民辦高校教師滿意度與組織承諾水平現狀研究——以M民辦大學為例

劉 嵐

(湖南涉外經濟學院管理學院，湖南長沙410205)

當前，我國高等教育辦學體制呈現多元化、混合化發展的態勢，各種形式的民辦高等教育蓬勃發展，其發展歷經建立初期到快速發展期，現在正趨于穩定發展期的過渡期。在這個過程中，其教師隊伍結構、專職教師數量也隨之變化，有個突出的問題困擾著我國民辦高校的發展，即如何穩定民辦高校的教師隊伍。教師的頻繁流動不但會打亂民辦學校正常的教學秩序、影響學校的教學質量，甚至會直接影響民辦高校的利益、危及民辦高校的持續發展和生存。組織承諾是當代組織行為學中的一個重要概念，是指個人認同組織、忠于組織的承諾態度，組織承諾程度越高，員工越會將自己視為組織的一分子［1］。民辦高校教師的組織承諾水平會在某種程度上影響教師隊伍的穩定、教師對教育教學及科研工作的投入和對學校的忠誠等。同時也會對民辦高校的整體發展和人才培養質量產生一定的影響。工作滿意度和組織承諾都是心理學中的重要概念，所謂工作滿意度是指人們對自己所從事的工作是否滿意的程度，員工在組織工作中，只有對組織的各種管理制度及組織本身足夠滿意的時候，才愿意留在組織中工作，否則，就會出現跳槽或者是消極怠工等相應的行為表現［2］。因此，對滿意度和組織承諾問題的研究對民辦高校解決教師隊伍的穩定問題具有很強的指導性和可行性。本文主要是以M民辦大學的教師為研究對象，對該大學教師滿意度和組織承諾水平進行了調查和分析。

一、M民辦大學教師組織承諾現狀調查

(一)調查對象

本次調查對象主要是根據教師所在學院的不同，隨機抽取不同性別、年齡、學歷、職稱等的在職教師，共發放問卷300份，回收有效問卷291份，有效率約為93%。其中男教師100人，女教師200人;年齡在30歲以下的95人、在30—40歲之間的150人、40歲以上的45人;本科學歷的60人、碩士學歷的210人、博士學歷的30人;初級職稱的30人、中級職稱的180人、副高職稱的45人、高級職稱的5人。根據調查結果的統計分析，該校的教師隊伍結構日趨完善，性別、年齡、職稱、學歷諸方面都是比較合理的。該校教師的基本結構除了性別方面女教師所占的比重較大外，在年齡、職稱、學歷等方面是比較合理的，呈正態分布。

(二)調查方法

本次調查主要采用問卷調查法并輔以訪談法進行。其中問卷的設計主要涉及教師的滿意度和教師的組織承諾水平兩個方面。

1.工作滿意度量表

本調查在參考明尼蘇達滿意度量表的基礎上，結合該民辦大學自身的特點和現狀，從工作本身的滿意度、工作環境的滿意度、工資福利的滿意度、培訓績效考核制度的滿意度以及發展機會的滿意度進行問卷設計。問卷答案采用5點式計分法，均為正向計分，其中非常滿意(5分)、比較滿意(4分)、一般(3分)、比較不滿意(2分)、非常不滿意(1分)。通過調查對象在“工作滿意度”中得分的高低來判斷其工作滿意度的傾向。信度分析結果發現該問卷的同質性較高，內部一致性系數為0.763，說明測量的一致性程度比較高且內部結構良好［3］。

2.組織承諾量表

在組織承諾水平調查方面，為了更準確地取得該民辦大學教師組織承諾水平的現狀資料，我們先隨機抽取該校13個院系的部分在職教師進行訪談，了解他們留在該校或想要離開的原因并進行記錄。在主要參考梅耶和艾倫于1979年所編的組織承諾量表的基礎上設計出組織承諾水平的調查問卷，主要從情感承諾、經濟承諾、規范承諾、繼續承諾四個維度進行調查。本調查問卷共12道題，同樣采用5點式正向計分法，得分越高，說明組織承諾水平越高;得分越低，說明組織承諾水平越低。信度分析表明，該問卷的內部一致性系數為0.785，說明測量結果的一致性程度比較高且內部結構比較好。

(三)調查結果分析

本調查結果主要采用SPSS11.5對調查數據進行統計分析，應用獨立樣本的T檢驗，單因素分析和一元回歸分析。

1.調查結果的描述性統計分析

通過描述性的統計結果(表1)可以看出，教師在工作滿意度方面，表現出來的結果為:教師對工作環境的滿意度最高，達到3.4;對學校管理的滿意度次之，達到2.96;而在師資水平、福利制度及發展機會上的滿意度則比較低。因此，從分析結果我們可以看出，該校教師的總體滿意度水平是比較低的。

表1 教師對工作環境的滿意度

從組織承諾水平上來看，教師組織承諾的整體水平也不高。相對較高的為情感承諾，為2.86;規范承諾為2.30;經濟承諾為2.24;機會承諾為2.21。

2.教師工作滿意度的差異分析

通過F檢驗結果(表2)可以看出，不同性別的教師在工作滿意度上有顯著的差異，特別是在工作環境、工作發展機會的滿意度上，女教師的工作滿意度高于男教師;而不同職稱、不同學歷的教師的工作滿意度也存在顯著差異，相對來說，職稱高、學歷高的教師，在工資水平上的滿意度普遍較高，而在福利待遇、學校管理體制上并沒有顯著差異。

