基于人力資本的民辦高校教師薪酬體系研究

邱立姝，姜 云

(黑龍江財經學院 管理系，哈爾濱150025)

我國民辦高等教育近年來發展迅速，截至2010年8月，全國民辦高校350所，獨立學院309所，占全國高校總數的32.4%。有10省份的民辦高校在校生人數超過當地普通高校在校生總數的20%，浙江省比例最高，達32.7%［1］。民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分，但對于民辦高校的法人性質、地位、類型歸屬等問題還存在認識偏頗［2］［3］，這使民辦高校薪酬制度的理論與實踐存在一定的困惑。當前民辦高校教師薪酬存在的問題主要體現在:薪酬收入偏低且不穩定、福利薪酬較少、社會保障欠缺、收入與工作壓力反差較大［4］。民辦高校教師薪酬主要借鑒國內外高校教師薪酬激勵的理論［5］，引入戰略薪酬管理的理念［6］，運用現代薪酬管理的核心技術，并借鑒國內外企業的先進薪酬管理經驗等［7］。《民辦教育促進法》規定，允許民辦高校取得合理回報，這是對民辦教育的扶持，因為政府對民辦高校沒有投資，外界也少有捐贈，辦學經費主要來自舉辦方，經濟體制屬于私有制。按照馬克思主義政治經濟學理論，私有經濟創造的效益由人力資本和物力資本共同作用，而人力資本的作用是第一位的。另外，允許和鼓勵“資本、技術等生產要素參與收益分配”也是符合國家政策的。教師是專業技術人員，生產要素是他具有的人力資本，民辦高校投資方在取得合理回報的同時，作為投入人力資本的教師參與盈余分享也是合理的。

1 人力資本的概念

西奧多·W·舒爾茨(Thodore W.Schults)20世紀60年代提出人力資本概念，即當把勞動者用來獲得報酬的知識、技能看作是一種生產資料和投資的產物時，即為人力資本［8］。加里·S·貝克爾(Gary S.Becker)為這項理論研究提供了堅實的微觀經濟分析基礎，將人力資本理論與收入分配結合起來，并使之數學化和精細化［9］。我國學者對人力資本也有不同定義，如人力資本是一種蘊藏在人的身體內、由心理能量所支配并在一定條件下顯現出來的看不見的資源［10］;人力資本是人所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱［11］;是以知識、技能及健康因素體現的價值，并能帶來未來收益，是通過對人投資而形成的［12］;是指勞動者的知識、經驗、創造力、工作訣竅等，即隱性人力資本［13］。可見，人力資本的概念并不統一，可以從不同的角度圍繞知識、技能、健康和經驗等多方面進行表述。

2 我國高校薪酬體系概述

我國民辦高校沒有獨立的薪酬體系，主要是參考國有高校的薪酬體系。國有高校教師長期以來采用的薪酬體系是以職務(職位、崗位)為主的綜合薪酬體系。自建國到1952年，學校教師參照政府工作人員享受供給制待遇;1952年7月，按教育部頒發的《全國各級學院教職員工工資標準表》，高校工資標準按職務分33級，一職數級，上下交叉，工資標準以工資分為計量單位，以現任職務結合德、才、資歷進行評定;1955年8月，高教部根據國務院命令結合高校情況，將原工資分標準修改為貨幣工資標準，并附加物價津貼;1956年7月，我國進行建國后第一次大的工資改革，高等教育部根據工改精神制定了高校工資實行分類管理方案，工資標準分行政、教學、教輔三類，仍采用一職數級，上下交叉的辦法，其中教學人員共分12級;1985年6月，我國進行了建國后第二次大的工資改革，實行以職務工資為主要內容的，由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成的結構工資制;1993年，我國進行了建國后第三次大的工資改革，高校專業技術人員實行職務等級工資制，由固定和活的兩部分組成，在個人工資總額中，固定部分占70%，活的部分占30%;黨的十五大之后，在國家政策引導下，根據效率優先、兼顧公平、生產要素參與分配的原則，我國國有高校執行除國家統一規定的工資方案和地方各種補貼之外，各校都積極探索建立以崗位按勞付酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配制度;2006年，人事部在工資改革探索的基礎上，又以人事部［2006］56號文公布實施了“崗位績效工資方案”，該方案包括4個部分:崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼。工資結構的前兩項又稱基本工資，與聘任崗位的要求、資歷、工作表現有關;績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻;津貼補貼是特殊環境、特殊崗位的一種補助。可見，現國有高校所實行的這種以崗位工資為主要內容的崗位績效工資方案，仍是屬于以職位(崗位)薪酬體系為主要內容的綜合薪酬體系。

