辱虐管理對技術人才離職傾向的影響:反芻思維的中介作用

林 忠，滕 飛

(東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

技術人才是指在組織中能夠熟練掌握并運用技術、知識和信息進行工作的人。他們擁有較強的知識創造、獲取、整合和應用能力，是組織的中堅力量。對于技術密集型企業而言，技術人才是企業生存和發展的根基。但長期以來，許多企業受到技術人才離職問題的困擾。研究表明，離職傾向對員工產生離職行為具有較強的預測力［1］。因此，對員工離職傾向，特別是對企業技術人才離職傾向的研究，得到了學術界的高度重視。

近年來，對破壞性領導行為的研究受到了學者們的廣泛關注。辱虐管理(abusive supervision)亦稱領導不當督導，作為一種破壞性領導行為，它是指員工對上級主管表現出來的持續性、非身體接觸類敵意行為的知覺［2］。目前，組織管理中普遍存在的辱虐管理在員工中產生了嚴重的負面影響，如致使員工持續不信任領導［3］、下屬產生負面心理反應［4］、引發職場偏差及人際偏差行為等［5］。調查顯示，美國企業每年由于辱虐管理引發的缺勤、醫療成本增加、生產率下降等導致的損失約為238億美元［6］。中國社會的高權力距離使得辱虐管理更為普遍和嚴重［7］。雖然已有學者證明辱虐管理與下屬離職傾向存在顯著相關性［8］，但是對辱虐管理與員工離職傾向之間作用機理的研究尚很少見?，F有研究多以社會交換理論為基礎，而忽視了下屬情緒(特別是消極情緒)應對方式的作用。

反芻思維(rumination)是個體面對負面情緒時采取的重要反應方式之一［9］，近年來逐漸受到學者們關注。反芻思維并非一種人格特質，而是特定情境下個體的一種應激狀態［10］。反芻思維源于個體片面、消極地看待事物［11］，對反芻思維的元認知是消極情緒的根源［12］。在領導辱虐管理情境下，員工反芻思維所帶來的負面情緒后果更為嚴重，直接影響員工離職傾向。因此，反芻思維在辱虐管理與員工離職傾向關系中的作用不容忽視，即不應僅關注員工離職傾向與辱虐管理的直接關系，應進一步探討員工反芻思維在離職傾向中的中介作用。此外，由于中西方文化差異以及技術人才在組織中的重要地位，有必要以中國企業技術人才為樣本，探索員工反芻思維在辱虐管理與員工離職傾向之間的作用機理。

基于上述理由，本研究以中國企業技術人才為樣本，將員工反芻思維納入到辱虐管理以及員工離職傾向之間關系的研究中，考察辱虐管理對技術人才離職傾向的影響，并深入探討反芻思維在辱虐管理與技術人才離職傾向之間的中介作用，為組織改善管理進而留住技術人才提供新思路。

二、問題與假設

1.辱虐管理與員工離職傾向的關系

辱虐管理會在情感上對下屬產生持續性傷害，引發員工的不滿情緒，極具破壞屬性［13］。特別是在員工感知到領導辱虐管理有愈演愈烈的趨勢時，員工的工作不滿意度會持續升高，同時也會感到明顯倦怠和情緒耗竭，離職傾向相應增強。離職傾向綜合了員工工作不滿、認同下降、心理契約違背等多方面表現［3］，高離職傾向的員工會產生離職、績效降低、反社會行為(報復、攻擊等)，進而影響組織及群體績效［14］。

中西方文化差異以及技術人才在組織中的特殊性，使得以中國企業技術人才為樣本的研究更具有理論價值和指導實踐意義。一方面，與西方組織比較，中國員工情緒表達較為含蓄，中國傳統文化中的“上尊下卑”導致企業中權力距離大、關系不對稱的現實，致使上級可以憑借權力肆意指揮下級［15］，客觀上存在著滋生辱虐管理的“溫床”;另一方面，在進入21世紀后中國勞動力市場遠比上一世紀發達的情況下，技術人才對負面情緒的容忍度更低，在對組織不滿的情況下更容易選擇離職策略。一旦感知到辱虐管理，雖然處于下屬地位，但職業選擇余地相對較大的技術人才更有可能采取逃避性應對策略［6］，即擁有高流動性知覺的技術人才可以直接通過辭職的途徑擺脫主管的不公正對待［2］。基于上述觀點，本文提出如下假設:

