試論當前我國民辦高校人才隊伍建設中存在的問題及其對策

摘 要 隨著我國社會經濟的高速發展和高等教育格局的調整，原有的國家公辦單一辦學格局已經不能滿足日益發展的高等教育需要，依靠社會力量籌辦的民辦高校相繼涌現，在規模和綜合實力上得到了較大擴充和提升，但由于自身發展的局限性，還存在諸多問題亟待解決。本文圍繞當前民辦高校人才隊伍建設中存在的主要問題展開探討，并針對存在的問題提出一些對策。

關鍵詞 民辦高校 人才隊伍建設 問題 對策

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

隨著我國社會經濟的高速發展和高等教育格局的調整，原有的國家公辦單一辦學格局已經不能滿足日益發展的高等教育需要，依靠社會力量籌辦的民辦高校相繼涌現，在規模和綜合實力上得到了較大擴充和提升，學生規模和數量不斷擴大，基礎設施建設日益更新和完善，為社會培養和輸送了大批專業人才和技術工人。本文僅就當前民辦高校人才隊伍建設中存在的主要問題做一些有益的探討，并對解決這些問題提出一些可行性的對策。

1 當前我國民辦高校人才隊伍建設中存在的主要問題

1.1 民辦高校兼職教師比重過大，師資流動性相對較大

我國民辦高校的師資力量大多數在創辦初期都很薄弱，沒有自己的專職教師，一般都是聘用其他公辦高校退休教師或聘請在職兼職教師，而且，在一些民辦高校中，外聘兼職教師成為人才隊伍的主體，與公辦高校相比，全職在崗教師嚴重不足，教師隊伍結構不穩定，流動性大。由于其在經濟收入、社會保險、住房、社會地位等方面與公辦高校相比存在著明顯差距，這就造成了民辦高校教職工隊伍的不連續性與不穩定性，師資流動性相對較大，隨之帶來的后果是引進高層次中青年教師難，吸引一流的管理人才難，從而導致民辦高校教學質量難以得到保障，不利于自身的學科建設和發展。

1.2 民辦高校現有人員結構不合理

目前，在我國民辦高校中，人才隊伍主要由教師、實驗教學人員、行政管理人員及后勤服務人員四部分構成，其中教師和實驗教學人員多為外聘或兼職，且年齡偏大，職稱等級相對偏低，以剛畢業的碩士研究生或本科生居多，部分專業崗位教師以退休的副高級專業技術人員為主，專職的科研人員嚴重匱乏，而行政管理人員及后勤服務人員占據了大多數，以上這些人員結構與公辦高校人才隊伍建設標準相距甚遠，嚴重影響和制約著民辦高校人才隊伍結構優化和梯隊建設。

1.3 民辦高校師資培訓投入少，人才隊伍素質有待進一步提高

我國民辦高校一直以來都比較注重學校硬件建設，對軟件的投入相對較少。由于投入經費的不足導致了人才隊伍整體素質和能力的提升相對滯后。部分民辦高校沒有開展針對新進教師的教學技能培訓，對教師的繼續教育關注度和投入嚴重不足，學校在教職工學歷進修和進修培訓等方面的沒有完善的配套措施和政策機制。由于民辦高校自身的局限性和培訓經費投入的不足，教職工參加進修培訓的機會較少，沒有經費方面的保障和政策的支持，且缺乏良好的學術研究氛圍，致使人員流動性極大，人才隊伍整體素質較低。

1.4 民辦高校缺乏具有人文關懷的工作氛圍，對教師的關注力度不夠

我國現有的都是依靠社會力量自籌資金辦學，學生所繳納的學費和其他費用成為支撐其辦學的主要經濟支柱。面對這種現實境地，導致民辦高校辦學重心主要集中在擴大招生規模和數量，而不是通過建設高質量的人才隊伍以增強自身綜合實力和競爭力，進而促進學校的科學健康持續發展。可見，民辦高校雖然辦學規模和招生規模不斷擴大，但現有的人才隊伍對學校的歸屬感和認同感卻日益消退，部分教職工對自己未來的職業生涯規劃感到迷茫，在工作環境、住房條件和薪酬待遇等方面存在很多不確定因素，嚴重壓制了其工作主動性和創造性。同時，民辦高校的組織體系和領導機制相對不夠健全，管理層與教職工之間的利益關系較為明顯，對教師的生活和工作狀況關注力度不夠，致使民辦高校的工作氛圍缺乏人文關懷。

2 加強和改進當前我國民辦高校人才隊伍建設的對策

針對民辦高校人才隊伍建設中存在的諸多問題，為了構建科學合理的人才隊伍，優化結構，全面提升辦學實力和教學科研能力，應著重從以下幾個方面加強和改進民辦高校人才隊伍建設：