我國多數民辦高校初始運轉資金全部是私營企業或個人投資，國家政策允許投資方從辦學盈余中索取回報。學校的經濟效益是投資方物力資本和廣大教師人力資本共同創造的，物力資本從盈余中可以取得回報，人力資本自然也應該從盈余中取得回報。而民辦高校現有的薪酬體系無法解決按人力資本要素分配的問題。

3 人力資本納入民辦高校教師薪酬體系的主導思想

3.1 符合教師人力資本特點

薪酬是人力資本價值及其實現程度的重要體現，它在決定教師工作滿意度、激發教師工作熱情、增強教師凝聚力等方面起著重要作用。因此，合理的薪酬體系設計要充分考慮到教師人力資本形成和實現過程的特點。

3.2 實現教師人力資本最大化

教師薪酬體系中引入人力資本，其意義在于促使最大化實現其價值。這就要求在定價方式的選擇、定價水平的確定以及確保價格落實等方面都應圍繞最大化實現教師人力資本價值來進行，以促進教師最大限度地支出其人力資本存量。

3.3 分配形式多樣化

由于教師職業特點有延遲性、復雜性、難計量性，民辦高校教師的經濟效益與學校效益有一致性，學校的薪酬發放應將外在薪酬與內在薪酬相結合，貨幣薪酬與實物薪酬相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，短期薪酬和長期薪酬相結合。

3.4 薪酬水平適應教師人力資本

人力資本與其所有者不可分離，教師人力資本價值的發揮必須經過其本人。企業員工對薪酬水平的不滿可能會以比較激烈的方式(如罷工)表現出來，而教師則可能以其較高的能力(如在校外兼職)來彌補人力資本產權的不足。根據國際比較狀況，教師薪酬水平應達到社會中上等水平。

4 基于人力資本的民辦高校教師薪酬體系設計

4.1 外在薪酬

外在薪酬是教師付出勞動應獲得的各種形式收入，它包括基本薪酬、績效薪酬、人力資本盈余分享、福利。

4.1.1 基本薪酬

基本薪酬是教師完成本崗位基本工作量應得的勞動報酬，主要體現薪酬的保障作用。教師人力資本主要是指能力、知識和經驗，這是教師從事教學和科研工作的本錢，是領取薪酬的依據。因此，基本薪酬主要包括能力薪酬、知識薪酬、經驗薪酬和物價補貼等。

4.1.2 績效薪酬

績效薪酬是為了調動教師的積極性，對完成工作的數量和質量等方面的一種獎勵。不同崗位教師的人力資本價值有所差異，即使獲得了同樣的考核分數，他們所做的貢獻也會因其自身的人力資本價值差異而有所不同，所以計算績效薪酬應以基本薪酬為基數，根據考評系數計發。績效考核指標的選取、權重及量化可以結合學校的具體情況，通過訪談、調查、征求意見、專家打分等方法來確定。具體情況如表1所示。

4.1.3 人力資本盈余分享

人力資本盈余分享是辦學盈余再分配。教師人力資本為學校做出了貢獻，就應按照生產要素貢獻大小進行利潤分配。人力資本貢獻率是收益分配的關鍵，其計算需要引入含人力資本水平變量的生產函數，建立學校生產要素與產出關系的數學模型。可將學校的生產要素歸為人力資本和物質資本，引入柯布-道格拉斯生產函數模型。該模型中人力資本投入包括工資和福利費用、職工培訓費用、保險費用、離職費用、本年支付的醫藥費及職工住房費用等［14-15］。公式如下:

表1 教師績效考評指標及評分標準

式中:

Yt——學校效益，可用稅前凈利潤和利息之和代替;

Lt——人力資本投入;

Kt——物質資本投入;

A(t)——技術參數。

采用回歸分析法對α、β進行評估。柯布-道

4.1.4 福利

福利是教師因其為學校的貢獻而獲得的工資以外的報酬，是一種補充性薪酬，好的福利待遇也是教師人力資本價值體現的一部分。國家規定的福利主要是五險一金，應按國家規定辦理，并適當調高繳費基數;校內福利是教師基本薪酬之外的貨幣或非貨幣收入，民辦高校應根據自身財力，適當提高校內福利待遇。