假設1:辱虐管理行為對技術人才離職傾向存在顯著的正向影響。

2.反芻思維的中介作用

在辱虐管理與技術人才離職傾向關系的研究過程中，單單關注這兩個變量之間的直接效應，而忽視技術人才對辱虐管理的應對方式是不科學的。鑒于此，本文引入反芻思維作為中介變量探索辱虐管理與技術人才離職傾向之間的影響機理。本研究采用Nolen-Hoeksema［9］的改編量表，將反芻思維分為癥狀反芻(symptom rumination)、反省(reflection)和強迫思考(brooding)三個因子，測度反芻思維在辱虐管理與員工的離職傾向之間的中介作用。

當技術人才感知到組織的實際行為與自己的預期出現明顯偏差時，就會產生反芻思維。筆者認為，技術人才反芻思維中的癥狀反芻、反省與強迫思考，具有空間上的并存性和時間上的繼起性。當技術人才遭受到上司的辱虐管理時，反芻思維會使得員工通過頭腦中目標事件的反復再現，從模擬中尋求走出困境的方式，并期望努力抵消負面效果。個體采用反芻思維中反省方式的深層次原因，是他們相信這樣可以增加自我覺察、控制情緒，甚至得到解決問題的有效方法［16］。但是這種方式帶來的后果往往是更為負面的，具體表現在，個體常常會沉浸其中、患得患失、無法自拔，進而引發或加重員工的負面情緒。當員工陷入負面情緒時往往又會墮進反芻思維，這種循環將進一步加劇負面情緒的滋生。不言而喻，其后果必定是員工與組織離心離德，產生嚴重的組織疏離感，離職傾向增強，最終出現工作倦怠和離職等行為?；谏鲜鲇^點，本文提出如下假設:

假設2:員工反芻思維在辱虐管理與技術人才離職傾向之間的關系中起中介作用。

假設2a:癥狀反芻在辱虐管理與技術人才離職傾向之間的關系中起中介作用。

假設2b:反省在辱虐管理與技術人才離職傾向之間的關系中起中介作用。

假設2c:強迫思考在辱虐管理與技術人才離職傾向之間的關系中起中介作用。

三、研究方法

1.研究工具

(1)辱虐管理。本研究采用Tepper(2000)［2］開發的辱虐管理量表，該單維量表在國內外被廣泛應用，包含15個條目，采用5點計分，1代表“他/她不曾對我做過這種行為”，5代表“他/她非常頻繁地對我采用這種行為”。本次研究中，量表的內部一致性信度系數為0.87。

(2)技術人才離職傾向。本研究采用Farh等(1998)［17］開發的離職傾向問卷，由4個條目組成，包括“我常想辭去我目前的工作”等。采用5點計分，1為非常不同意，5為非常同意。本文量表的內部一致性信度系數為0.91。辱虐管理與離職傾向屬于單維變量，將兩個變量組成二因子模型進行CFA 檢驗，χ2/df=2.24，CFI=0.99，GFI=0.96，TLI=0.99，RMSEA=0.07，模型擬合較好，說明兩個變量的結構效度均較好。

(3)技術人才反芻思維。本研究采用Nolen-Hoeksema［9］編制的反芻思維量表，包括 22 題項，分為癥狀反芻、反省和強迫思考三個維度。本文分量表的內部一致性信度系數分別為 0.71、0.79、0.79，總的內部一致性信度系數為0.91。對反芻思維三因子結構進行 CFA 檢驗，χ2/df=2.64，CFI=0.98，GFI=0.95，TLI=0.97，RMSEA=0.07，三因子模型擬合較好，因此變量具有較好的結構效度。

2.樣本采集

樣本主要通過兩種途徑獲得:一是通過EMBA學員和親屬以及同學等關系對吉林、深圳、江蘇18家規模以上科技型企業技術人員收集最近12個月內遭受過辱虐管理的技術人員樣本;二是通過網絡問卷收集同類樣本。共回收問卷557份，剔除無效問卷121份，共收集有效問卷436份(企業問卷405份，網絡問卷31份)，有效率78.3%。其中男員工326人，女員工110人;大學本科以上員工288人，大專及中專員工148人;工作年限5年以下員工149人，5～10年員工181人，10年以上員工106人。為控制共同方法變異(common method variance)，對上述數據進行Harman檢驗，未發現某一因子解釋度過大。這說明不存在共同方法變異。

