關于企業技術人員管理的實踐與探討

摘要 企業作為社會的支柱，對社會的發展起著至關重要的作用，而人作為企業的主體，其素質以及作用的發揮直接決定著企業的命運，為此，如何發揮企業員工尤其是企業技術類員工的作用，對于企業的發展具有著深遠的意義。

關鍵詞 技術人員 管理 實踐

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A

為有效推動企業的快速發展，建立高素質的技術人員隊伍，充分發揮技術人員和崗位工的專業技能和工作積極性，筆者就企業技術人員管理進行了改革實踐，并作一解讀和探討。

一、實施背景

目前，在生產性企業中國家承認的專業任職資格主要是工程序列，即：技術員、助工、工程師到高工，這些人員是企業技術實力和競爭力的一個標志。但同時，在許多企業，一些工程技術人員熱衷于取證，能否真正發揮作用卻值得深思。

具有著工程師或高工資格，卻不能發揮其應有的作用，這在許多企業是司空見慣的事情。為此，在筆者所在的企業，筆者對技術人員進行分類，并將他們放到同一個平臺上進行考量，輔以績效考核，真正使其發揮作用。

二、具體實施

（一）專業技術人員分類。

在實施中，筆者將現有的職稱序列全部放到一個平臺進行競技，同時將工人技術人員也納入管理，通過專業劃分，不論哪個級別的專業技術人員，均按照專業進行劃分，分為三類，即：（1）技術人員：作業區點檢員、安全員和科室專業技術人員；（2）維檢修技工：有技師和高級技師資格的巡檢和維修人員；（3）一崗多能員工：具有多種技能的一崗多能員工。

（二）對技術人員評審管理。

對技術人員的評審是管理的重點，在實踐中，我們從個人提升、和培養提升兩方面進行衡量。

對第一類專業技術人員的評審采用積分制的辦法，重點從個人素質提升、帶動他人提升、改善或合理化建議方面進行。（1）對已實施的TIM改善、被采納的合理化建議和已實施的5S提案等進行評價；（2）至少與一名員工形成師徒關系，確保知識和技能的傳遞，便于培養后備人才和全員素質提升；（3）為保證人才培養的全面性，我們對點滴教育、礦級授課人數做出一定的限制，要求在5人以上，培訓完畢要做效果評估。（4）對技術人員的打分充分尊重現場人員的意見，由所在單位主管或科長進行認定和打分，進一步使之發揮作用；（5）對于培養后備人才得力，開展導師帶徒的人員，按照徒弟取得的成績予以積分，促進專業技術人員帶徒的積極性。（見表1）

對第二和第三類類專業技術人員的獎勵采取一次性獎勵辦法。（1）參加國家或教培中心組織的職業技能鑒定，獲得技師或高級技師、中級或高級工資格的一次性給予相應的待遇；（2）在獲得技師或高級技師的同時，可同時參與崗位操作人員的評審；（3）在非特種作業崗位上同時取得電工、焊工、起重、指掛等特種作業證并進行特種作業的一崗多能員工每月給予100元津貼；（4）如果僅是取得電工、焊工、起重、指掛等特種作業證件并不參與特種作業的則一次性獎勵200元。（見表2）

（三）對專業技術人員的獎勵。

對專業技術人員的獎勵基金由兩部分構成：一是從專業技術人員績效崗薪中切出10%，二是礦部按照大于10%的金額放入獎池。按照積分排名給予獎勵（見表3）。

季度積分前五位的技術人員可以獲得全家（3人以內）指定地點單位承擔費用的旅游一次，年度積分前十名的人員為礦級優秀技術人員，并且推薦按出席公司先進。

三、實施效果

通過技術人員的創新管理，極大激發了專業技術人員的積極性，首先是科室和作業區專業技術人員積極主動服務基層，為基層解決實際問題，獲得基層的認可，其次是通過解決現場問題，個人能力得到快速進步與提升。

將特殊作業納入技術人員序列進行管理，提升了特種作業人員的積極性，同時，為特種作業提供了豐富的后備力量，為企業的發展奠定了人才基礎，解決了人才斷層問題。□

（作者單位：太原鋼鐵（集團）有限公司礦業分公司）