4.2 內在薪酬

內在薪酬是指教師受到表揚、重視或晉升等，從而產生的榮譽感、成就感和責任感。內在薪酬的激勵和引導作用在某種程度上甚至勝過外在薪酬，因此合理設計內在薪酬意義重大。

4.2.1 職務晉升

合理的晉升能夠使教師獲得巨大的成就感和滿足感。民辦高校除了參加省市統一評聘職稱外，還應實行內聘制度，讓優秀教師獲得高級別職稱。同時，還可以讓有能力的教師適當兼任其他管理崗位，如班主任工作、學團工作等，以此激發教師的工作熱情，充分挖掘和發揮教師的工作潛力。

4.2.2 職業生涯規劃

吸引、留住優秀人才的措施除了基本薪酬、績效薪酬、福利等外，更重要的是為教師提供良好的個人發展機會。根據教師本人所具有的性格、氣質、能力、興趣、價值觀等，幫助教師進行職業生涯設計，即為教師的發展道路做出設想和計劃，以此為教師創造更多的發展機會。

4.2.3 營造良好環境

合理的薪酬制度和高水平的福利待遇不是吸引教師的全部條件，良好的教學、生活環境也是教師選擇學校所考慮的重要因素。教師更需要創造價值的精神分享，創建和諧的校園人文環境可以確保教師隊伍的穩定和有效地發揮對教師的激勵作用。同時，要對教師進行人文關懷，如建立學校代表機構，使教師有問題、有事情能夠及時得到申述、反饋、解決，讓教師在生活上有提出意見和建議的話語權。

5 結語

西方教育系統發達的國家在制定薪酬制度時，非常重視高校教師人力資本價值的實現。如美國高校教師薪酬制度具有明顯的市場特征，德國實行典型集權式的公務員制度，對高校教師人力資本價值的實現都比較充分。我國高校教師人力資本價值實現同國外比起來還遠不夠，這就需要我們提高對人力資本的認識。一是要把教育視為一種人力資本投資活動，認識到從人力資本投資角度來看待高等教育發展的必要性;二是把教育支出視為對人力資本的長期投資，教育本身也是一種人力資本的生產活動;三是要認識到人力資本具有要素功能和效率功能，即人力資本是學校運行必不可少的先決條件或投入要素;四是增加人力資本投入，提高人力資本自身和其他生產要素的生產效率。《民辦教育促進法》第26條規定“民辦學院依法通過以教師為主體的教職工代表大會等形式，保障教職工參與民主管理和監督。民辦學院的教師和其他工作人員，有權依照工會法建立工會組織，維護其合法權益。”因此，民辦高校應當建立薪酬協商機制和校內監督體系，以保障體現教師人力資本價值的薪酬體系的實施。

［1］ 申珅，劉家樞.關于民辦高校國際化發展戰略的思考［J］.浙江樹人大學學報，2011(6):30-35.

［2］ 陳暐，劉寶英.關于民辦高校法人性質及相關問題的思考［J］.教育發展研究，2005(9):42-46.

［3］ 曾志平.論民辦高校的法人性質［J］.行政法學研究，2008(3):2-27.

［4］ 高立偉.激勵與開發——民辦高校專職教師經濟性薪酬研究［D］.南昌:江西師范大學教育學院，2006.

［5］ 劉瑤.四川TY民辦高校教師薪酬體系研究［D］.成都:電子科技大學管理學院，2007.

［6］ 朱文娟.我國民辦高校教師薪酬管理研究［D］.長沙:湖南師范大學商學院，2007.

［7］ 黃威庭.民辦高等學院寬帶薪酬設計［D］.廣州:廣東工業大學經濟管理學院，2008.

［8］ 西奧多·W·舒爾茨.人力資本投資——教育和研究的作用［M］.北京:商務印書館，1990.

［9］ 李晨.企業家人力資本價值評價指標體系研究［J］.中國人力資源開發，2010(2):95-97.

［10］ 周其仁.市場里的企業:一個人力資本與非人力資本的特別合約［J］.經濟研究，1996(6):71-79.

［11］ 李寶元.人力資本運營［M］.北京:企業管理出版社，2001.

［12］ 朱必祥.人力資本理論與方法［M］.北京:中國經濟出版社，2005.

［13］ 芮明杰，郭玉林.智力資本收益分配論［M］.北京:經濟管理出版社，2006.

［14］ 傅頎.計量人力資本貢獻價值新方法［J］.財經論叢，2008(2):65-73.

［15］ 黃鳳.基于人力資本產權的薪酬制度研究［D］.哈爾濱:東北林業大學經濟管理學院，2007.