用工荒不是零和困局

馬紅漫

那些曾經在人力資源市場中以“求職難”身份登場的外來務工者，如今有更多理由和底氣成為談判桌上的“主角”。據悉，春節過后，各地用工荒再度來襲，“招工大戰”硝煙四起。包括礦山、冶金、制造等很多企業都在用工方面存在著不小的缺口，特別是煤礦、建筑等一些高安全風險的企業更是面臨嚴重的勞動力不足現狀。

勞動力供求博弈的變局，正在倒逼用工方提供更具吸引力的薪酬待遇。然而事實表明，這些舉措難以迎合新一代務工者融入城市生活的深層次需求。

某知名網站近期的一項調查顯示：52%的打工者年后不愿回原單位上班；85%的企業在擔心人員流動性問題。其中35%的企業都表示，春節后將不再回來上班的員工占了大多數。用工方普遍遭遇“不漲薪，根本找不到人；漲薪，也沒招到幾個人”的尷尬。在上海、深圳等傳統勞務輸入大城市，招聘單位不約而同地打出了加薪、提供食宿等優惠條件吸引務工者的目光，更有企業祭出“懸賞”奇招：“凡初五至初七介紹一名員工進廠的，報銷路費200元、獎勵300元現金。”然而，這些舉措似乎仍難以達到預期效果。

回想改革開放初期，我國區域間經濟發展不均衡推動了大量務工人員跨地域遷徙，充分的勞動力供給壓低了其收入報酬水平，用工企業由此得享廉價勞動力帶來的國際競爭優勢。然而從不均衡發展向均衡發展是中國經濟結構變化的必然趨勢，隨著勞動力輸出地域經濟狀況的改善，務工者外出打工的動力正在弱化。一度作為勞務輸入輸出重地的長三角以及中西部各省市，現今正紛紛加入到“用工爭奪戰”之中。雖然家鄉與沿海城市勞務報酬仍存在一定差距，但考慮到日常開支成本以及外地生活的不便，許多人還是放棄了長途跋涉到陌生大城市打工的念頭。以此觀之，盡管目前國內整體勞動力供給依然充分，但愈演愈烈的季節性用工荒預示著，國內勞動力供給不足的“劉易斯拐點”正漸行漸近，企業低用工成本的制度紅利時代即將終結。更為關鍵的是，新生代務工者不僅對經濟收入回報提出了較高期望，更對自我價值實現抱有期待，他們希望能真正融入城市生活、獲得平等的社會地位。務工訴求的轉向加劇了80后、90后員工團隊的流動性，一些年輕工人甚至進廠一個多月就會提出辭呈，跳槽頻繁現象讓招聘單位頭痛不已。加薪與提供食宿等用工條件改善對年輕員工的吸引力正在下降，而擴大醫療、教育、住房、戶籍等保障制度的覆蓋面，培育歸屬感，才更能留住外來務工者的心。

恰因此，沿海城市用工荒現狀的根本性緩解，需要全社會力量參與進來，共同構建有效的用工激勵機制和產業創新機制。部分企業并不是不愿為員工漲薪，而是因利潤空間狹小而無能為力，由此凸顯企業產品附加值低的現狀。當然，這一困局正是市場經濟優勝劣汰的“過濾器”：有實力提供更具誘惑力的用工條件者，在勞資雙方的共贏中重獲新生。報道顯示，用工大戶富士康將加快機器人上崗速度，擬用5－10年的時間在大陸地區投運首批全自動化工廠?？梢姡霉せ暮芸赡艹蔀槠髽I擺脫低端競爭框架、向現代制造業蛻變的一次契機，企業不應簡單地將員工待遇提升視為“零和游戲”，而應從內部挖潛中實現鳳凰涅槃。當然，現代務工人員所關注的社會保障需求，是用工單位一方力所不逮的，地方政府應通過優化公共政策予以逐步完善。這不僅需要相關決策部門加快稅費改革、為企業減負讓利、積極增加民生投入，而且也需要大刀闊斧地推進“騰籠換鳥”式的產業升級改革，以規避勞動力成本增長對地方經濟造成的直接沖擊，并有的放矢地為新型外來人才搭建起完善的福利平臺。

用工荒是經濟轉型期所必然經歷的一場“陣痛”，需要以審慎、科學的態度予以化解。