3.數據處理

本研究采用SPSS 17.0軟件對收集的結果進行數據處理。

四、研究結果

1.辱虐管理、員工反芻思維及其離職傾向的相關分析

各研究變量的均值、標準差及相關系數詳見表1。由相關分析可知，辱虐管理、技術人才反芻思維、離職傾向之間均在0.01水平下顯著，說明各變量之間存在顯著的正相關關系。此外，反芻思維各維度與辱虐管理以及員工離職傾向也呈顯著的正相關。

表1 描述性統計結果及變量間相關關系

2.辱虐管理對技術人才離職傾向的預測作用

為了驗證辱虐管理與技術人才離職傾向之間的關系，以技術人才離職傾向為因變量，以辱虐管理為自變量進行回歸分析。研究結果表明，辱虐管理與技術人才離職傾向之間關系較為顯著(β=0.32，p＜0.001)，說明辱虐管理對技術人才離職傾向存在顯著的正向影響。詳見表2第一步，因此假設1得以驗證。

3.反芻思維的中介作用檢驗

中介效應的檢驗一般分為以下三步:首先，做因變量對自變量的回歸，檢驗自變量與因變量的關系顯著與否，關系顯著則進行第二步;其次，做中介變量對自變量的回歸，檢驗自變量與中介變量關系顯著與否，關系顯著則進行第三步;最后，將中介變量放入自變量與因變量之間的關系中，檢驗自變量的回歸系數顯著與否，關系顯著但回歸系數下降說明存在部分中介作用，關系不顯著則說明存在完全中介作用。

為驗證反芻思維的中介效應，通過表2反芻思維對辱虐管理與離職傾向之間關系的中介作用的回歸分析的三個步驟可知，t值是顯著的，這說明反芻思維是辱虐管理與離職傾向之間關系的中介變量。由于β系數只是下降到0.18(p＜0.001)，表明反芻思維在辱虐管理與離職傾向之間關系中起部分中介作用。中介效應占總效應的比例為0.43×0.39/0.32=52.4%。因此假設2得以驗證。進一步，反芻思維的三個維度，即癥狀反芻、反省、強迫思考也在辱虐管理與員工離職傾向之間的關系中起到部分中介作用，各維度的中介效應占總效應的比例依次為30.6%(0.35 × 0.28/0.32)、33.8%(0.30 ×0.36/0.32)、33.8%(0.36 ×0.30/0.32)，詳見表3。

表2 反芻思維的中介效應檢驗

表3 反芻思維各維度的中介效應檢驗

五、研究結論及討論

本研究以本土企業技術人才為樣本，對中國情境下企業技術人才反芻思維在辱虐管理對其離職傾向影響關系之間的作用進行了研究，構建了辱虐管理、技術人才反芻思維及其離職傾向之間關系的理論模型，得到如下結論:

第一，中國情境下辱虐管理對企業技術人才離職傾向具有正向預測作用。該結果與已有的西方研究成果一致［4］。也就是說，一旦技術人才經常知覺到領導的辱虐管理，就會激發其產生離開公司的想法和念頭，而其離職傾向也會隨著辱虐管理的日益嚴重而加強。當技術人才離職傾向達到其忍受的極限時，技術人才就會離開組織，造成人才流失。反之，辱虐管理情境的改善會給技術人才帶來寬松的組織環境，這也會逐步打消員工離職的想法。所以，組織應該高度關注辱虐管理問題，通過領導自身行為改善與修養提高等途徑，逐步改善組織環境，建設尊重員工、善待員工的組織文化，真正使員工能夠知覺到組織、上級對自己的尊重，產生強烈的組織認同，提升組織忠誠度。

第二，反芻思維在辱虐管理與技術人才離職傾向之間起部分中介作用。本研究發現，技術人才反芻思維及其各維度在辱虐管理與技術人才離職傾向之間起部分中介作用。也就是說，一方面，辱虐管理直接影響技術人才的離職傾向;另一方面，技術人才是通過反芻思維的中介作用對員工離職傾向產生影響的。反芻思維及其各維度的間接效應比率較高，這說明員工對于辱虐管理的反應方式——反芻思維對其離職傾向的影響較為顯著。因此，重視員工負面情緒的疏導對于消解員工離職傾向十分必要。組織不應只關注組織和領導行為對員工離職的影響，員工自身負面情緒的無法排遣，員工遭遇困境時對負面情緒的反芻思考，都會直接導致員工離職行為。鑒于此，在組織管理過程中，各層級領導都應關心技術人才的情緒狀態，協助技術人才排遣負面情緒，必要時，可組織專業人士對其進行心理輔導，正確引導技術人才的反芻思維，使其能更好地控制負面情緒，避免離職行為的發生。

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