表2 教師工作滿意度的差異

3.教師組織承諾水平的差異分析

通過F檢驗結果(表3)可以看出，在組織承諾水平上，相對來說，女教師的總體組織承諾水平高于男教師;而不同職稱、不同學歷的教師在組織承諾的總體水平上差異不大;相對來說，在經濟承諾、機會承諾等方面，職稱高、學歷高的教師的組織承諾水平也相應較高。

表3 教師組織承諾水平的差異

4.工作滿意度與組織承諾的相關回歸分析

(1)工作滿意度與組織承諾的相關結果分析

根據工作滿意度和組織承諾的相關結果(表4)，從相關系數矩陣的各數據可以看出，教師的工作滿意度和組織承諾水平的各因子之間存在十分顯著的正相關。

表4 工作滿意度與組織承諾水平之間的相關情況(r)

(2)工作滿意度與組織承諾的回歸分析結果

本調查將工作滿意度調查表及總分作為載入方程變量，組織承諾調查表及總分作為因變量，進行簡單的一元回歸分析(表5)，結果發現，工作滿意度各因子能預測感情承諾43%的變異量;以經濟承諾為因變量的回歸分析中，進入方程的變量依次是工資水平和福利水平總分，兩者能預測持續水平37%的變異量;而以環境進入方程變量的繼續承諾變量則為46%;以規范承諾為因變量、學校管理和發展機會為進入方程變量的回歸分析中，能預測組織承諾水平49%的變量。

表5 教師工作滿意度與組織承諾水平的回歸分析結果

二、調查結果討論

(一)該民辦高校教師的工作滿意度和組織承諾水平普遍偏低

通過以上各維度的SPSS進行描述統計分析發現，民辦高校教師整體的滿意度和組織承諾水平是比較低的。在工作滿意度方面，總體平均值為2.5左右，相對來說，教師在工作環境及與領導和同事之間關系較高，達到2.96和3.41。這充分說明該校為教師提供的環境是比較好的，領導、同事之間的關系也是比較融洽的，所以教師在這兩方面的滿意度均值比較高，但標準差比較大，說明不同的教師群體之間在滿意度方面還是存在一定的差異。對工資水平、福利水平等薪酬方面的滿意度非常低，都位于平均水平以下。對績效考核、培訓等管理制度方面的滿意度處于中間水平，但相對偏低。組織承諾方面，由于在薪酬水平和個人發展方面滿意度比較低，所以他們對學校的歸屬感、忠誠度也是比較低的。這些現象表明，該民辦高校教師的組織承諾水平是比較低的。

(二)該校教師對學校的情感和關注與離職傾向之間存在較大的矛盾

對影響組織承諾水平因子的分析結果表明，大部分教師都比較關心自己的學校，并對學校有一定的情感，但在離職傾向及自覺奉獻等方面卻表現出很低的承諾水平。這說明該民辦高校外部和內部管理體制中存在一些讓員工缺乏安全感和歸屬感的影響因素，這些因素與員工的心理期待之間存在很大的差距。這些差距使員工的心理和行為之間形成強烈的反差，或者是一種自相矛盾的心理狀態，這值得相關教育行政部門及民辦高校自身注意和反思。

(三)該校教師的結構對滿意度和組織承諾水平存在一定的影響

調查還發現，該民辦高校教師在性別、年齡、職稱、學歷等方面的工作滿意度和組織承諾水平也存在一定的差異。一般來說，女教師的滿意度和組織承諾水平明顯高于男教師;學歷高、職稱高的教師的工作滿意度和組織承諾水平卻相對那些學歷較低、職稱較低的教師來說更低一些。這些足以證明，該民辦高校在教師管理、教師激勵等方面是存在一定問題的。

另外，根據組織承諾調查量表發現，民辦高校教師大部分都對自己所工作的學校有一定的情感，也非常關心學校的形象，但對業務工作之外學校的其他工作參與比較少，對學校的管理和發展也很少提建議，如果有機會選擇，在公辦院校和民辦院校之間，他們更傾向于公辦高校，這些現象都表明民辦高校教師的組織承諾水平是比較低的。究其原因，主要是民辦高校教師的工資待遇、特別是福利水平比較低，并且缺乏個人成就感和個人發展的可能。同時，通過對該民辦大學的部分教師深入訪談發現，該校大部分教師的工資連續好幾年都沒有增長，他們對學校的管理工作，績效工資改革的不公平性都有比較大的意見。所有這些都是滿意度低的主要根源，滿意度低是導致組織承諾水平低的主要原因。

參考資料:

［1］潘國青.學校教育中的專業引領［J］.教育發展研究，2004(10).

［2］王振洪.論學校管理與組織承諾發展之間的關系［J］.教育發展研究，2005(1).

［3］陳麗明.教師滿意度與組織承諾相關研究［J］.江西教育論叢，2008(4).