企業營銷團隊建設和人才激勵策略探索

李景

【摘 要】針對全球化進程和信息技術高速發展引發的企業間的激烈競爭，以及營銷團隊專業化、高效率的管理需求，在人力資源團隊和激勵理論的基礎上，進行分析，并提出目前情況下企業營銷團隊和團隊成員管理中的問題、解決策略。

【關鍵詞】營銷團隊、團隊建設、人員激勵、績效管理

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2013）03-0404-01

隨著貿易全球化時代的到來，企業面臨的機遇和挑戰都是空前的，而更現實的情況是，隨著信息技術的高速發展，企業之間對客戶資源和人才資源爭奪更加激烈，營銷人員的敬業度經受著巨大的考驗。優秀營銷人員的流失意味著企業人才競爭力、渠道壁壘、客戶資源多個方面的損失，所以，如何激勵營銷人員的工作熱情和敬業精神，如何增強營銷團隊的整體凝聚力和戰斗力，是企業管理者所面臨的重要課題。本文現就營銷團隊建設和人才激勵和使用策略進行探究。

1 企業營銷團隊的建設中的問題和策略選擇

目前，企業營銷隊伍專業化建設已經成為一種必然趨勢，但目前企業營銷隊伍建設仍處于初級階段，企業文化理念、公司價值觀、營銷管理制度、團隊管理能力仍不完善，實踐中的問題較多，例如：團隊管理相對松散、溝通不暢、執行力不足、團隊成員普遍缺乏主動性、創新性的工作思維等。加強現代企業營銷團隊的管理，應該從以下幾方面入手：

1.1 加強團隊文化建設，明確團隊使命，樹立共同理想

團隊共同理想和團隊文化建設是營銷團隊建設的核心。由于營銷團隊成員工作動機和態度有個體差異，引導其個人動機與企業目標一致、并協調運作是每個組織面臨的基本問題。規章制度能使員工行為符合企業規范，卻不能調動其激情。為使團隊成員形成合力，需要建設企業文化，形成正面思維，并統一個人目標。首先，暢通溝通渠道，通過反復碰撞使團隊成員理解企業的共同理想與自身價值的關系，消除團隊成員間的誤解，達成共識并自覺執行；同時，建立公平、開放、共贏的正向文化，形成團隊的優良作風，避免出現徇私、幫派以及集體腐敗等問題的出現。

1.2 制定營銷團隊整體的獎罰措施，增強團隊成員榮辱觀

團隊人員一旦融入組織，將個人目標與團隊共同理想融合，在其意識上通常會成為利益和行為共同體，當團隊在某個方面的表現受到褒獎或者懲罰，無論是否落實到個人，團隊成員也會得到行為上的強化。

1.3 做好團隊經理人員的選用、培養和授權工作

團隊經理人員是團隊內部文化的繼承、傳播和創造者，是團隊結果的責任人，是團隊執行力的決定者，對團隊成員思維方式、行為方式的形成有巨大的影響，可以說是團隊文化的接力棒和指揮棒，所以重點做好團隊經理的選用、培養和授權工作對于團隊文化的建設有著極重要的意義。

1.4 健全團隊成員管理機制，提升營銷團隊成員整體素質

銷售團隊成員往往比較分散，管理起來存在難度，同時，團隊成員由于年齡、經歷、經驗等差異，其工作表現不同，而僅靠薪酬的引導往往無法確保對團隊成員行為與組織目標一致，在團隊建設時，基于團隊成員個體素質的建設非常重要。首先，通過健全激勵、引導、約束、淘汰機制，時刻保證營銷團隊最佳素質和最佳狀態；同時，要完善人才的選、用、育、留，建立能力互補的人才梯隊，保證團隊整理得競爭力和戰斗力。

2 企業營銷團隊和人才激勵中的問題和策略選擇

營銷團隊的組織和活動較為松散，同時成功沒有固定的公式可循，從某種意義上說營銷管理的核心就是激勵團隊成員，從而發揮營銷團隊內在自生的創新精神和銷售潛力。但總結當前企業營銷團隊及人才激勵尚有不少問題。

2.1 團隊及人才激勵不夠系統，激勵方式單一

目前營銷團隊往往過于注重傭金等激勵，而忽略了營銷員工精神層面的激勵。根據馬斯洛的需求模型，團隊成員的需求是多層次多方面的，其激勵作用也有差異。而員工的需要層次結構，是同組織經濟發展水平、科學技術水平、文化和受教育程度直接相關的。根據馬斯洛需求模型推導的營銷團隊人員激勵的策略有：（1）營銷人員薪酬定位為同地區、同行業、同類型業務、同級別人員薪酬水平的中等偏上水平。（2）在績效水平達標的情況下，承諾其相對穩定的工作環境、穩定的加薪、福利，通過安全感和歸屬感的提升提高其敬業度；（3）通過參與高層討論、出席重要會議、表彰等機會，滿足其強烈的社會地位意識和自尊感，以強化其積極的工作行為；（4）對于層次和自我期望值較高的成員，通過授權、信任、委任更重要的業務，通常會提升其成就感，并獲得持久的敬業工作。

2.2 激勵導向不夠科學，正、負面激勵搭配失調

從營銷實踐來看，企業偏重員工行為的規范，無論評分還是考核都采用扣分的形式，溝通和績效改進過程也主要針對員工的不足進行批評、戒勉、處罰，多負面反饋。而長期缺少正面激勵，會導致員工自我否定和對整個團隊的否定，形成負面反饋-反感-負面行為-負面反饋的惡性循環。所以，無論什么樣的考核和激勵體系，一定要以正面激勵為主，促進整個營銷團隊的正面、積極和合作的思維習慣的形成。

2.3 注重個人激勵忽視團隊激勵

目前營銷團隊激勵同時存在著注重個人激勵忽視團隊激勵的問題。由于激勵本身的依據是工作表現和績效，但由于指標分配不客觀、資源分配差異大等原因，指標評價的科學性和公平性是值得商榷的，如果一味的激勵績優個體，容易招致大多數員工的不滿，也容易導致績優的個人自信心膨脹，最終削弱了營銷團隊整體的團結和戰斗力。對此，應注重公平環境的營造、注重考核及激勵的內部一致性，確保團隊整體的接受能力，同時適度增加團隊整體的激勵。

2.4 注重結果評價，缺少溝通，對過程的激勵不足

作為激勵的依據，績效考核本身是結果導向的，所以往往導致某些團隊管理者用結果說話，也不做溝通，而其秋后算帳的方式往往招致員工認為評價的過程不夠公平；同時，也會導致某些成員通過造假的方式獲得好的結果，不利于市場的培育和銷售業績的持續和穩定。針對以上情況應當增加團隊成員與經理的溝通，確定工作中的難點，進行必要的績效輔導，對針對工作過程指標進行激勵。

3 結論

營銷團隊的建設和團隊成員的激勵是整體不可分割的，是一項系統工程。科學的團隊管理和激勵，既要考慮團隊成員個體的差異、工作動機、工作績效，更要從團隊整體文化、氛圍、機制等方面全面考慮，既要考慮團隊成員物質的需求，也要滿足其精神上的滿足。

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