2.1 轉變觀念，樹立“以人為本”的人才隊伍建設與開發理念

曾任哈佛大學校長的南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”現實中，民辦高校基于自身生存和發展的需要，更多關注的是招生規模和數量上的提升，往往忽視人才隊伍特別是師資隊伍在學校發展中的作用和意義。從科學發展觀的角度而言，民辦高校從創辦初期，工作的重心主要在校園基礎設施建設和生源的增加上，校園的硬件建設更新完善較快，與公辦高校差距逐步縮小，但隨之而來的問題是師資隊伍的緊缺和不穩定，難以構建一支素質良好、結構優化、精干高效、富有活力的高水平人才隊伍，成為影響和制約民辦高校可持續發展的重要因素。面臨日趨競爭激烈的高校辦學格局，學生在選報高校志愿時，不僅要考慮學校的區位優勢、校園環境、生活條件和交通狀況等因素，更多地考慮的是學校師資隊伍結構和水平。因此，民辦高校應及時更新人才隊伍建設理念，積極提倡“以人為本，人才第一”人才隊伍工作理念，辦學模式應從“依賴學生”向“教師主導”轉變，努力建設一支素質優良、數量適當、結構合理、來源渠道廣闊的人才隊伍，為民辦高校可持續發展奠定堅實的基礎。

2.2 增加民辦高校師資培訓投入，建立和完善培訓體系

民辦高校無論是從師資結構還是管理模式都具有自身的特點，在選擇培訓方法、途徑時，要充分考慮自身的特點，針對教師而言，要做好教師的崗前培訓、在職培訓和重點培訓三個環節的工作，使之相互銜接和有機結合，從而加快教師的知識更新，增加教師的知識儲備，努力提高教師的教學技能和科研能力；而針對學校管理者而言，不僅要強化進修提高的意識，為人力資源開發創造良好的外部條件，而且更為重要的是利用各種方式和途徑不斷激發教師的內在動力，鼓勵教師自學成才，形成教師個人職業發展與組織目標實現的良性互動。

2.3 發揮民辦高校優勢，改革薪酬制度，提供富有競爭力的薪酬

薪酬是人才隊伍建設的一個重要環節，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩定人才。薪酬標準也可以由學校和教職工雙方協商得以確定，建立“效率優先，以崗定薪，優勞優酬”的分配激勵機制，民辦的高校要盡量避免在人才薪酬待遇上的一刀切，使各種人才各得其所，有利于各種人才引得進，留得住。具體來說，對于教師的基本工資和獎金可以由其工作崗位性質和工作能力來確定，而在福利待遇方面，民辦高校可以通過給教師提供教育培訓、帶薪休假、免費旅游、住房補貼等措施來提高教師對學校的依賴感、忠誠度，從而達到吸引和穩定人才的目的。

2.4 加大投入力度，構建良好的校園環境

設立人才隊伍建設專項經費，進一步加大對人才隊伍建設投入力度，建立全方位的培訓進修體系，不斷提升人才隊伍的綜合素質和教學能力，同時，創新人才隊伍激勵和競爭機制，充分調動和發揮每位教職工工作的積極性和主動性，增強他們的集體歸屬感和認同感。可見，構建良好的校園文化氛圍是民辦高校人才隊伍建設的重要環節，應結合學校的辦學定位和人才培養目標，從整體上為民辦高校人才隊伍建設營造良好的環境。為此，我們可以從三個方面著手：一方面，構建和諧人際關系，塑造良好的領導風格，創造公平的競爭條件以及寬松、自由、充滿活力的學術和文化氛圍，為提高民辦高校的凝聚力、激發教師的工作積極性營造良好的人文環境；另一方面，加大校園基礎設施建設的投入力度，美化校園環境，完善和配套各項教學設施和儀器，改善和提高辦公條件和水平，為民辦高校教學科研人員創業提供良好的工作環境；最后，學校領導要以實際行動切實關心教職工的生活，不斷優化其生活環境和改善其生活條件，重視教職工的工資福利待遇兌現，著力解決其住房問題、子女入托入學等問題，從而營造良好的生活環境，為教職工解決后顧之憂。

總之，在構建和諧社會和全面建成小康社會的新時期，民辦高校應以科學發展觀為指引，統籌人才隊伍建設的各方面因素，充分發揮自身優勢，提高人才隊伍建設質量，加強校園軟實力建設，營造良好的校園文化環境，增強自身對人才的吸引力和感召力，力爭讓民辦高校在日益激烈的市場競爭中煥發出新的生機與活力。

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