商業銀行的人力資源管理為何不同

王澤倩

摘要：人力資源是經濟發展的重要資源，但人力資源又是稀缺的，如何最大程度地發揮人力資源的作用，加強人力資源的管理已日益成為企業管理的重要內容，更成為商業銀行不斷增強競爭力的不竭動力。本文從管理學和現代經濟學的角度，重新審查現代銀行人力資源管理問題，通過科學的管理方式提升銀行內部管理水平，建立并完善適應銀行可持續發展的人力資源管理戰略。

關鍵詞：商業銀行；人力資源；問題；對策

0 引言

銀行與一般企業不同，商業銀行是貨幣信用活動的經營者，銀行業以貨幣資金及其衍生品為經營對象，以人的服務為載體實現貨幣經營。因此，銀行網點的服務效率是銀行人力資源管理的重點；2002年-2012年，我國商業銀行體系經歷了蓬勃的發展。國有銀行相繼上市，股份制商業銀行發展壯大，城市商業銀行如雨后春筍般崛起，外資銀行相繼在中國開設分支機構。復雜激烈的競爭環境導致商業銀行經營管理面臨著嚴峻的挑戰，一方面，銀行規模擴張和同業競爭加劇，帶來了更多的金融市場機會；另一方面，商業銀行需要在吸引人才、戰略管理、內控管理等方面進一步加強，才能在市場中站穩腳跟。以上兩點促使商業銀行比一般企業更重視人力資源管理和建設。

首先，人才招聘是商業銀行人力資源管理關注的焦點。在百度中搜索“銀行招聘”，最新招聘信息86483條；在谷歌中搜索“銀行招聘”，發現國內的大多數銀行都在實時發布人才招聘信息。多元化競爭是銀行對人才需求源源不斷的直接原因，其根本是完全競爭帶來了勞動力市場上的人力資源流通；其次，員工隊伍教育培訓是銀行培養人才的重要手段。由于提供金融服務是銀行的重要職能，銀行員工的形象禮儀、儀容儀表培訓已成為商業銀行培訓的經典課程，銀行業協會、國家財政部和注冊會計師協會發起的崗位資格證書、專業技術證書考試促進了銀行專業人才繼續學習、繼續教育，出國學習考察已成為銀行開拓高管視野、培養高端人才的經營戰略。再次，績效考核是商業銀行人力資源管理的重中之重。搜索百度文庫，與“銀行績效管理”相關的文檔225000篇。有研究分析了不同類型銀行績效考核的不同做法，有文章提出了商業銀行全盤考核的方法，有文章則指出商業銀行的績效考核的不足和問題。在實際中，銀監會、國資委都下發了銀行考核的指引文件和辦法，國內多數商業銀行已將全面的平衡計分卡考核納入了績效管理，建立績效工資制。

商業銀行更加注重對人的質量管理，不僅把人力投入看作經營成本，更作為一種資產投資。本文嘗試用投資理論解釋商業銀行的人力資本投資，以實證研究分析了學歷對人力資本收益和風險的影響，比較了商業銀行人力資源管理的不同。

1 相關研究述評

1.1 人力資本理論

人力資本理論最早起源于經濟學研究，該理論認為人力資本是對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。人力資本理論也為微觀企業計量勞動力因素對生產的貢獻度提供了理論和方法，該理論解釋了形成人力資本的投入和收益對企業人力資產價值的影響。

1.2 投資理論

現代投資理論認為，人們進行投資，本質上是在不確定性的收益和風險中進行選擇。我們假設加權資產的投資的回報是一個隨機變量，那么該回報就具有一個期望值和一個方差。所謂期望值，是指投資的期望收益率，它是單項資產的期望收益率的加權平均，權重為相應的投資比例。所謂方差，是指投資的收益率的方差。我們把收益率的標準差稱為波動率，它刻畫了投資的風險。投資理論用均值-方差來刻畫收益-風險這兩個影響投資的關鍵因素。

資本資產定價（CAPM）模型是影響最為深刻的投資理論之一。CAPM是基于風險資產期望收益均衡的預測模型，由夏普、林特爾等人提出。夏普教授因其在資產定價領域的金融學術成果，于1990年榮獲諾貝爾經濟學獎。該理論把資產的預期收益與預期風險之間的理論關系用簡單的線性表達式展現，認為資產的預期收益率等于無風險回報率與該資產風險溢價的加總，其表達式為：rf是無風險回報率，純粹的貨幣時間價值；βa是資產收益的β系數，rm是市場期望的回報率，表示資產在市場上的溢價。β系數表示該項資產的固有風險，其公式為一項資產a的收益與市場收益的協方差除以市場收益的方差。近幾年來，CAPM的形式已經遠遠超越了夏普、林特納提出的傳統形式，有了很大的發展。

