵觸績效考核工作，認(rèn)為它就是用來克扣自己工資的，失去信任，缺乏責(zé)任心。 就這樣，績效考核一直處在人力資源的管理下，不能充分的發(fā)揮其真正的意義。

2.沒有健全的績效考核機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，其人力資源管理的核心就是建立健全科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，它決定著企業(yè)是否可以在日益激烈的市場競爭中略勝一籌。 企業(yè)績效考核普遍存在一個(gè)弊端就是它們都缺乏科學(xué)的指導(dǎo)理論。 沒有對績效考核進(jìn)行全面深入的研究、了解，企業(yè)內(nèi)部建立的績效考核機(jī)制與企業(yè)自身的特點(diǎn)幾乎不相符， 幾乎沒有科學(xué)的考核指標(biāo)可以借鑒，績效目標(biāo)很難達(dá)到一致、相互之間的聯(lián)系很難實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、對企業(yè)的發(fā)展無法產(chǎn)生真正的、有效的、根本的影響，無法確保企業(yè)真正獲得競爭優(yōu)勢。 績效考核機(jī)制不健全，達(dá)不到科學(xué)性、有效性以及嚴(yán)謹(jǐn)性，不能明確企業(yè)該往什么方向發(fā)展，更甚至有的考核機(jī)制與企業(yè)的終極目標(biāo)背道而馳，導(dǎo)致企業(yè)的終極目標(biāo)與考核的指標(biāo)以及所有相應(yīng)的目的性的工作無法實(shí)現(xiàn)連接，無法體現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理水平，更加不利于企業(yè)的全面發(fā)展。

3.考核指標(biāo)不合理不科學(xué)。為了使企業(yè)人力資源很好的實(shí)現(xiàn)管理，制定科學(xué)的考核指標(biāo)是關(guān)鍵，同時(shí)也為企業(yè)終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保障。 目前來看，許多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識(shí)十分不到位且有偏差存在， 這就導(dǎo)致企業(yè)無法站在對企業(yè)績效改善的角度上來制定企業(yè)目標(biāo)，不合理、不科學(xué)的考核指標(biāo)，不到位不全面的員工培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源管理工作與員工脫節(jié)。 若出現(xiàn)員工不理解或嚴(yán)重抵觸考核工作的情況， 績效考核的成果自然而然的就很不突出，達(dá)不到預(yù)期的效果，若員工的工作發(fā)展規(guī)劃企業(yè)不給予支持，員工逐漸的對企業(yè)失去了歸屬感，再逐漸的，積極性、創(chuàng)造性都會(huì)泯滅，嚴(yán)重阻礙了員工個(gè)人的發(fā)展。

三、加強(qiáng)企業(yè)績效考核的措施

1.建立合理的、科學(xué)的考核觀念。 企業(yè)的整體績效成果和員工個(gè)人的績效成果的提高都需通過績效管理來實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)必須將績效管理工作視為重中之重， 它不僅可以給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作帶來便利，便于確定員工的培訓(xùn)方向，通過考核還可以讓員工們看到自己的優(yōu)勢， 發(fā)現(xiàn)自己的不足， 從而明確以后的發(fā)展方向，保證目標(biāo)的可行性。 績效考核觀念對與企業(yè)來說是十分重要的，管理者利用績效考核的形式管理“ 薪酬”，像這樣管理的誤區(qū)是完全要摒棄的，這就需要企業(yè)加緊建立全新的、合理的、科學(xué)的的績效考核觀念。

2.加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核工作。 企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)績效考核的合理性、科學(xué)性、有效性，起到公平公正的作用，并能對企業(yè)的所有優(yōu)勢資源進(jìn)行很好的整合， 從而提高企業(yè)的綜合競爭力，就必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作的實(shí)施。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的主心骨，成立領(lǐng)導(dǎo)小組要求必須有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參與其中，給績效考核工作確立明確指導(dǎo)思想，制定相關(guān)政策和原則便于工作的實(shí)施，制定一定的紀(jì)律進(jìn)行行為規(guī)范，人力資源部門將負(fù)責(zé)詳細(xì)具體的工作的實(shí)施。 同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部之間各部門的關(guān)系需要協(xié)調(diào)，考核的結(jié)果也需要落實(shí)。 加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核工作，確立企業(yè)的發(fā)展前景和方向，進(jìn)而由人力資源制定績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面的、客觀的評價(jià)。

3.加強(qiáng)相應(yīng)的人力資源的管理。 績效考核是系統(tǒng)化的，在進(jìn)行考核工作之前需要做好許多準(zhǔn)備工作。 首先，需要將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行透徹的分析，將其戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化，然后分給相關(guān)部門。根據(jù)不同的部門有不同的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源在實(shí)施管理的時(shí)候相應(yīng)的制定適合各部門的考核指標(biāo)。 其次，崗位的設(shè)置必須符合規(guī)范性、科學(xué)性，并需對其進(jìn)行透徹的分析且給予相應(yīng)的評價(jià)，這就要求針對不同崗位具備的不同的責(zé)任，相應(yīng)的制定不同的績效考核指標(biāo)。最后，無論是績效成果相應(yīng)的薪酬分配，還是相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)制度， 它們都可成為企業(yè)績效考核的支撐，并能有效的提高員工的工作積極性。 為了績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展，相應(yīng)的必須加強(qiáng)人力資源的管理。

4.設(shè)立申訴機(jī)構(gòu)。 企業(yè)實(shí)施績效考核時(shí)，必定會(huì)出現(xiàn)部分員工，他們對考核存在質(zhì)疑或者不滿，這時(shí)候，就需要有一個(gè)申訴機(jī)構(gòu)便于員工提出心中的不滿和建議，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題并及時(shí)改正，從而推動(dòng)考核的發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行績效考核，許多員工認(rèn)為它將自身和其他員工的差異性擴(kuò)大了，本能的就有些排斥，但并非如此，績效考核的目的是推動(dòng)所有員工的共同進(jìn)步與發(fā)展。 此外，申訴機(jī)構(gòu)的建立，不僅可以給考核者提供平臺(tái)，還可以讓被考核者通過與考核者進(jìn)行溝通以及更多的接觸、 了解，有利于考核評價(jià)的真實(shí)性。 同時(shí)，申訴機(jī)構(gòu)可以讓考核者受到監(jiān)督，使考核實(shí)現(xiàn)真正的公平公正，完全的透明化。

四、結(jié)語

市場經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈來愈激烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，其內(nèi)部人力資源管理必須實(shí)行績效考核，通過績效考核，企業(yè)內(nèi)部管理取得了一定的進(jìn)步，但盡管如此還是存在一些弊端和待改進(jìn)的問題，通過了解績效考核的重要意義，對反映出的問題進(jìn)行分析，本文給出了四個(gè)建議措施：建立合理的、科學(xué)的考核觀念；加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核工作；加強(qiáng)相應(yīng)的人力資源的管理；設(shè)立申訴機(jī)構(gòu)。 通過實(shí)施以上措施，有利于企業(yè)人力資源管理中績效考核的發(fā)展，從而推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

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