2 理論基礎與研究假設

2.1 人力資本的投資風險

（1）人才引進風險

人才引進風險是人力資本投資的首要風險。例如：引進人力資本并非稀缺人才，不能滿足崗位需要；引進了人才因種種原因不能發揮作用，造成投資浪費；還有企業錯失了好的人力資本投資機會。

（2）流動風險

委托-代理理論是現代人力資源管理的重要理論之一，即企業和員工之間是建立在契約關系上的委托-代理關系，但是，這種契約關系很難約束勞動力的流動，容易出現違約。在新勞動合同法體系下，商業銀行出現人員流動的情況可能會更加頻繁，這必然為商業銀行人力資本投資帶來風險。

（3）投資風險

員工激勵問題帶來了人力資本投資的收益風險。員工以教育培訓和自我學習的方式進行投資，人力資本存量增加了，但由于信息不對稱，企業很難全面掌握員工需求來激勵員工，勞動積極性不足，人力資本投資收益低于預期，形成了沉沒成本。為避免人力投資風險，企業需要向人力資本投資對象采取激勵措施。

（4）年齡風險

對企業而言，人力資本是可以貢獻經濟價值的資產，但工作年限受到法定退休年齡的限制。越接近退休年齡，人力資本的價值越少。首先，員工的心智能力、身體健康一般會隨著年齡的增長而降低，學習變通能力下降，知識結構更新變慢；其次，不考慮激勵因素，員工的工作意愿也會逐漸降低，員工（尤其是女員工）會選擇更多的家庭勞動時間，以獲得更多的效用。年齡風險提示了企業內部的人力資本價值隨著員工平均年齡增長而出現損失的可能。

（5）銀行業風險

商業銀行是貨幣信用活動的經營者，銀行業的特殊性決定了其人力資本存在著行業風險。根據風險管理理論，銀行人力資本面臨著個人信用風險、員工操作風險、道德風險甚至聲譽風險等多重風險。這就要求商業銀行在引進選拔人才時，不僅要關注其通過社會聯系獲取稀缺資源并獲利的能力，更要注意對其專業背景、綜合素質和道德品質的考察。

2.2 研究假設

投資理論模型是否可以用于人力資本價值計量，以“資產化”的觀點對人力資本進行研究，有經濟學者提出了基于假設條件的CAPM引入隨機變量和時間參數t來計算人力資本的定價，但使用該模型計算人力資本仍需要假設條件：

I.“經濟人”假設，人力資本會追求收益最大化，每個人都會為實現自己工作報酬的最大化勤奮努力工作，實現人力資本價值。

II.完全競爭的人力資本流動市場。完全競爭型人力資本市場的勞動力定價不受任何阻礙干擾，不存在足以影響勞動力價格的企業或消費者。人力資本價格決定了資本流動方向，對勞動力起著激勵約束作用；

III.人力資本市場的信息充分。即通過勞動力市場信息，每個勞動者都充分了解自身人力資本價值。從而，也就知道人力資本的預期收益；

VI.根據人力資本理論及招聘的實際做法，學歷是具有代表性的人力資源特征之一，本文假設可以按照學歷劃分人力資本類型，員工學歷不同，人力資本收益和風險也不同。

3 研究方法

為驗證學歷對人力資本投資收益和風險的解釋作用，本文從宏觀和微觀兩個視角出發，用相對簡單的方法來衡量人力資本收益和風險之間的關系。宏觀數據我們主要通過中國統計年鑒和有關研究機構公開披露的數字獲得，微觀數據我們結合商業銀行實際，選取在年報中披露員工學歷情況的城市商業銀行分析在變量選取上，宏觀分析我們將學歷分為“大專以下”、“大專”、“本科”、“碩士”、“博士”五種類型，按照人力資本理論模型計算了各學歷按年齡段的勞動力收入情況，在此基礎上計算預期收益、收入彈性和投資回報率；微觀視角下，我們令“大專及以下”為自變量d、“本科”為自變量b，“研究生及以上”為自變量y，分別以年度的凈利潤為因變量L，年度的工資薪金為因變量W，建立多元線性模型如下：

4 結論

本研究結果沒有發現員工學歷和商業銀行的凈利潤、工資薪金之間的解釋關系，因此，以“學歷”劃分人力資本類型的假設不成立。但是，學歷代表了形成人力資本的投入，學歷越高，沉沒成本越多；高等學歷人員具有更強的增加收入的內驅動力，平均的收入水平較高；商業銀行會結合經營狀況確定人才策略，采取變通的人力資本投資手段，既保證經營效益穩健增長，又追尋人力資本的保值增值。

參考文獻

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[3] 李嚴，羅國鋒，馬世美 風險投資機構人力資本與投資策略的實證研究[J] 管理科學 2012.6